Главная Сочинения Рефераты Краткое содержание ЕГЭ Русский язык и культура речи Курсовые работы Контрольные работы Рецензии Дипломные работы Карта
загрузка...
Главная arrow Курсовые работы arrow Эконономика arrow Рынок труда в РСО-Алания

Рынок труда в РСО-Алания

Курсовые работы - Эконономика
Рынок труда в РСО-Алания
Функционирование рынка труда в РСО-Алания обусловлено как общими закономерностями развития всего российского общества, так и рядом специфи-ческих факторов (географическим положением, национальными особенностя-ми, политическими аспектами, климатическими условиями и т.п.
1. Уровень безработицы
В настоящее время уровень безработиц в РСО-Алания достаточно низ-кий, хотя он и постепенно повышается. Оценить действительные масштабы безработицы довольно трудно. Наряду с зарегистрированной существует скры-тая безработица (вынужденные отпуска, неполная рабочая неделя и т.п.). В то же время велика сокрытая, официально не фиксируемая «теневая» занятость по найму и индивидуальная трудовая деятельность. Невозможность ее учета соз-дает искаженное представление об уменьшении занятости. Значительная часть работников, не имеющих официального трудового дохода, либо имеет «теневой доход», либо за ним сохраняется временно не функционирующее рабочее ме-сто. Безработица реально не стала острой социальной проблемой в масштабе Республики.
До сих пор преобладает увольнение работников по собственному жела-нию, а не вследствие сокращения потребности предприятий в рабочей силе. В то же время процесс перемещения рабочей силы из «легального» сектора эко-номики в «теневой» (даже при тенденции к его замедлению) в целом имеет от-рицательный характер, хотя и неоднозначен по последствиям. С одной сторо-ны, он позволяет сохранить или даже увеличить доход работника, с другой сто-роны, истощаются трудовые ресурсы, усиливаются диспропорции в экономике, снижается собираемость налогов и т.д.
На сегодняшний день главной проблемой занятости остается не безрабо-тица, а неэффективное использование трудоустроенной рабочей силы, в первую очередь находящейся в вынужденном простое. В связи с этим значительную часть населения беспокоит угроза потери работы.
В целом основные характеристики занятости (ее структура, динамика и т.д.) в большей мере свидетельствуют о сохранении прежней неудовлетвори-тельной ситуации с использованием рабочей силы, чем о ее рыночных преобра-зованиях.
Из-за сравнительно невысокой материальной обеспеченности жителей Республике и, в особенности, безработных, уровень безработицы в РСО-Алания сравнительно ниже, чем в среднем по России.
Анализ ситуации в сфере занятости показывает, что с точки зрения кол-лективной характеристики безработицы есть основание говорить о трех ее уровнях - естественном, приемлемом и массовом.
В каждой городе Республики складывается свой естественный уровень безработицы, обусловленный его географическим положением, системой ком-муникаций, структурой и темпами развития экономики и т.п.
Динамика и структура официальной безработицы в РСО-Алания
2007 г. 2008 г. 2009 г.
Безработные, всего (тыс. человек) 5,36 5,41 3,51
в % к экономически активному населению 1,48 1,5 5 0,68
Из них имеют официальный статус безработного 4,6 4,8 2,5
в % к экономически активному населению 1,27 1,37 0,48
Лица, работающие в режиме неполной рабочей недели, или находящиеся в административных отпусках 1,7 4,0 4,8
в % к экономически активному населению 0,6 0,8 1,04
Еще одной чертой республиканского рынка труда является то, что на многих предприятиях промышленности, особенно крупных, до 20-25% занятых фактически являются лишними и используются на работах, не связанных с их основной производственной деятельностью и не соответствующих их уровню образования, т.е. существует скрытая безработица.
