Главная Сочинения Рефераты Краткое содержание ЕГЭ Русский язык и культура речи Курсовые работы Контрольные работы Рецензии Дипломные работы Карта
загрузка...
Главная arrow Курсовые работы arrow Эконономика arrow Социально-экономические причины конфликтов в трудовом коллективе.

Социально-экономические причины конфликтов в трудовом коллективе.

Курсовые работы - Эконономика
Социально-экономические причины конфликтов в трудовом коллективе.
Стр.
Введение 2
Глава 1. Сущность межличностных конфликтов в организации 7
1.1. Природа организационных конфликтов 7
1.2. Возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе 14
1.3. Социально-экономические вопросы, возникающие при межличностных конфликтах в организации 22
1.4. Особенности протекания и методы решения конфликтов, вызванных социально-экономическими причинами 30
Глава 2. Практическое изучение межличностных конфликтов в трудовом коллективе фирмы «Трайв» 39
2.1.  фирмы «Трайв» 39
2.2. Конкретные рекомендации по решению конфликтов для работников фирмы «Трайв» 49
Заключение 58
Список литературы 61
Приложения 65
Введение
Тема данной работы «Социально-экономические причины конфликтов в трудовом коллективе» - одна из наиболее актуальных на сегодняшний день.
Актуальность. Данная тема актуальна на сегодняшний день, поскольку динамично развивающийся рынок в современной России ставит не только новые задачи перед исследователями, но и меняет наши взгляды, основанные на старых подходах к проблемам функционирования системы управления персоналом.
Сфера управления организациями отличается рядом особенностей, которые следует учитывать менеджеру: динамичностью процессов, нестабильностью рынка, изменчивостью потребительского спроса и т .д. Но хотелось бы подчеркнуть то немаловажное значение, которое имеет система кадрового менеджмента в процессе управления сервисной или туристской организацией. Особая роль в этой системе принадлежит такому аспекту, как управление конфликтами.
В любой организации рабочая группа выступает как одно коллективное лицо, т. е. как отдельный объект, на который направляет свои действия руководитель. Самое желательное состояние для руководителя - не иметь любых предпосылок внутри групп, которые могли бы привести к конфликтам, поэтому каждый руководитель должен проводить работу как внутри группы, так и между группами.
Очевидно, что, отдав своим подчиненным распоряжение не вступать в конфликты, руководитель вряд ли добьется успеха, поскольку не конфликтовать человечество (включая сотрудников одной организации) неспособно.
Вспомним парадигму управления, изложенную Королем в книге А. Сент-Экзюпери "Маленький Принц". Суть ее очень проста: нельзя отдавать такие распоряжения, выполнить которые нет никакой возможности.
А значит, если вообще невозможно избежать разногласий в трудовом коллективе, стоит понимать, как они развиваются, и научиться ими управлять. Основой профилактики социальных конфликтов в организации, на наш взгляд, является изучение причин их возникновения, типологии конфликтного взаимодействия и способов их предупреждения.
В наше время, когда экономика страны претерпевает нелучшие времена, особую группу причин конфликтов в организации составляют социально-экономические причины.
Данный аспект конфликтологии достаточно широко исследуются таким направлением социологии, как социология экономического конфликта. Это относительно новое направление, как и сама экономическая социология, появившаяся во второй половине 1980-х гг. («новая экономическая социология» М. Гранноветтера и «социо-экономика» А. Этциони). У нее еще нет своей единой модели, здесь сосуществуют совершенно разные методологии, заимствованные как из экономической теории, так и из социологических направлений .
Если в России проблема конфликта, вызванного социально-экономическими причинами, представлена в основном исследованиями социально-трудовых конфликтов (Л. А. Гордон, А. К. Зайцев, С. Г. Климова, Н. Ковалева, Л. Я. Косалс, Р. В. Рывкина, В. Н. Шаленко и др.), несколько в меньшей степени - исследованиями конфликтов между предпринимателями и регулирующих их этических норм (В. В. Радаев, П. Н. Шихирев и др.), а также столкновений между бизнесом и властью (А. Ю. Зудин, Н. Ю. Лапина, А. Е. Чирикова, А Л. Журавлев, В. П. Поздняков, В. В. Радаев, П. Н. Шихирев и др.), то на Западе лидируют другие направления исследований. В основном это огромная литература по внутриорганизационным конфликтам, исследования конфликтов в сфере международного бизнеса и на предприятиях с иностранным участием, социальной структуры конкуренции (О. Уильямсон, Р. Бурт, М. Мор, К. Хаускен и др.), структуры власти и господства в экономической сфере (Б. Минц, М. Шварц, П. Бердхен), исследования экономических предпосылок межгрупповой дискриминации (Г. Буххольт, У. Май, Р. МакАдамс) .
Цель данной работы: изучить роль социально-экономических причин в развитии конфликтов в трудовом коллективе, а также определить основных пути их профилактики и решения.
Объектом исследования является конфликт в условиях организации, вызванный социально-экономическими причинами.
В качестве предмета исследования выбраны пути профилактики и решения этих конфликтов среди сотрудников фирмы «Трайв».
Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:
1. На основании теоретического анализа изучения проблемы, систематизировать знания о природе организационных конфликтов.
2. Изучить возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе.
3. Определить характер социально-экономических причины конфликтов в трудовом коллективе
4. Рассмотреть сущность и специфику протекания и методов решения межличностных конфликтов в организации, вызванных социально-экономическими причинами.
5. Исследовать особенности межличностных конфликтов среди сотрудников фирмы «Трайв»
6. На основе полученных результатов сделать соответствующие выводы и дать конкретные рекомендации по решению конфликтов для работников фирмы «Трайв».
Методологической основой исследования являются принципы современной социологической науки как отечественных, так и зарубежных специалистов, занимающихся изучением социальных конфликтов.
В работе использованы следующие методы исследования:
1. Анализ методической литературы.
2. Методы эмпирического исследования: наблюдение, анкетирование, тестирование.
3. Метод специализированного исследования: количественно-качественный анализ.
Исследовательская часть работы проводилась на базе фирмы «Трайф», занимающейся изготовлением и установкой металлопластиковых дверей и окон. Среди испытуемых в количестве 30 работников, имеющих разнополую и разновозрастную принадлежность.
Научная новизна данной работы в следующем:
1. Данное исследование проводилось на основе последних достижений в области социологической науки в условиях реформирования отечественной экономики.
2. В качестве профилактики конфликтов в организации, вызванных социально-экономическими причинами, была определена коррекция личностной конфликтности сотрудников
Теоретическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для развития исследований конфликта, в частности для характеристики межличностных конфликтов в организации, в частности вызванных социально-экономическими причинами. Представленное в практической части исследование может быть использовано и как материал для характеристики личностной конфликтности современного специалиста.
Практическая значимость:
- рассмотренные в работе модели типологии организационных конфликтов могут быть применимы для изучения конфликтов сферы кадрового менеджмента организации.
- предложен методический блок, позволяющий изучить особенности конфликтности личности
- определены пути решения конфликтов и дан ряд рекомендаций по преодолению конфликтных ситуаций в условиях организации.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, основной части и заключения. Названия каждой части отображают ее содержание. В конце работы представлен список использованной литературы
Глава 1. Сущность межличностных конфликтов в организации
1.1. Природа организационных конфликтов
Во всех сферах жизни общества существует возможность возникновения конфликта. Конфликты рождаются на почве ежедневных, разногласий и расхождений во взглядах, личностных особенностей, противоборства разных интересов, надежд, стилей жизни, желаний, побуждений, мнений.
В настоящее время понятие «конфликт» употребляется в разнообразных значениях и характеризуется исключительной широтой содержания.
Наиболее точным с нашей точки зрения является определение Здравомыслова А.Г. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в осознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями .
При этом, нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организациями. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности диспуты, конфронтации, противоречия.
Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог) .
Общей чертой всех конфликтов в организации является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами организации или социальной группы и произошла идентификация источника блокады потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые потребности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов - отступление или агрессия.
Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта в организации.
Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или социальной группы), и с момента такого взаимодействия начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия может не привести к социальному конфликту, если она не вызывает соответствующей агрессивной ответной реакции .
Для лучшего понимания сути конфликта представим его структуру.
Рисунок 1. Структура конфликта
Где: S1 и S2 - стороны конфликта (субъекты конфликта), П - предмет конфликта, ОК1 и ОК2 - образы предмета конфликта (конфликтной ситуации), М1 и М2 - мотивы конфликта, Р1 и Р2 - позиции конфликтующих сторон.
