Главная Сочинения Рефераты Краткое содержание ЕГЭ Русский язык и культура речи Курсовые работы Контрольные работы Рецензии Дипломные работы Карта
загрузка...
Главная arrow Рефераты arrow Экономика arrow Организационная культура предприятия

Организационная культура предприятия

Организационная культура предприятия
Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.
В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного-сущностного определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.
Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры:
Морган Г. (1986 г.) : «Культура» в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».
Джакус Э. (1952 г.): «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».
Элдридж Д. и Кромби А. (1974 г.): «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».
Термин «организационная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Роббинс С.П. предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:
личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
направленность действий, т. е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
согласованность действий, т. е. положение, при котором подразделения и люди внутри орг анизации координирование взаимодействуют;
управленческая поддержка, т. е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
идентичность, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.
Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.
Анализ многочисленных зарубежных и отечественных исследований прошлого и настоящего в области организационной культуры показал, что наибольшие споры в содержании данного феномена вызывают три вопроса:
во-первых, каким образом точно определять организационную культуру (вопросы определений);
во-вторых, какой инструмент применять для ее измерения (вопросы мер);
в-третьих, какие измерения максимально полно характеризуют культуру (вопросы измерений).
Определения понятия «организационная культура», предлагаемые представителями различных концептуальных направлений, по-разному характеризуют данный феномен.
Таблица 1.1.
Подходы к определению понятия «организационная культура»
Автор Определение понятия «организационная культура»
Камерон К.,
Куинн Р. ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой
Левин А.Я.. система ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые, взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы поведения
Абрамова С.Г.,
Мясоедов В.П. совокупность ценностей, норм и принципов, которая разделяется всеми сотрудниками организации, позволяет идентифицировать организацию во внешней среде и добиться ее внутренней интеграции
Мильхенсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. неформальная система, образующаяся спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников
Ушаков К.М. набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и др., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации
Маршалл Дж. совокупность традиций, ценностей, политик, убеждений и установок, которые составляют общий контекст для всего, что мы узнаем или делаем в рамках организации
Ньюстром Д.,
Дейвис К. набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации
Оучи У., Килман Р.,
О'Райли С. разделяемая членами организации философия
Килман Р. совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптироваться к внешней среде или решать задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции. Данные представления достаточно «хорошо сработали» в определенной ситуации, чтобы быть признанными этой группой целесообразными и, следовательно, достойными передачи их новым членам ... как правильный способ восприятия и осмысления действительности и как правильный путь решения подобных проблем
Сате В. целостная система, существующая для придания смысла как результату, так и процессу деятельности, создания форм взаимодействия и его осуществления, постоянно создаваемая и воссоздаваемая через это взаимодействие
Аксеновская Л. Н. способ, процесс и результат программирования системы значимых для членов организации отношений, позволяющих обеспечить жизнеспособность организации посредством создания и внедрения соответствующих когнитивных и поведенческих моделей
Брукинг Э. образ действий, характерный для организации
Спивак В. А. среда, атмосфера, в которой мы пребываем; все, что нас окружает, с чем (и кем) мы имеем дело на работе
Шейн Э. уложившийся, ставший обыкновением способ действия и образ мышления, которого в определенной степени придерживаются все сотрудники организации и который усваивают и хотя бы частично принимают новички, чтобы новоиспеченные члены коллектива стали «своими»
Анисимов Д.П. уникальная база ценностей, норм, образцов поведения, убеждений и т.п., определяющую способы объединения отдельных личностей и групп в организацию с целью достижения поставленных перед ними задач
Ахмадова Ю.А. исполняет роль комплекса ожиданий и убеждений, который разделяется всеми членами организации. С помощью этих убеждений и ожиданий формируются нормы, в значительной мере определяющие поведение в организации отдельных групп и личностей
Гвоздкова Г.Ю. уникальные характеристики восприятия особенностей организации, отличающих ее от других организаций в отрасли
Константинов Н.И. то, чем организация является, а не то, что организация имеет
Корсакова А.А.: набор значимых установок (порой не поддающихся формулировке), которые разделяются членами той или иной организации
Нерсисян Т.А. комплекс базовых гипотез, обнаруженный, изобретенный или разработанный в организации для обучения решению проблем внутренней интеграции и внешней адаптации. Нужно, чтобы этот комплекс работал довольно долго, подтверждая свою состоятельность, а посему он обязан переходить новым членам организации как верный образ мышления и чувства относительно упомянутых проблем
Савченко Л.С. один из способов материализации организационной деятельности с помощью применения языка, традиций, фольклора и иных средств передачи основной идеологии, убеждений, ценностей, направляющие деятельность организации в требуемое русло
Самсонова М.А. неявное, невидимое и неформальное сознание организации, управляющее поведением людей и формирующимся под влиянием их поведения
Сулейман-
кадиева А.Э. все типичное для организации: её преобладающие отношения, свойственные признаки, сложившиеся стандарты принятых норм поведения
Тушева О.А. стандартные для всех и сравнительно постоянные воззрения, ценности и отношения, которые существуют в середине организации
Тюрикова М.М. набор взглядов, ценностей и методик решения действительных проблем, которые сформировались за время деятельности организации и имеют ориентацию проявления в разнообразных материальных формах
Шпак Л.Л. атмосфера или климат в организации. Организационная культура отображает превалирующие отражения, нравы и обычаи в организации
Шубина И.И. совокупность символов, поведений, мифов и ритуалов, соответствующих разделяемым ценностям, свойственным организации, и передающихся каждому работнику в качестве жизненного опыта из уст в уста
Зеленова О.И. система отношений, артефактов и действий, выдерживающую испытание временем и формирующую у членов данной организации достаточно редкостную совместную для них психологию
Антопольская Т.А. набор правил поведения и решения проблем внутренней интеграции и внешней сотрудников, правил, которые оправдали себя в прошлом и подтвердили собственную злободневность
Ахмадова Ю.А. совокупность ценностей, представлений, образцов и символов поведения, которая разделяется всеми членами организации
Безусловно, это далеко не полный список определений организационной культуры, тем не менее, обращение к нему дает определенные основания считать, что в большинстве случаев организационная культура рассматривается с функциональных или рационалистических позиций. При этом лидирующее место среди множества различных определений занимает категория «ценности» и «поведенческие нормы». Далее в порядке убывания располагаются «отношения», «убеждения», «знания» и т.д.
Во многом разделяя взгляды Килмана Р., Шейна Э., Камерона К. и других исследователей относительно феномена организационной культуры как системы ценностей и отношений, мы полагаем, что организационная культура - это набор базовых допущений, ценностей, предпочтений и норм, которые определяют трудовое поведение сотрудников, обеспечивают конструктивное взаимодействие в коллективе и способствуют успешному функционированию организации во внешнем контуре.
 
« Пред.   След. »
Понравилось? тогда жми кнопку!

Заказать работу

Заказать работу

Кто на сайте?

Сейчас на сайте находятся:
1 гость
загрузка...
Проверить тИЦ и PR