На конец 2009 года общий потенциал безработицы составил 6,7 тыс. че-ловек, или 1,32% численности экономически активного населения. Среди них 3,51 млн. человек (0,68 % экономически активного населения) не имели работы, но активно ее искали и в соответствии с принятой методологией классифици-руются как безработные. Но согласно материалам обследования населения по проблемам занятости, проведенного статистическими органами, в службы заня-тости за помощью в подборе работы обращается - в среднем по Республике - только третья часть ищущих работу и только спустя два-три месяца самостоя-тельных поисков работы.
Доля официально зарегистрированных безработных
в трудовых ресурсах городов (тыс. чел.)
Город 2007 г. 2008 г. 2009 г.
Владикавказ 1,81 1,42 1,14
Беслан 0,38 0,36 0,25
Алагир 0,25 0,46 0,19
Ардон 0,32 0,72 0,31
Дигора 0,12 0,13 0,08
Моздок 1,76 1,66 0,89
Определенные надежды на расширение в будущем возможности занято-сти связаны с обещанными инвестициями в республиканскую экономику. Ко-нечно, инвестиции в реконструкцию и техническое перевооружение действую-щих предприятий будет иметь, как правило, трудосберегающий эффект. Однако в целом значительное увеличение капиталовложений означает создание новых рабочих мест, что поможет поднять уровень занятости.
Еще одна проблема. Советская эпоха, ориентирующаяся на плановое хо-зяйство подготовившая в чрезмерных количествах научных работников, инже-неров, аппаратчиков обрекла множество наших современников на необеспе-ченную праздность или неквалифицированный труд не по специальности. Множество кандидатов наук, работников с наукоемких производств направи-лись либо торговать в ларьки, либо челночить, либо заниматься чем-нибудь по-добным. Таким образом, накопленный научный потенциал Республики про-должительное время сводился на нет, а новый накапливается достаточно мед-ленно, т.к. множество студентов, покидающих стены ВУЗов, отправляются ра-ботать не по специальности.
Состав безработных по образованию (%)
Всего В том числе
Мужчины женщины
2007 2008 2009 2007 2008 2009 2007 2008 2009
Высшее 9,6 9,5 8,2 7,4 8,4 7,2 11.7 10,7 9,4
Незаконченное высшее 3,4 2,6 2,5 3,6 2,7 2,6 2,8 2,5 2,2
Среднее про-фессиональное 28,3 29,6 27,6 21,9 23,5 23,3 32,4 34,7 35,0
Среднее 38,7 37,9 40,8 40,9 41,1 43,9 33,9 36,0 38,4
Представленная таблица наглядно показывает, что вопреки тому, что ос-новные проблемы наблюдаются в отраслях наукоемкого производства, рост безработицы среди людей с высшим образованием почти не наблюдался. А это, в свою очередь, означает то, что люди с высшим и не законченным высшим об-разованием, вытесняют с низкоквалифицированных рабочих мест, традиционно не требовавших особых знаний, людей с более низким образованием. А это ве-дет ко многим проблемам.
Особый интерес представляет анализ положения молодежи на республи-канском рынке труда. Его необходимость обуславливается двумя важнейшими обстоятельствами: во-первых, молодые люди составляют около 35% трудоспо-собного населения РСО-Алания, во-вторых, они - будущее Республики. Моло-дежь уже сегодня во многом определяет политические, экономические и соци-альные процессы в обществе. Вместе с тем она, как и во всем мире, является одной из наиболее уязвимых групп на рынке труда.
На молодежный возраст приходятся главные социальные и демографиче-ские события в жизненном цикле человека: завершение общего образования, выбор и получение профессии, вступление в брак, рождение детей. Эта катего-рия населения подразделяется на ряд групп, определяющих положение на рын-ке труда.
Подростковая группа (молодежь до 18 лет) представляет в основном учащихся средних школ и колледжей. В основном они не вовлечены в трудо-вую деятельность (в департамент занятости молодежь для трудоустройства об-ращается, в основном только в летний период). Однако значительное изменение жизненного уровня большей части населения трансформировало жизненную позицию этой категории молодежи. Многие из них стремятся заработать деньги любым путем. Чаще всего это самозанятость, вроде мойки машин и торговли на ярмарке и рынках, или работа в «теневом» секторе экономики. Легальный ры-нок неквалифицированного детского труда крайне узок (подсобные рабочие, официанты и т.п.).