При этм:
Стороны конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или поддерживающие (явно или неявно) конфликтующих.
Предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт.
Образ конфликтной ситуации - это субъективное отражение в сознании субъектов конфликтного взаимодействия предмета конфликта.
Мотивы конфликта - это истинные внутренние побудительные силы, подталкивающие субъект социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).
Позиции конфликтующих сторон - это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.
Структура конфликта по мере своего развития может измениться: в нем могут изменяться участники (некто может дирижировать конфликтом) или может происходить (преднамеренно или стихийно) подмена объекта конфликта . Вследствие большого разнообразия разных вариантов поведения сторон, обусловленного разными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последствии могут дополнительно трансформироваться для конфликтов часто характерна неопределённость исхода. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть .
Воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду - это функции конфликта. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта в организации:
1. воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников;
2. воздействие на взаимоотношения оппонентов;
3. на качество их индивидуальной деятельности;
4. на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт;
5. на качество совместной деятельности членов группы.
В данном аспекте целесообразно представить два типа конфликтов, принятых в социальной психологии:
Конструктивный (созидательный) конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям в организации. Такие конфликты выражаются в принципиальных спорах, дискуссиях, "проговаривании" ситуации, обмене мнениями между сторонами. Именно о них говорят: "В споре рождается истина" .
Последствиями конструктивного воздействия конфликта являются:
1. конфликт разрешился объективно и своевременно;
2. утвердилась истина;
3. устранены недостатки (противоречия).
При этом конфликт может оказывать следующие позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду:
 снимает психическое напряжение (разрядка),
 позволяет лучше узнать друг друга,
 улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность,
 повышает статус (авторитет) участников,
 нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат),
 вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.
Конфликт может иметь и деструктивное воздействие. Тогда значительно ухудшаются настроение людей, а также взаимоотношения между ними, что влечет за собой снижение качества служебной деятельности
Деструктивный (разрушающий) конфликт вовсе не нацелен на решение возникшей проблемы. Напротив, его участники наслаждаются самим "процессом". Деструктивный конфликт зачастую быстро переносится из деловой сферы в зону межличностных отношений. А там уже недалеко до образования группировок "по интересам", готовых вступить в схватку. Вскоре в него оказываются вовлечены даже те сотрудники, кто совсем недавно и вовсе не помышлял об этом. В коллективе пышным цветом расцветают интриганство и склоки. Полученные в "боях" раны долго залечиваются зачастую уже за пределами коллектива. Социологические исследования установили, что потеря рабочего времени от такого рода столкновений и послеконфликтных переживаний составляет около 15 процентов, а производительность труда снижается на 20 процентов.
Поэтому и отношение руководителей к конфликтам в рабочих группах должно быть разным. Недопустимо все конфликты одинаково оценивать. Одни конфликты должны разрешаться немедленно, например, связанные с нарушением дисциплины. Другие конфликты требуют рационального анализа причин и выбора способа устранения. Но игнорировать конфликты, крайне опасно, так как они могут возникнуть с большей силой .
Это происходит в связи с тем, что конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее количество организаций. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями различных подразделений организации или между представителями различных структурных уровней организации (например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту
Остановимся на моделях типологии конфликтов, возникающих в условиях организации, и которые могут быть использованы для анализа конфликтного взаимодействия в организациях. В конфликтологической литературе выделяется три основных типа моделей конфликтов в организации:
1. Межличностные конфликты или конфликты между субъектами взаимодействия.
• Конфликты между руководителем и подчиненным (подчиненными) или конфликты по вертикали
• Конфликты между сотрудниками организации или конфликты по горизонтали.
2. Групповые конфликты или трудовые конфликты.
• Конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые):
- между рядовыми работниками;
- между руководителями и подчиненными;
- между работниками разной квалификации и возраста.
• Конфликты между малыми группами (межгрупповые).
• Конфликты между производственными группами и управленческим аппаратом.
• Конфликты между совладельцами предприятий (организаций).
• Рассмотрим перечисленные виды на примерах деятельности
3. Организационно - управленческие конфликты.
• Конфликты планирования, возникающие в результате нарушения тактического и оперативного планирования в системе управления персоналом, субъективизма и волюнтаризма руководства.
• Конфликты организации, имеющие своим основанием нарушение постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями.
• Конфликты мотивации, возникающие как следствие нарушения принципов мотивации и просчетов в подборе и расстановке кадров.
• Конфликты контроля, являющиеся закономерным результатом нечеткости критериев контроля, неадекватности стиля управления персоналом конкретным условиям и ситуациям .
Межличностный, групповой и организационно - управленческий конфликты нередко обуславливают друг друга, вытекают друг из друга, образуя кольцевую структуру. Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных проблем: противоречивые тенденции внутри личности ведут к столкновениям с другими людьми. Не находя ответов на свои вопросы, человек начинает обвинять других людей в своих сложностях, начиная вести себя неадекватно. Партнеры по общению, не всегда представляя трудности оппонента, поддаются на провокацию и вступают в конфликт, закручивая спираль межличностного конфликта.
Наряду с этим межличностные конфликты включены в столкновения другого уровня внутри- и межгрупповые. К участникам конфликта нередко примыкают поддерживающие их сторонники, что ведет к расширению социальной среды конфликта. Верно и обратное предположение: групповое столкновение по принципу «мы-они» делает людей из враждующих группировок личными врагами, что ведет к вырастанию межличностных конфликтов из конфликта организационного или группового .
Таким образом, существует множество подходов к определению специфики конфликта в условиях профессиональной деятельности, их сущности и классификации. Все рассмотренные нами типы конфликтов тесно взаимосвязаны. При этом нередко основой организационного конфликта выступает межличностный конфликт.
1.2. Возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе
Межличностный конфликт в организации - это ситуация противоречий, разногласий, столкновений между членами трудового коллектива. Дадим определение по Н.В. Гришиной: противостояние участников, воспринимаемое и переживаемое ими как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия в интересах одной или обеих сторон .
В отечественной литературе общее понятие межличностного конфликта употребляется в 2 смыслах:
 межличностные отношения как отношения неформальные;
 более широкий смысл в буквальной трактовке происходящего между личностями, т.е. это любое наблюдаемое проявление коммуникативной активности индивида, обусловленное фактом реального, предполагаемого или воображаемого присутствия других людей ; в западной практике межличностное в этом смысле это интерперсональное.
Интерперсональные (социальные) конфликты - это конфликты , которые разыгрываются между:
- лицами (интериндивидуальные конфликты): между сотрудниками либо между менеджерами и сотрудниками; (интрагрупповые конфликты): между менеджерами из-за возможностей продвижения;
- группами (интергрупповые конфликты): между менеджерами предприятия и представительным органом работающих по найму;
- системами или подсистемами (учрежденческие или системные конфликты): между отдельными предприятиями, предприятиями отрасли, филиалами (внешние конфликты): между предприятием и его окружением: муниципалитетом, общиной или гражданской инициативой).
Конфликтные ситуации могут возникать как между администрацией предприятия в целом и его персоналом, так и между отдельным руководителем и его подчиненными (подчиненным) .
Семейные ссоры, противостояние политических противников, столкновение руководителя и подчиненного - в этих и других межличностных конфликтах существует нечто общее, позволяющее говорить о возможности их систематизации. Так Н.В. Гришина выделяет мотивационные, когнитивные и деятельностные сферы жизнедеятельности и, исходя из этого, соответствующие виды подходов к интерперсональным конфликтам :
Мотивационный подход, исходя из которого можно рассматривать и конфликты интересов. Самым распространенным и используемым в конфликтологической экспериментальной практике является ситуационная концепция, в которой М. Дойч предполагает рассмотрение конфликтов в контексте общей системы взаимодействия. С его точки зрения следует различать следующие фундаментальные измерения интерперсональных отношений:
o кооперация-конкуренция;
o распределение власти (равное-неравное);
o ориентация на задачу - социально-эмоциональная ориентация;
o формальный-неформальный характер отношений;
o интенсивность и значимость отношений.
Когнитивный подход, в рамках которого рассматриваются также ценностные проблемы. Их возникновение и развитие обусловлены структурой задачи, когнитивными структурами противостоящих сторон, степенью согласованности используемых ими стратегий. Когнитивные конфликты легко соскальзывают в плоскость сугубо эмоциональных отношений, затрагивающих уже не предметную сторону противоречия, а личностные особенности включенных в него людей. Подобные трансформации вызваны неадекватностью оценки когнитивного конфликта участниками межличностного взаимодействия вследствие негативности и неаргументированности их критических высказываний.
Деятельностный подход, рассматривающий конфликты в сфере деятельностей, к которым можно отнести и ролевые столкновения, по-разному трактуется в отечественной и западной традиции:
o в отечественной литературе - в контексте организационной сферы, где, например, Н.А. Полозова выделяет предметно-деловые и личностно-прагматические факторы конфликтов, отмечая закономерность перерастания предметных разногласий в эмоционально-личностные;
o в западной литературе к этому направлению относится драматерапия Я.Л. Морено и его последователей, рассматривающая взаимодействие партнеров как ролевые отношения; причем основанием для психического равновесия во взаимодействии является ролевое дополнение или ролевая конвергеция, тогда как дивергенция становится реальной возможностью для конфликтного столкновения
Кроме распределения по сферам существует классификация конфликтов по причинам их появления. По данному критерию все конфликты можно разделить на две большие группы:
1. Глубинные конфликты включают в свою орбиту важные для личности ценности, интересы, цели, связанные с образом Я. Они могут длительно существовать, не обнаруживая себя явно. Возникают они закономерно, так как обусловлены психическим складом личности, историей ее развития и общения. Причины их появления всегда внутренние, определяемые глубинными потребностями и ценностями личности.
2. Ситуативные конфликты имеют внешнюю, чаще всего случайную причину своего появления и не затрагивают важные жизненные ценности личности. Они носят эмоционально-взрывной характер и начинаются сразу с инцидента. Примерами начала таких конфликтов являются грубость, выговор начальника, невозвращенная вовремя вещь, взятая без разрешения книга и т.д.
Причины межличностных конфликтов могут быть как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся:
 потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации,
 несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей,
 различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр.,
 напряженные межличностные отношения,
 стремление к власти,
 психологическая несовместимость
При этом под психологической несовместимостью понимается неудачное сочетание темпераментов и характеров взаимодействующих лиц, противоречие в жизненных ценностях, идеалах, мотивах, целях деятельности, несовпадение мировоззрения, идеологических установок и др .
Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников:
 оценка поведения другого как недопустимого,
 низкий уровень социально-психологической компетентности (когда, например, человек не представляет себе, что есть много выходов из конфликтной ситуации),
 недостаточная психологическая устойчивость,
 плохо развитая способность к эмпатии,
 завышенный или заниженный уровень притязаний,
 холерический тип темперамента,
 чрезмерная выраженность отдельных черт характера.
Именно психологическая сторона конфликта, связанная с личностными особенностями его участников, с их личными взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на причины конфликта, на его ход и друг на друга отличает интерперсональный конфликт от всех иных случаев человеческого взаимодействия, и именно она зачастую затмевает содержательную, делая накал страстей очень высоким
Однако, несмотря на то, что в процессе конфликта психологическая мотивация зачастую скрывает истинную его причину, неверно считать, что причиной межличностных конфликтов является только несходство взглядов, характеров индивидуумов.

Рисунок 2. Причины возникновения межличностных конфликтов
Действительно встречаются такие люди, которым из-за различий в характерах, сущности их личностей и манерах поведения очень непросто находить общий язык друг с другом (причины групп 1-3), особенно при наличии стресса (причины группы 4). Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких межличностных конфликтов в организации, как правило, лежат другие причины. Чаще всего - это взаимозависимость заданий и неправильное распределение ответственности между сотрудниками, а также недостаточность информационных коммуникаций, то есть причины групп 5-7.
Для межличностного конфликта характерна и еще одна группа причин конфликта - группа 8 - ограниченность различных ресурсов, подлежащих распределению между сторонами. Ограниченность ресурсов приводит к открытой или скрытой борьбе за эти ресурсы (материальные средства, производственные площади, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования и т. д.) При этом каждая сторона считает, что именно она, а не кто-то другой, нуждается в данных ресурсах. Важно отметить, что нехватка такого ресурса, как время, автоматически вызывает появление стресса (причины группы 4).
Межличностные конфликты взаимозависимы. Часто нерешенный вертикальный конфликт, возникающий в результате индивидуальной несовместимости менеджеров (группа 1) или недостаточных коммуникаций между ними (группа 7), приводит к горизонтальным конфликтам (ограниченность ресурсов - группа 8).
В приложении 1 представлен подход к выделению основных факторов межличностных конфликтов по В. Линкольну, который также представляет интерес в процессе изучения нашей проблемы. В соответствии с этой классификацией конфликты в организации могут быть разделены на пять групп:
1. Информационные конфликты вызываются к жизни такими факторами, как вольная или невольная дезинформация, неполная или неточная информация, слухи, неточности в понимании информации и так далее.
2. Структурные конфликты возникают по поводу положения в организационной структуре, интересов различных подразделений, сбоев в распределении функций и полномочий и так далее.
3. Конфликты отношений возникают в зависимости от того, какова основа отношений (добровольная или принудительная), каков баланс силы в отношениях, какова природа этих отношений (зависимость или независимость) и так далее.
4. Ценностные конфликты вот где больше всего непонимания, трудностей, а иногда реальной невозможности договориться. Причины этого в различии убеждений, моральных принципов, культурных (в том числе, профессиональных и национальных) ценностей. Что допустимо для одного, совершенно невозможно для другого.
5. Поведенческие конфликты возникают из-за агрессивного, угрожающего (не обязательно жизни достоинству, достатку, ряд может быть продолжен) поведения. Такой конфликт обнаружить, выявить, наверное, проще всего. Связан он бывает с недостаточной поведенческой культурой отдельных людей, с неумением контролировать свои эмоции .
В целом же, анализ причин социальных конфликтов позволяет выделять следующие их типы, имеющих место в трудовом коллективе:
1. Социальное неравенство. Богатство, власть и высокие должности одних выступают резким контрастом бедности и подчиненности других. Все это обстоятельство дополняется тем, что в обществе всегда существует дефицит жизненных благ, в результате становится неизбежной борьба за лучшие позиции в обществе - за собственность, высокие доходы и богатство, авторитет, власть и престиж, против дискриминации и ущемления прав.
2. Наличие противоположных ориентаций. Конфликты по причине противоположных ценностных ориентаций крайне разнообразны. Они могут возникать из-за различного отношения к манере поведения, к семье и браку, к политическим институтам. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже.
3. Идеологические причины. Они заключаются в разном отношении к системе идей, которые оправдывают и узаконивают отношения субординации, доминирования и основополагают мировоззрения у различных групп общества. В данном случае элементы веры, религиозные, социально-политические устремления становятся катализатором противоречий.
4. Несовершенство человеческой психики. Это проявляется в чрезмерных эмоциях, которые искажают взаимоотношения и затрудняют взаимопонимание людей, в ненависти, зависти, злорадстве, расовой, национальной розни и т.д.
Обобщая все названные причины конфликтов, можно выделить их универсальный источник - несовместность интересов, целей, желаний и претензий конфликтующих сторон, ибо потребности людей велики и постоянно растут, и возможности для их удовлетворения всегда ограничены. Не случайно поэтому, чем беднее общество и дефицитнее жизненные блага, тем острее в нем конфликты между социальными группами .
Анализируя теоретические данные, мы также приходим к выводу о том, что основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого работника является экономическая система предприятия. Внося свой вклад в достижение целей предприятия, индивид, прежде всего, преследует свои личные цели, в первую очередь, социально-экономические.
Отсюда следует, что особо актуальное в условиях сегодняшнего дня и специфичное место в межличностных отношениях в организации имеют социально-экономические вопросы, возникающие в конфликтных ситуациях.
1.3. Социально-экономические вопросы, возникающие при межличностных конфликтах в организации
Отличное от приведенных ранее понятие конфликта в трудовом коллективе дает Л.Козера: "Социальный конфликт может быть определен как борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника" . Из такого определения видно, что одним из факторов возникновения конфликтов в коллективе могут стать ценности экономического характера.
То, что мы живем в обществе всевозможных дефицитов, естественно, заметно сказывается на жизни людей, на количестве и характере конфликтов между ними. Основным дефицитом сегодня стали деньги. Если в организации появляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто получает эту работу, и остальными работниками. Распределение материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтным процессом .