Молодежь в возрасте 18-24 года - это студенты и молодые люди, завер-шающие или завершившие профессиональную подготовку. Они являются са-мой уязвимой группой, вступающей на рынок труда, так как не имеют доста-точного профессионального и социального опыта, и в силу этого менее конку-рентоспособны.
В 25-30 лет молодые люди уже в основном имеют определенную квали-фикацию, некоторый жизненный и профессиональный опыт. Они знают, чего хотят, чаще всего уже имеют собственную семью и предъявляют достаточно высокие требования к предлагаемой работе.
Процессы, обуславливающие общий уровень жизни населения, приводят к работе учащейся молодежи в свободное от учебы время. Возрастает также ко-личество предложений за счет выпускников учебных заведений. Отсутствие механизма, регулирующего трудоустройство выпускников учебных заведений приводит к возникновению серьезных проблем. Особенностью Республики яв-ляется утрата молодежью ценности профессионализма. Проявляется четкая тенденция к люмпенизации молодежи, что в ближайшей перспективе отразится на социальной структуре общества.
Несмотря на происходящие в экономике изменения, все больше ощуща-ется рост потребности в повышении общеобразовательного уровня работников, увеличивается спрос на профессиональное образование. Если существующие в настоящее время тенденции в воспроизводстве квалифицированных кадров не изменятся, то в ближайшей перспективе можно ожидать роста безработицы среди неквалифицированного населения, и, прежде всего молодых людей, ко-торые не продолжают дальнейшего образования, не имеющих профессии или должной квалификации. Поэтому необходима рациональная организация про-фессионального образования молодежи, согласованного как с развитием отече-ственной экономики, так и с тенденциями на мировом рынке труда. В послед-нее время все большее число молодых людей считает получение полноценного образования необходимым условием достижения желаемого социального ста-туса и более высокого материального положения. Профессиональное обучение становится важнейшим элементом рыночной инфраструктуры. Вот почему при сокращении набора в колледжи и средние специальные учебные заведения при-ем студентов в вузы из года в год увеличивается.
Таким образом, по мере развития рыночных отношений и конкуренции, ускорения перестройки отраслевой структуры занятости ценность профессио-нальной подготовки работника неизбежно возрастет. Это будет способствовать увеличению занятости молодежи на учебе. Мировой и отечественный опыт подтверждают тенденцию роста продолжительности обучения молодежи и бо-лее позднего ее вступления в активную трудовую деятельность. Одновременно и изменяются требования нанимателей к рабочей силе. От тактики получения сиюминутной прибыли предпринимательские структуры переходят к долго-временной стратегии получения устойчивых доходов в условиях конкуренции, поэтому в последствие у них появится необходимость в увеличении найма мо-лодой рабочей силы.
2. Эффективность труда и уровень занятости
Одной из основных проблем нашей экономики было и, могу предполо-жить, остается неумение работать интенсивно и без потерь. Поэтому неоправ-данное распространение скрытой безработицы и неполной занятости может еще более усугубить проблему, привести к дальнейшему снижению эффектив-ности труда.
Интенсивность высвобождения и перераспределения рабочей силы зави-сит от многих факторов. Главные из них - изменение форм собственности, со-кращение емкости потребительского рынка, нерентабельность производства (транспорт, энергетика и т.п.) и приостановка деятельности (в основном в строительстве) некоторых предприятий. Наряду с обычными причинами оста-новок - необеспеченность сырьем и материалами, энергией, взаимные неплате-жи - увеличилось влияние такого фактора, как сокращение покупательной спо-собности населения. Сложности со сбытом продукции (основная причина - конкуренция) были причиной у 58 % всех остановок предприятий (в основном торговля). Не исключено, что многие предприятия, не находя спроса своей продукции вынуждены будут и дальше сокращать число рабочих мест.