В аспекте затронутой проблемы определенный интерес представляет следующая классификация конфликтов:
1. Классические трудовые отношения и конфликты по поводу благ, создание и распространение которых прямо зависит от работников и их непосредственных работодателей. Это, прежде всего, уровень предприятий (зарплата, условия труда и т.д.).
2. Отношения и конфликты по поводу тех благ, создание и распространение которых не зависит прямо от работников и их непосредственных работодателей (выделение ассигнований, лимитов, предоставление льгот, кредитов, лицензий и др.). К предмету таких конфликтов относится также установление минимальных уровней заработной платы, некоторые соотношения в оплате труда работников разных профессий.
3. Отношения и конфликты, вытекающие из разгосударствления и приватизации производства. Особенность России здесь заключается в том, что в трудовых конфликтах этого вида противостояние "работник - работодатель" дополняется противостоянием каждого из них (или обоих вместе) государству .
Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями слу¬жит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание чле¬нами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти - подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в несколько раз больше, чем подчиненные, и поль¬зуются льготами, не доступными подчиненным), а также при факти¬чески властном произволе в отношении к подчиненным члены орга¬низации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.
При осознании этих факторов конфликт может возникнуть при наличии общей установки членов организации на изменение суще¬ствующей системы распределения вознаграждения и изменение ха¬рактера властных отношений. Этому способствуют следующие усло¬вия:
• наличие лидера, поддерживающего у членов организации стрем¬ление к изменению сложившейся ситуации и установку на борьбу;
• существование разветвленной системы коммуникаций, способ¬ной распространять общий настрой на конфликтные взаимодействия среди членов организации;
• высокий уровень агрессивных установок участников;
• сплоченность социальных групп в организации, их способность, к совместным скоординированным действиям в конфликтных ситуа¬циях .
Обычно, конфликт, возникающий по поводу средств обеспечения, уровня доходов называют социально-экономическим конфликтом.
В работах экономистов сформулированы два различных понимания социально-экономического конфликта. С марксистской точки зрения (наиболее известный ее сторонник - Я. Варуфакис), социальные конфликты пронизывают экономику и являются своего рода «способом ее существования». Главный рыночный механизм - конкуренция - является формой конфликта, все сферы экономических отношений являются аренами, на которых разыгрываются скрытые или явные противостояния. Эту точку зрения принимают и другие, немарксистские исследователи: не только противоборство, но и любое соглашение между двумя агентами рынка автоматически противопоставляет их другим агентам (независимо от того, входит это в их намерения или нет), подталкивая как уже действующие, так и стремящиеся войти на рынок фирмы к конфликтным стратегиям (К. Шмидт).
В неоклассической школе под социально-экономическим конфликтом понимают не конкуренцию вообще, а ее крайние формы: соперничество за ресурсы между сторонами, которые несут издержки в связи с попытками ослабить или устранить друг друга (Дж. Хиршлайфер, С. Скапердас и др.). При этом под конфликтным поведением понимается широкий спектр действий (от угрозы судебного разбирательства до грабежа или конфискации имущества государством) . То есть объектом агрессивной стратегии в этом случае являются не только ограниченные ресурсы или потребители, но и соперник.
К социально-экономические факторам конфликта могут быть отнесены:
1. Стремление одних коллективов удовлетворить свои социальные потребности за счет ущемления потребностей других коллективов.
2. Несоответствие заработной платы затратам физическим и умственным.
3. Сокращение социальных услуг, рабочих мест.
4. Неудовлетвориельные условия труда .
Перенос понятия социально-экономического конфликта на всю совокупность конфликтов, возникающих в связи с производством, распределением и потреблением благ, приводит к многочисленным противоречиям. Если считать экономическими любые производственные, потребительские и распределительные отношения, которые пронизывают все общество, то приходится признать экономическими и столкновение двух крупных финансово-промышленных групп, использующих неэкономические средства борьбы; и спор двух детей о том, кому из них достанется найденная ими денежная купюра. Столь разные явления приходится объединять не на их «экономичности», т. е. вовлеченности в сферу действия экономических законов (обмена, рынка), и не на основании значимости для социально-экономической системы, а потому, что в их основе лежат отношения собственности, которые, в свою очередь, не ограничиваются борьбой за получение юридического статуса собственника .
Если с экономической, юридической и даже с этической точки зрения участник конфликта собственником не является, это не мешает ему быть им субъективно, в собственных глазах. Знакомый всем пример - представление ряда бастующих рабочих коллективов о распределительной справедливости и их действия в соответствии с ним. На уровне повседневных экономических представлений границы собственности размыты и зачастую определяются не юридическими нормами, а социально-психологическими факторами.
Определение социально-экономического конфликта по его субъектам тоже наталкивается на противоречия, так как члены трудового коллектива вступают в конфликты не только по поводу материальных благ, но и по поводу прав, статуса, власти и ценностей. Менеджер, например, может выступать в нескольких социально-экономических ролях: в том числе, и как потребитель, и как работодатель, и как подрядчик, и даже как чиновник. С одной стороны, первоначальное накопление капитала и непрекращающийся передел собственности в нашей стране заставляет считать право собственности ключом к экономическим конфликтам. С другой стороны, собственник, пользователь и распорядитель - это очень часто разные субъекты .
То же можно сказать и о предмете слциально-экономического конфликта. Принято различать столкновение интересов и столкновение мнений, или когнитивный конфликт. Казалось бы, спор менеджеров банка об их политике инвестиций (допустим, что это не конфликт интересов) в разряд экономических не попадает. Однако, если учесть, что в споре стороны опираются прежде всего на экономические представления, имеющие свою специфическую логику (сошлюсь на работы Э. Фернема, П. Вержеса, Дж. Ягоды, Э.Стивена, и др , то это эпизод экономического поведения, стало быть - конфликт экономический?
Действительно, исходя из того, что «ключевыми» конфликтами современного российского общества являются противостояния, связанные с переделом собственности, было бы правильно при определении социально-экономического конфликта исходить именно из категории собственности. Однако, на вопрос о том, можно ли считать предметом любого коммерческого, потребительского, трудового, организационного, или производственного конфликта использование, владение и распоряжение собственностью пока не предложено ясного и убедительного ответа. Точно так же, как и вопрос о том, где проходит граница между экономическим, правовым и политическим конфликтами по поводу собственности, и можно ли считать эти последние средствами разрешения экономического конфликта. На наш взгляд, ясность здесь может внести именно социологическая наука.
Глубинная причина затруднений, на которые наталкивается социолог при попытке дать однозначное определение социально-экономического конфликта, кроется в сложности отношений собственности, в многообразии тех смыслов, которые в нее вкладываются конфликтующими сторонами. Обладание тем или иным ресурсом имеет значение только тогда, когда оно включено в систему общественных отношений, прежде всего - отношений властных. Главенствующая роль структур доминирования была подмечена еще Р. Дарендорфом: отношения производства и собственности не объясняют конфликтов в организации, они вторичны по сравнению с распределением и притязаниями на контроль за ним.
В желании обладать собственностью, как и в желании регулярно получать заработную плату, сочетаются несколько базовых (согласно Дж. Бертону) потребностей: в безопасности, в благосостоянии, в независимости, свободе частной жизни (privacy), в привязанности, в социальном статусе.
Социально-экономический конфликт, как и социально-экономическое поведение вообще, разворачивается не в безвоздушном пространстве математических моделей. Конечные ценности и моральные нормы задействованы здесь не в меньшей степени, чем стремление максимизировать полезность. Тем не менее, экономика основана на целерациональных действиях, на учете стоимости альтернативных издержек. В отличие от некоторых других видов противостояния (политического, этнического, религиозного), здесь больше возможностей для рационального поиска альтернативных средств и меньше вероятность так называемого «нереалистического» конфликта, направленного не на достижение определенной цели, а на снятие напряжения, поддержание групповой сплоченности (с точки зрения Л. Козера) . Скорее, можно говорить о «смещенном» объекте конфликта, когда неудовлетворенность возникает в силу структурного экономического «насилия» (инфляция, безработица), источник которого неопределен («государство», «демократы», «верхушка»), а у пострадавшей стороны нет четких групповых границ и интересов. Это в особенности характерно для нашей страны, где групповые идентификации по-прежнему остаются размытыми: на смену дезинтеграции и «идентификационному эскапизму» пришло деление на тех, кто «пострадал от реформ и теперь пытается выжить», и тех, кто «адаптировался и ориентирован на достижения», а классовая идентификация еще не сложилась .
Социально-экономические конфликты не ограничиваются привычными границами экономики, они возникают там, где финансовым и материальным мерилом пользуются при оценке человеческих отношений. Признание экономической значимости таких «неощутимых» величин, как время (Дж. Шэкл), человеческий (Г. Бекер), культурный (П. Бурдье) и социальный (Дж. Коулмен) капиталы, свидетельствует о существовании практической потребности в соизмерении стоимости этих ресурсов с материальными, в рационализации их взаимопревращений друг в друга. Безусловно, социально-экономический конфликт, как всякий другой, имеет свою собственную логику, неумолимо подчиняющую себе вступившие в противоборство стороны. Однако, совершенствование методов его разрешения невозможно без изучения того, как оценивается риск и полезность конфликтных действий, как различные субъекты конфликта соизмеряют ценность «бесценного» - нематериальных и нефинансовых видов капитала.
Возможность социально-экономических конфликтов, которые требуют тем больших издержек и риска, чем крупнее ввязывающиеся в них экономические агенты, является той угрозой, которая заставляет искать мирные пути решения споров, стимулирует накопление «социального капитала» . Вместе с тем, они неизбежны и необходимы, поскольку «сшивают» экономику и устанавливают баланс интересов там, где нормативные санкции не действуют. Они являются наиболее радикальной формой изменения правил игры в поле социального обмена.
Таким образом, встает вопрос о необходимости изучения особенностей протекания и методах управления конфликтами, обусловленными социально-экономическими причинами
1.4. Особенности протекания и методы решения конфликтов, вызванных социально-экономическими причинами
Не смотря на разнообразие типов конфликтов в организации все конфликты, в том числе и обусловленные социально-экономическими причинами, по существу протекают по определенной схеме, и руководителю следует ее знать.
Конфликт развивается обычно следующим образом:
1. постепенное усиление участников конфликта за счет накопления опыта борьбы, а также за счет введения более активных сил;
2. углубление первичной проблемной ситуации и увеличение количества проблемных ситуаций;
3. изменение характера конфликта в сторону вовлечения в конфликт новых лиц, повышение конфликтной активности участников, ужесточение;
4. нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которая может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта;
5. изменение отношения к проблемной ситуации и конфликту в целом .
Таким образом, динамика самого конфликта складывается из трех основных стадий: предконфликтную (нарастание), конфликтную (реализация) и послеконфликтную (затухание) (приложение 2).
Конфликтное поведение субъектов конфликта различаются на разных стадиях конфликта. Первая стадия социального конфликта - это предконфликтная стадия. В этот период конфликтующие стороны, прежде чем решиться на открытые действия, оценивают свои возможности (материальные, информационные, властные и другие ресурсы). Предпринимаются шаги по консолидации сил, поиск сторонников, определяется стратегия действий.
Вторая стадия социального конфликта - непосредственно конфликт. Действия сторон направлены на изменение поведения противника. Они могут быть открытыми или скрытыми, физическими, психологическими, идеологическими и т.п. Эти действия расширяют сферы конфликта.
По своему внутреннему содержанию конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. К рациональным относятся такие конфликты, которые охватывают сферу разумного, делового сотрудничества. Как правило, участвующие в рациональных конфликтах не переходят на личностный уровень и не формируют в своем сознании образ врага. Такие конфликты не бывают затяжными, так как обе стороны стремятся к улучшению взаимоотношений.
В эмоциональном конфликте стороны действуют на основе неприязни, и первоначальная причина просто забывается, неприязнь может перерасти в ненависть. Развитие эмоционального конфликта непредсказуемо, и в подавляющем большинстве они не управляемы. Некоторые конфликты, например, религиозные, могут передавать эмоциональный настрой нескольким поколениям.
Третья стадия социального конфликта - это полное разрешение конфликта . В данном случае имеется ввиду, что устранение инцидента еще не означает ликвидации конфликта, конфликт считается завершенным, только в том случае, если устранена конфликтная ситуация - его причина, подразумевающая полную или частичную нормализацию отношений участников конфликта
Конфликт может закончиться или субъективно (по инициативе одного из оппонентов), или объективно (в результате изменения конфликтной ситуации) .
Неоспоримо одно, если запустить конфликт в организации и не управлять им, то небольшой межличностный конфликт может перерасти в огромный, межгрупповой, который непременно окажет значительное деструктивное воздействие на эффективность профессиональной деятельности.
Выработке технологий регулирования конфликтов, управления ими в социологии уделяется значительное внимание. Задача управления социальным конфликтом состоит в том, чтобы не допустить его разрастания и снизить его негативные последствия.
Управление конфликтами - это направленное воздействие на коррекцию поведения участников конфликта или на устранение (минимизацию) причин, породивших конфликт
Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Чтобы конфликт не вспыхнул вновь, необходимо устранить основную причину конфликта. На этой стадии действия участников и субъектов конфликта направлены на совместный поиск путей преодоления конфликта .
Представим основные стратегии предупреждения и разрешения конфликтов, возникающих в процессе деятельности социолога по управлению персоналом фирмы, которые существуют в современной конфликтологической литературе. В техниках и методиках управления конфликтами прослеживаются два основных направления.
К первому относятся разработанные индивидуально для каждой организации целенаправленные воздействия по минимизации причин, породивших конфликт. Второе направление - коррекция поведения участников противостояния и обучение всех сотрудников организации навыкам цивилизованного общения .
Применение техник предупреждения и стилей разрешения конфликтов в организации может стать отправной точкой формирования команды и существенно повысить эффективность деятельности организаций, укрепить их конкурентоспособность на рынке малого и среднего бизнеса.
Для повышения конфликтоустойчивости применяются надежно проверенные конкретные социально-психологические приемы и методы, каждый из которых можно взять себе на вооружение. К ним относятся:
 социально-психологический тренинг,
 индивидуальное психоконсультирование,
 аутогенная тренировка,
 посредническая деятельность специалиста,
 самоанализ поведения в каждой конфликтной ситуации .
К сожалению, в реальной практике психологам зачастую приходится становиться свидетелем открытого межличностного конфликта. Тогда единственным управляющим воздействием по отношению к конфликту будет управление им.
Достаточно большое количество существующих методов управления конфликтами можно укрупнено представить в виде нескольких групп. Каждая из них имеет свою область применения:
 воздействие на отдельную личность - внутриличностные методы;
 устранение организационных конфликтов - структурные методы;
 стили поведения в конфликте - межличностные методы;
 переговоры;
 ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп .
Алгоритм деятельности специалиста по управлению конфликтом представлен в приложении 3.
Для достижения успеха необходимо в данном процессе создать ряд социально-психологических условий, а именно:
 прежде всего, прекратить (минимизировать) конфликтное взаимодействие (противоборство),
 организовать совместный поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в интересах оппонентов,
 смягчить негативные реакции оппонентов друг на друга,
 устроить объективное обсуждение предмета конфликта,
 осуществить оптимальный выбор стратегии разрешения конфликта.
Необходимо помнить, что на результативность разрешения конфликта влияет ряд факторов: время, участие третьей стороны, своевременность, равновесие сил, культура отношений, единство ценностей, опыта. Основными критериями конструктивного его разрешения являются степень разрешения противоречия и победа в нем правого.
Возможны различные стратегии управления конфликтом, поясняемые рисунке ниже.
Рисунок 3. Стратегии управления конфликтом
Используя стратегию урегулирования конфликта, конфликтолог не анализирует существо проблемы; он работает только с отношениями между субъектами конфликта.
Характерным примером урегулирования является медиация (посредничество), когда конфликтолог помогает участникам конфликта самим договориться или хотя бы вывести отношения сторон на конструктивный уровень.
При работе на индивидуальном уровне, т.е. с отдельным участником конфликта, конфликтолог помогает ему отрегулировать свое эмоциональное состояние.
На уровне организации в целом урегулирование конфликта производится путем формирования механизма управления конфликтом. Эти механизмы могут быть реализованы путем формирования рабочих групп, куда входят представители всех конфликтующих отделов, или путем прямых переговоров между участниками конфликта.
Разрешение конфликта состоит в попытке конструктивного решения той проблемы, которая явилась основой конфликта. Реализация этой стратегии наталкивается на значительные трудности:
 иногда этот путь принципиально невозможен;
 часто разрешение конфликта невозможно без предварительного урегулирования;
 пытаясь применить стратегию разрешения конфликта, конфликтолог (или любой другой человек со стороны) сам становится субъектом конфликта.