Рычагами высвобождения должны стать не административные, а рыноч-ные методы, прежде всего прекращение государственных дотаций неэффектив-ным государственным предприятиям и приведение в действие закона о бан-кротстве. Например, на дотирование городского транспорта уходит 20% дохо-дов бюджета.
Другой важнейшей мерой, которая может повлечь высвобождение из-лишних работников, является перераспределение собственности, причем пре-имущественно в частных формах (а не в форме передачи предприятия в коллек-тивную собственность работников, которая нередко не только не стимулирует повышение эффективности производства, но нередко препятствует высвобож-дению и создает предпосылки для скрытой безработицы). Если рассматривать предприятия, находящиеся в коллективной собственности, то необходимо от-метить, что и при этом имеются возможности увеличения занятости, но данная форма приватизации также имеет отрицательную черту. Члены трудового кол-лектива, опасающиеся снижения своих доходов, нередко выступают против приема новых работников, что ограничивает возможности расширения произ-водства при увеличении спроса на продукцию.
Но что очень важно, опыт российских и зарубежных предприятий свиде-тельствует, что высвобождение только в том случае эффективно, когда оно планируется заранее. Планирование высвобождения и его анализ позволяет точно и заблаговременно определить избыток рабочей силы, заранее разрабо-тать соответствующие мероприятия. В противном случае высвобождение кад-ров сопровождается значительными финансовыми потерями, снижением моти-вации и производительности труда. Анализируя спрос на рабочую силу и ее предложение на несколько лет вперед, предприятия могут регулировать по-требность в персонале в различные периоды времени, своевременно переза-ключать контракты, поощрять ранний выход на пенсию вместо прямого высво-бождения. Планомерный подход к сокращению персонала позволяет также за-ранее определять и подготавливать альтернативные варианты увольнения - обучение работников для свободных и новых рабочих мест, перемещение в другие подразделения предприятия, сокращение рабочего времени, содействие в получении работы на стороне. При этом и работники лучше адаптируются к изменению своего профессионального положения.
В проведении подобной работы на предприятиях должны участвовать все управленческие службы. Но, конечно, основная ответственность ложится на специалистов, непосредственно отвечающих за разработку и реализацию кад-ровой политики. Поэтому очень важно укрепление кадровых служб предпри-ятий, особенно в период его реорганизации и высвобождения персонала, когда возникают дополнительные проблемы. Одна из них - усиление координации с другими службами и подразделениями предприятия для определения возмож-ностей перераспределения работников внутри предприятия, их переподготовки, для обеспечения точного соблюдения трудового законодательства при высво-бождении работников.
В настоящее время многим отделам кадров, которые отвечают за органи-зацию на предприятиях массового высвобождения рабочей силы, решение всех этих проблем не под силу.
3 Проблема подбора кадров
Каждое предприятие сталкивается с проблемой подбора и использования кадров. Перед ним встает масса кадровых вопросов, включая условия отбора, найма, работы и вознаграждения.
В отношении большинства республиканских организаций, то, по наблю-дениям специалистов кадровых служб, прежде чем обратиться в департамент или службы занятости, они проходят три стадии подбора персонала. Сначала привлекаются к работе друзья, затем друзья друзей и их родственники. Мы оп-росили несколько руководителей предприятий торговли, строительства и ре-монта, туризма, финансов, компьютерной техники. Отвечая на вопрос о пред-почтительных способах набора персонала, 85% опрошенных заявили, что поль-зуются рекомендациями знакомых. Практически никто не пренебрегает этой стадией.