Переговоры могут выступать как самостоятельная стратегия управления конфликтом, а также как составная часть первых двух стратегий.
Необходимо выполнение определенных условий для того чтобы переговоры стали возможными:
 участвующие в конфликте стороны должны быть взаимозависимы;
 в возможностях (силе) субъектов конфликта должны отсутствовать значительное различия;
 стадии развития конфликта должна соответствовать возможностям переговоров;
 стороны, которые могут в сложившейся ситуации принимать решения должны участвовать в переговорах, поскольку использование переговоров на каждом из этапов конфликта имеет разную эффективность.
Причем переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события.
Управление конфликтом возможно не только со стороны. Каждый из участников конфликта может и должен работать с собой сам. Для этого нужно сформулировать для себя ответ на следующие вопросы:
 что мешает мне взять управление конфликтом в свои руки?
 что мешает мне выйти из конфликта с достоинством?
 что мешает мне применять известные методики психологической саморегуляции?
Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п .
Существуют следующие стратегии поведения в конфликте: избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество и соперничество. Наглядно позволяет определить для каждого из пяти основных стратегий разрешения конфликта место и название сетка Томаса - Килменна (приложение 4).
Как видим, из этих перечисленных тактик сотрудничество является наиболее эффективным в определении исхода конфликтной ситуации. Наиболее конфликтным считается соперничество; избегание и приспособление характеризуются пассивной формой поведения. Ком¬промисс занимает как бы промежуточное положение, соединяя в себе и активную, и пассивную формы реагирования на конфликт¬ную ситуацию .
Однако стоит указать на то, что хорошо адаптированный к со¬циальной среде и успешный человек обычно пользуется по¬чти всем набором указанных тактик, лежащих в основе конфликта. Способ разрешения кон¬фликтов связан с индивидуально-психологическими особеннос¬тями человека, жизненным опытом и конкретным содержанием ситуации, которая приводит к конфликту. Основной компонент последней - это, безусловно, поведение партнера по взаимодей¬ствию, в том числе в профессионально ориентированных конф¬ликтных отношениях.
Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. После выбора подходящего метода определяется наилучший способ его применения .
Таким образом, социально-экономический конфликт в трудовом коллективе в своем развитии проходит ряд этапов. Для того чтобы конфликт не нес деструктивного эффекта необходимо управление конфликтом для чего применяются различные методы. Важно отметить, что эффективность применения каждого из рассмотренных методов решения конфликтов зависит от стадии конфликта, в которой был использовн этот метод.
Выводы к главе 1
Конфликт - это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы.
Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях. Распределение ресурсов, которые в любой организации ограничены, практически неизбежно влечет к конфликтам
Хотя исследование конфликтов в экономике и социологии уже имеет свою историю, у самого понятия социально-экономического конфликта до сих пор нет четкого определения и устойчивого объема. Тем неменее, уточняя данное в теоретическом исследовании определение, в данной работе под социально-экономическим конфликтом (конфликте, обусловленном социально-экономическими причинами) будет подразумеваться осознанное противостояние сторон по поводу производства, распределения, потребления и обмена ценностей, измеряемых в материальном или финансовом эквиваленте.
Изучение теоретических источников при подготовке первой части работы позволило сделать вывод о необходимости исследования конфликтов в условиях организации и проведении профилактических мероприятий по предотвращению деструктивных воздействий конфликта. Основные стратегические направления урегулирования социальных конфликтов были рассмотрены нами, однако, для составления рекомендаций участникам конфликта необходимо более глубокое изучение особенностей межличностных конфликтов в организации.
Глава 2. Практическое изучение межличностных конфликтов в трудовом коллективе фирмы «Трайв»
2.1. Специфика межличностных конфликтов среди сотрудников фирмы «Трайв»
Итак, социально-экономические причины конфликта являются вторичными, т.е. через материальные ценности работник удовлетворяет, прежде всего, его личностные ценности, потребности. Следовательно, можно сделать вывод о том, что социально-экономические противоречия, на основе которых возникает конфликт в трудовом коллективе, имеет ту же основу, что и любой межличностный конфликт. Вследствие чего считаем уместным изучение конфликтов, обусловленных социально-экономическими причинами, с таких сторон как личностная конфликтность членов трудового коллектива. Именно этот фактор по нашему мнению в первую очередь обуславливает характер протекания конфликта, вызванного социально-экономическими причинами.
В аспекте нашей проблемы для нас представили наибольший интерес такие стороны конфликтности личности как поведение в конфликтной ситуации, толерантность и экстрапунитивность.
Роль стратегий поведения в конфликтной ситуации была описана в теоретической части работы, поэтому обоснуем выбор остальных критериев изучения проблемы.
Толерантность как социальное свойство социальных и политических субъектов нельзя недооценивать:
o толерантность - терпимость к чужому мнению, образу жизни, поведению, обычаям, чувствам, идеям, верованиям, отличающихся от собственных .
o толерантность означает уважение, принятие и правильное понимание богатого многообразия культур нашего мира, форм самовыражения и способов проявления человеческой индивидуальности. Ей способствуют знания, открытость, общение и свобода мысли, совести и убеждений .
При этом толерантность и конфликтность человеческих отношений не являются абсолютными противоположностями, взаимоисключающими противоположностями. Во-первых, толерантность возникает как реакция на многообразие жизненных форм, которое потенциально конфликтогенно. Во-вторых, толерантность представляет собой определенный тип поведения в конфликтных ситуациях, именно такого поведения, которое ориентировано не на обострение конфликтное и, хотя не всегда обеспечивает его урегулирование, тем не менее, является одним из этических и психологических факторов конструктивного исхода конфликта. В-третьих, конфликтность, в свою очередь, не является абсолютным свойством человеческих отношений ("войны всех против всех") благодаря толерантным установкам. В-четвертых, конфликтность не обретет конструктивных функций, т. е. не станет исходным импульсом позитивных социальных изменений без поиска субъектами взаимодействия приемлемых решений через механизмы толерантных отношений. Наоборот, ее деструктивная функция усугубится . Стало быть, абсолютно противополагать социальную конфликтность и социальную толерантность теоретически несостоятельно.
Что касается экстрапунитивности, то - это склонность личности перекладывать вину за неудачи на других людей . Это своебразная форма психологической защиты , которая с нашей точки зрения, как и отсутствие толерантности в общении, может стать источником конфликта.
Поэтому цель нашего исследования: выявить особенности конфликтного поведения у испытуемых (сотрудников центра социального обслуживания), а также выявить взаимосвязь конфликтного поведения с уровнем коммуникативной толерантности и уровнем экстрапунитивности.
Гипотезы данного исследования в том, что
1. чем выше уровень толерантности, тем чаще человек выбирает сотрудничество и компромисс, как стратегию преодоления конфликтных ситуаций и реже - соперничество.
2. чем выше уровень экстрапунитивности, тем чаще человек выбирает соперничество как стратегию преодоления конфликтных ситуаций
Для достижения цели работы и подтверждения/опровержения выдвинутой гипотезы необходимо решить следующие задачи:
1. Подобрать группу испытуемых.
2. Подобрать необходимые методики для исследования и проверки гипотез исследования.
3. С помощью методик провести исследование испытуемых.
4. Обработать полученные результаты.
5. С помощью статистического метода проверить наличие связи и проверить верность гипотезы.
6. На основании полученных результатов сделать соответствующие выводы
7. Составить ряд рекомендаций по решению межличностных конфликтов, обусловленных социально-экономическими причинами, для работников фирмы «Трайв».
Таким образом, предметом исследования является взаимосвязь стратегий преодоления конфликтных ситуаций с уровнями коммуникативной толерантности и экстрапунитивности.
В качестве объекта исследования выступили стратегии преодоления конфликтных ситуаций (избегание, приспособление, компромисс, соперничество, сотрудничество) сотрудниками фирмы «Трайв».
В группу испытуемых вошло 30 работников фирмы «Трайф», занимающейся изготовлением и установкой металлопластиковых дверей и окон. Испытуемые имели разнополую и разновозрастную принадлежность. Возраст испытуемых колебался в пределах 29-45 лет. Отметим, что некоторые испытуемые в силу объективных и субъективных причин не имели возможности пройти все методики, выбранные в исследовании. Поскольку в нашей работе имеет интерес связь двух критериев, определяющихся только при наличии результатов по двум выбранным методикам, мы приводим в работе результаты испытуемых, прошедших полное исследование в количестве 26 человек.
Для того чтобы испытуемые чувствовали себя относительно комфортно, опрос проводился непосредственно на их рабочих местах. Опросу предшествовала установочная беседа, в ходе которой, помимо прочих, освещалась тема конфиденциальности.
В целом, для проверки выдвинутой гипотезы и решения поставленных задач в работе использован комплекс психодиагностических методик сбора и обработки данных:
1. Тест Томаса
2. Диагностика коммуникативной толерантности (В. В. Бойко)
3. Методика Розенцвейга
После чего был проведен анализ полученных результатов.
Достоверность полученных результатов обеспечена адекватностью применяемых методов и методик, анализом и проверкой данных с помощью различных статистических процедур.
В приложении 5-7 приводится характеристика методик, использованных в исследовании, и обосновывается их применение, а также приводятся подробные результаты этих методик.
Состав группы по признаку ведущей стратегии (методика Томаса) представлена ее в таблице.
Таблица 2.
Предпочитаемые стратегии поведения в конфликтных ситуациях в группе испытуемых.
Кол-во чел % в группе испытуемых
соперничество 3 11,5
избегание 14 53,9
компромисс 9 34,6
сотрудничество 3 11,5
приспособление 3 11,5

Как видим из таблицы большая часть (53,9%) испытуемых в конфликтных ситуациях предпочитает стратегию избегания. Несколько меньше испытуемых (34,6 %) выбирают компромисс. Сотрудничество и соперничество выбирают по 11,5% от группы испытуемых.
Наименее «популярная» стратегия в группе - стратегия приспособления. Ее выбирают, как и соперничество и сотрудничество только 11,5% испытуемых, однако данная стратегия в качестве ведущей выбрана только в сочетании с другой, т.е. в случаях, когда 2 или несколько стратегий поведения в конфликтных ситуациях являются предпочитаемыми в равной степени.
Наглядно эти результаты представлены в виде графика.
Рисунок 4. Результаты методики Томаса
В целом можно отметить, что диагностика стратегий поведения в коллективе испытуемых показало непродуктивное поведение большей части группы. Которая, в случае возникновения социально-экономических противоречий может привести к скрытому типу конфликта.

Дальнейший этап изучения характера конфликтности был направлен на исследование коммуникативной толерантности испытуемых, в результате чего были получены результаты, представленные в таблице 3.
Таблица 3.
Коммуникативная толерантность (КТ) испытуемых
Уровни КТ Кол-во человек % от группы
очень высокая 0 0
высокая 11 42.3
средняя 14 53.8
низкая 1 3.8
очень низкая 0 0
Из таблицы видно, что большая часть испытуемых (14 человек - 53.8%) по данной методике имеет средний уровень коммуникативной толерантности, несколько меньше испытуемых (11 человек - 42.3%) имеет ее высокий уровень. С низким уровнем коммуникативной толерантности был выявлен только 1 испытуемый (3,8%). С полярными уровнями (очень низким или очень высоким) - испытуемых выявлено не было.
Рисунок 5. Коммуникативная толерантность (КТ) испытуемых
Средний балл по методике среди испытуемых составляет 60,2, что соответствует среднему условному уровню коммуникативной толерантности. В целом, по результатам методики можно отметить, что испытуемые достаточно терпимо относятся к
При определении уровней экстрапунитивности испытуемых (методика Розенцвейга), мы разделили полученные результаты на уровни в соответствии с классификацией П. В. Яньшина . Если количество экстрапунитивных реакций явно доминировало над числом неэкстрапунитивных (экстрапунитивных 10 и больше, а неэкстрапунитивных 7 и меньше), то дела¬ется вывод о том, что у данного испытуемого явно выражен мо¬тив экстрапунитивности. Если, напротив, неэкстрапунитивных реакций ока¬зывается больше, чем экстрапунитивных (неэкстрапунитивных 10 и больше, а экстрапунитивных 7 и меньше), то делается вывод о том, что данный испытуемый неагрессивен. При числе агрессивных и неагрессивных реакций в пределах от 7 до 10 ничего опреде¬ленного об экстрапунитивных данного испытуемого нельзя было сказать, т.е. не было возможности уверенно утверждать, что он экстрапунитивный или, напротив, неэкстрапунитивный человек.
Таблица 4.
Уровни экстрапунитивности в группе испытуемых
Кол-во чел % в группе испытуемых
Низкий уровень 15 57,8
Средний уровень 5 19,2
Высокий уровень 6 23
Таким образом, мы установили, что в группе испытуемых 15 человек (57,7%), имеющих низкий уровень экстрапунитивности, 5 человек (19,2%) - имеющих высокий уровень экстрапунитивности и 4 человека (23 %) со средним уровнем экстрапунитивности.

Рисунок 6. Уровни экстрапунитивности в группе испытуемых
Таким образом, из диаграммы видно, что группа в целом не склонна к экстрапунитивным реакциям - большая часть испытуемых имеет низкий уровень экстрапунитивности, в то время как испытуемые с другими уровнями (высоким и средним) составляют менее половины от группы.
На основе соотношения результатов всех трех использованных методик можно отметить, что в целом члены исследуемого трудового коллектива не склонны к конфликтам, они достаточно терпимы к чужому мнению, образу жизни, поведению, обычаям, чувствам, идеям, верованиям, отличающихся от собственных. Однако склонность испытуемых к избеганию конфликтов указывает на то, что при возникновении сильных противоречий по вопросу экономических ценностей, значительно затрагивающих потребности испытуемых могут привести к нагнетанию обстановки в виде скрытого конфликта, который еще более опасен для продуктивности деятельности, чем его отрытый вид.

Дальнейший этап работы был направлен на проверку гипотез исследования с помощью критерия Пирсона.
Проверка взаимосвязи между коммуникативной толерантностью и способами выхода из конфликтной ситуации
В результате расчета линейной корреляции между способами выхода из конфликтной ситуации и коммуникативной толерантностью были получены показатели, представленные в таблице 5.
Таблица 5.
Коэффициенты корреляции стратегий преодоления конфликтных ситуаций с уровнем коммуникативной ситуации (коэффициент Пирсона)
Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление
0,303039 -0,94223 -0,08843 0,497947 0,146178
Из таблицы видно наличие прямых связей показателей коммуникативной толерантности и стратегий соперничества, избегания, приспособления; наличие обратных связей коммуникативной толерантности и стратегий сотрудничества и компромисса.
Определяем критические значения для полученного коэффи¬циента корреляции по таблице приложения 8. При нахождении критических значений для вычисленного коэффициента линейной корреляции Пирсона число степе¬ней свободы рассчитывается как k = n - 2 = 24.
ккрит=0,404 для P=0,05.
Следовательно, значимыми являются связи между показателями коммуникативной толерантности и сотрудничеством и избеганием, как стратегиями поведения в конфликтной ситуации.
Учитывая, что высокие показатели по методике В.В. Бойко соответствуют низкой коммуникативной толерантности можно сделать следующие выводы:
1. Чем выше уровень коммуникативной толерантности, тем чаще человек использует сотрудничество, как стратегию преодоления конфликтной ситуации
2. Чем выше уровень коммуникативной толерантности, тем реже человек использует избегание, как стратегию преодоления конфликтной ситуации
Таким образом, полученные данные лишь частично подтверждают гипотезу работы: чем выше уровень коммуникативной толерантности, тем чаще человек выбирает сотрудничество, как стратегию преодоления конфликтных ситуаций. Однако, значимой связи между коммуникативной толерантностью и стратегиями компромисс и соперничества обнаружено не было.
Проверка взаимосвязи между способами выхода из конфликтной ситуации и экстрапунитивностью.
Для проверки второй гипотезы исследования - проверки наличия и характера взаимосвязи стратегий преодоления конфликтных ситуаций и экстрапунитивностью также воспользуемся критерием Пирсона.
Таблица 6.
Корреляции стратегий преодоления конфликтных ситуаций с уровнем экстрапунитивности (коэффициент Пирсона).
Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление
0,914 - 0,0261 0,198846 -0,18718 -0,3581
Из таблицы видно наличие прямых связей уровня экстрапунитивности и стратегий соперничества и компромисса; наличие обратных связей уровня экстрапунитивности и стратегий сотрудничества, избегания, приспособления. Однако, как показали расчеты, значимой является только связь соперничества, как стратегии преодоления конфликтной ситуации и экстрапунитивностью.
Таким образом, полученные данные подтвердили вторую часть гипотезы работы: чем выше уровень экстрапунитивности, тем чаще человек выбирает соперничество как стратегию преодоления конфликтных ситуаций.