Структура обращений в республиканские службы занятости имеет сле-дующий
Доля заявок на подбор специалисто
Частные предприятия Гос. предприятия
Главные бухгалтеры 15% 40%
Менеджеры среднего звена, руководители под-разделений 40% 20%
Рядовые исполнители, специалисты 20% 10%
Вспомогательный персо-нал 25% 30%
Чтобы оценить эффективность работы служб занятости по подбору кад-ров, можно взглянуть на проблему и с такой стороны. Не для кого не секрет, что в настоящее время рынок ориентируется на классных профессионалов. Из таблицы видно, что основная масса заявок от предпринимательских структур поступает на кадры, которые должны стать ключевыми фигурами в фирмах - финансовые и коммерческие директора, главный бухгалтер. А их вообще - то немного - старые уже разобраны, новые еще не подросли. По данным департа-мента занятости, на каждую такую заявку находится в среднем две кандидату-ры, в то время как на место менеджера среднего звена - не менее 10.
Что же касается рядовых исполнителей, особенно интеллектуальных спе-циальностей, то здесь заявок меньше, однако их реализация - поиск хорошего бухгалтера с личной лицензией на аудит, специалиста по работе с ценными бу-магами, аналитика бизнеса, специалиста по работе с кадрами, комплексной ав-томатизации офиса, адвоката по частному праву - то такая задача заставит по-трудиться и профессионалов службы занятости.
Как правило, службы занятости отслеживают карьеру таких кадров и оп-ределяют, можно ли в данный момент сделать предложение о переходе и на ка-кие струны нажать в душе кандидата, чтобы добиться согласия (в нашей дейст-вительности к подобному «шпионажу» в той или иной мере вынуждены прибе-гать многие кадровые специалисты).
Таким образом, в настоящее время спрос на труд главным образом оп-ределяется: экономической политикой по отношению к низкорентабельным и убыточным предприятиям; размерами государственных и частных инвестиций; активностью и позицией профсоюзов (в Республике она крайне низкая); мас-штабами теневой экономики.
Если же взглянуть на несколько лет назад, то на протяжении достаточно длительного периода на предложение труда в Республике действовали такие факторы, как падение уровня жизни в результате инфляции; появление альтер-нативных источников дохода у определенной части населения; естественные темпы прироста трудовых ресурсов; миграция населения, обусловленная в ос-новном военными событиями; демографическая и социальная политика в РСО-Алания.
Падение уровня жизни приводило к ограничению потребительского спроса, что сдерживало предложение товаров и услуг.
Сегодня соотношение спроса и предложения товаров и услуг характери-зуется, по крайней мере, тремя обстоятельствами:
1. Объемы предложения товаров и услуг на рынке, полностью удовлетво-ряющие платежеспособный спрос, весьма близки или даже выше рациональных норм потребления на душу населения.
2. Уровень оплаты труда определяется стоимостью рабочей силы и обес-печивает покупательную способность на уровне удовлетворения потребностей.
3. Антимонопольные меры эффективно обеспечивают наличие конку-ренции между продавцами (производителями) за покупателя (заказчика).
Действие этих трех факторов предопределяет такое соотношение спроса и предложения, при котором цены на основные потребительские товары и ус-луги общедоступны.
Анализ показывает, что формирующийся в Республике рынок труда име-ет сложную структуру. Происходит углубление его сегментации по ряду крите-риев: формам собственности (альтернативные формы занятости), фондоемкости и трудоемкости производства (различные темпы высвобождения и качествен-ный состав работников), особенностям технологии производства, квалифика-ции занятых, уровню разделения и обобществления труда, исторически сло-жившимся формам организации и стимулирования труда, традициям в мотива-ционном поведении населения.
Вместе с тем, нельзя не отметить, что некогда господствовавший у нас государственный сектор продолжает постепенно разрушаться. Государствен-ные предприятия теряют работников; некоторые фирмы реорганизуются, дру-гие закрываются. Новый частный сектор возникает и растет.
По оценке изменения занятости в государственном секторе за
последнее десятилетие налицо значительное сокращение занятости, которое объясняется, главным образом, изменением статуса предприятий и занятость на государственных фирмах снизилась за последние 3 года почти на 4%.
В противоположность частный сектор быстро растет. До сих пор этот рост отражал, главным образом, процесс структурного приспособления, запол-нение образовавшихся брешей в торговле и услугах. И природа нового частного сектора была сформирована как особенностями самой торговой деятельности, так и обилием жестких барьеров от ограниченного доступа к кредиту до отсут-ствия экспертизы.
Формирование рынка труда в РСО-Алания, его прогнозирование, являет-ся неотъемлемой частью становления рыночного механизма. Основными на-правлениями его регулирования должны стать: борьба против дальнейшего спада производства; недопущение массовой безработицы; принятие мер по по-вышению уровня жизни населения и др.
Что же касается уровня заработной платы, то, по-видимому, следовало бы сосредоточится на следующих мерах, представляющихся первоочередными:
Увеличение минимального размера оплаты труда как в качественном ас-пекте (освобождение этого показателя от фискальных функций), так и в коли-чественном;
Изменение тарифной системы и актов регулирования трудовых отноше-ний в частном секторе;
Переориентация финансово-кредитной и налоговой систем с отходом от сегодняшних принципов, в частности "опоры на зарплату", при определении прибыли предприятия.
Хочется отметить еще один, на наш взгляд, немаловажный аспект, кото-рый как представляется, не достаточным образом просматривается в работе кадровых органов - это определение будущих потребностей в кадрах, т.е. кад-ровое планирование.
Как показывает опыт работы департамента занятости Республики, после того, как проходит очередной отчетный год, службы занятости не устанавли-вают организационные, девизиональные и ведомственные цели, т.е. не произ-водится собственно постановка кадровой проблемы. Здесь как бы не ставится вопрос: что необходимо республиканскому хозяйству с точки зрения его кадро-вого обеспечения?
Попытаемся внести ряд рекомендаций.
1. В основу должно быть положены параметры заданной производствен-ной программы и организационная структура каждого предприятия, которые определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень зна-ний, опыта, навыков).
2. Неплохо было бы разрабатывать как общую потребность в рабочей си-ле, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно, по каждой узкой специализации, напраши-вается активное использование группировок по различным параметрам.
Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представ-ленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требу-ются для достижения поставленной цели.
Предположим, что цель промышленного отдела - повышение выпуска продукции определенного наименования на 10 процентов. Когда эта цель уста-новлена, работники от «занятости» должны определить как это переводится в кадровые потребности. Хорошая точка старта здесь - сделать обзор текущего описания задания. И здесь кадровикам приходит на помощь ряд технологий для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение со-беседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подоб-ную) работу. Эти методы предоставляют реальную возможность учесть мнение непосредственного исполнителя работы, но с другой стороны на оценку содер-жания работы могут повлиять субъективное восприятие реципиента, стерео-типность его представлений о трудовом процессе.
Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и
способности в типы и количество служащих.
3. Планирование и непосредственно обучение кадров.
Таковое в Республике проводится в десятке учебных центров («Конку-рент», в ряде нескольких высших учебных заведениях и др.).
На некоторых предприятиях также проводится переподготовка и обуче-ние кадров. Оно организовано таким образом, чтобы использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифици-рованных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.
Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оп-тимальный шанс для самореализации.
4. Кадровая работа - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании, в основном, двух видов источников - внутренних и внеш-них, имеющие своей целью обеспечить потребности экономики, организации и т.д. в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.
Поэтому кадровая работа должна включать применение базисного про-цесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в органи-зациях Республики.
Решение проблем кадровой работы должно включать:
- определение воздействия хозяйственных, организационных и др. целей на конкретные подразделения предприятий;
- определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала;
- определение дополнительной надобности в персонале с учетом имею-щихся кадров;
- разработка конкретного плана действий.
 
« Пред.   След. »
Понравилось? тогда жми кнопку!

Заказать работу

Заказать работу

Кто на сайте?

Сейчас на сайте находятся:
4 гостей
загрузка...
Проверить тИЦ и PR