2.2. Конкретные рекомендации по решению конфликтов для работников фирмы «Трайв»
Итак, конфликт, обусловленный социально-экономическими причинами, как и любой другой носит неповторимый характер и нельзя предусмотреть оптимальный путь выхода из него. И все же знание рекомендаций по решению конфликтов значительно упростит эту задачу.
Как отмечалось ранее, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значительных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями и чувствами, переживаемыми по отношению друг к другу. Если субъекты конфликта, вызванного социально-экономическими причинами противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии) или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными.
Как показало исследование, для испытуемых сотрудников характерен уход от конфликтной ситуации, когда проблема остается актуальной для личности, в то время как он не старается ее решить. Такое отношение к социально-экономическим противоречиям, которые являются хоть и второстепенными, но объективными могут создать особо острую конфликтную ситуацию скрытого характера. Скрытый конфликт поначалу незаметен, но именно поэтому его бывает сложно разрешить. Такой конфликт держит конфликтующего в напряжении и не позволяет сконцентрироваться на рабочих делах.
В связи с характером подобного рада конфликтов особо важно каждому работнику трудового коллектива фирмы «Трайв» понять, что важную роль в разрешении конфликта играют следующие моменты:
- адекватность отражения конфликта;
- открытость общения конфликтующих сторон;
- создание климата доверия;
- определение существа конфликта.
Если сотрудник находится в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы ему следует выбрать определенную стратегию поведения, учитывая при этом как собственный стиль, так и стили других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта.
Следует обратить внимание на уместность типовых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях :
Уклонение (избежание, уход) - пассивное несотрудничество, характеризующееся отсутствием стремления как пойти навстречу оппоненту, так и защищать собственные интересы. Уклонение существует как в сознательной (рациональной), так и в бессознательной (иррациональной) форме. Уход от конфликта рационален только в том случае, если есть основания полагать, что дальнейшее развитие событий будет благоприятным для участника конфликтного взаимодействия, либо, принеся ему успех без особых усилий, либо, улучшив расстановку сил в его пользу, предоставит ему более выгодные возможности для решения ситуации. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо, если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.
Противоборство, конкуренция - активное и самостоятельное поведение, направленное на удовлетворение собственных интересов без учета интересов другой стороны, а то и в ущерб им . Психологическим результатом такой ситуации является смутная враждебная напряженность между людьми. Каждый представляет собой реального или потенциального соперника для любого другого . Именно при этой стратегии часто используются власть, сила закона, авторитет, связи и т.д., чтобы оправдать оценку своих интересов как высоких, а интересов соперника - как низких.
Уступчивость, приспособление - форма пассивного сотрудничества, отличающееся склонностью смягчить конфликтное взаимодействие, сохранить гармонию существующих отношений посредством согласия с другой стороной, доверию ей. В отличие от всех иных стратегий уступка зависит только от самой избравшей ее стороны, второй стороне остается только согласиться с ней. Но это не означает, что стратегия во всех случаях является осуществимой и эффективной. Исследователи доказали, что при дефиците времени стратегия уступок является наиболее выгодной, ведь путь уступок самый быстрый путь к достижению согласия . Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.
Сотрудничество нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конкурентного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, которое отвечает устремлениям всех сторон. Это возможно при своевременной и точной диагностике проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей цели.
Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.
При компромиссе действия участников направлены на поиски и выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором никто не выигрывает, но и не теряет.
Как стиль поведение занимает срединное место и означает расположенность участников конфликта к урегулированию разногласий на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Компромиссная стратегия характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени .
Таким образом, учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью и является наиболее эффективным. Следовательно, при решении конфликтов, вызванных социально-экономическими причинами необходимо стремиться к использованию к данной стратегии поведения. В случаях, когда это невозможно - подбирать другую уместную стратегию поведения в конфликтной ситуации.
Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой конфликтующий хочет удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).
В некоторых случаях, как рассматривалось в теоретической части работы, достаточно эффективно в решении конфликта, вызванного социально-экономическими причинами, привлечение третьего лица. В данном случае хотелось бы порекомендовать следующее. Хотя в каждом отдельном случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить два стратегических пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидания оппонентов, либо попытаться изменить отношение оппонентов к существующему положению дел. А практически чаще всего нужно действовать одновременно по обоим направлениям.
В целом выделяют несколько способов решения конфликтных ситуаций. Приведем их в качестве конкретных рекомендаций для работников фирмы «Трайв».
Способ первый: Поддержание баланса ролей
Смысл этого способа состоит в том, что каждый из партнеров может играть по отношению к другому роль старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому важно в каждой ситуации социального взаимодействия понять, какую роль играет сам партнер, и какой роли он ожидает от вас. Если вас ожидаемое партнером распределение ролей устраивает, то вы играете ту роль, которую от вас ждут. Если не устраивает, то ожидание партнера необходимо бесконфликтно скорректировать. Важно помнить, что психологически наиболее комфортной ролью является роль старшего. Эта же роль потенциально наиболее конфликтна, поскольку именно она чаще всего не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего. Наименее конфликтной потенциально является роль младшего. Поэтому, взаимодействуя с партнерами, необходимо избегать значительного психологического доминирования над ними. Наиболее благоприятным, с точки зрения предупреждения ролевого конфликта и ощущения комфорта, обоими партнерами является взаимодействие на равных.
Способ второй: Баланс взаимозависимости в решениях и действиях
Каждому человеку присуще стремление к свободе и независимости. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Известно, однако, что моя свобода размахивать руками заканчивается в пяти сантиметрах от лица партнера по общению. Свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому если партнер оценивает свою зависимость от вас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны, как средства уменьшения зависимости. Слишком большая зависимость ограничивает свободу и может спровоцировать конфликт. В процессе общения человек должен чувствовать, какая зависимость партнера от него не является для партнера дискомфортной, поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.
Способ третий: Баланс взаимных услуг
В процессе постоянного общения люди оказывают друг другу, помимо нормативной помощи, ненормативные услуги. Анализ конфликтов показывает, что мы осознано, а еще чаще подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Так вот, нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и грозит возможным конфликтом. Если человек оказал ненормативную услугу, а в ответ не получил примерно такой же услуги, то баланс услуг нарушается. Это приводит к нарушению гармонии во взаимоотношениях, а при значительном дисбалансе к конфликтам .
Таким образом, имеется целый ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов, связанных с умением людей грамотно общаться. В этом вопросе предела совершенству нет и быть не может, а поэтому выражение В. Леви: «Чтобы общаться на уровне, нужно иметь уровень» - весьма и весьма актуально.
Вывод к главе 2.
Итак, практическая часть исследования показала, что для трудового коллектива фирмы «Трайв» характерна невысокая конфликтность и достаточно благоприятный уровень толерантности. Однако, использование избегания, как стратегии поведения в конфликтной ситуации, позволяет нам предположить, что для данной организации характерен скрытый конфликт.
Учитывая, что социально-экономические причины конфликта имеют объективный, «невыдуманный» характер, следовательно самостоятельно устраняются редко (например, в силу случайных обстоятельств), скрытый конфликт изучаемого характера еще более опасен в своем развитии.
Следовательно, с сотрудниками фирмы «Трайв» необходимо проводить целенаправленные мероприятия по профилактике конфликтов. В данной работе в качестве них были выбраны рекомендации. Тем не менее, существуют и другие направления в профилактике конфликтов в организации путем воздействия на ее работников (например, консультации, тренинги). Выбор инструмента управления конфликтами зависит от различных факторов: причины конфликта, его типа, места возникновения конфликта, а тактика и стратегия управления конфликтом включает в себя сочетание перечисленных выше механизмов управления конфликтом.
Кроме того, нами были проверены гипотезы исследования, в результате чего было определены значимые следующие связи поведения в конфликтных ситуациях с толерантностью и экстрапунитивностью:
o чем выше уровень коммуникативной толерантности, тем чаще человек выбирает сотрудничество, как стратегию преодоления конфликтных ситуаций.
o чем выше уровень экстрапунитивности, тем чаще человек выбирает соперничество как стратегию преодоления конфликтных ситуаций.
Однако, значимой связи между коммуникативной толерантностью и стратегиями компромисс и соперничества обнаружено не было.
Выявленные связи могут быть использованы при выборе характера элементов тренинга по управлению конфликтами, вызванными социально-экономическими причинами.
Заключение
Бесконфликтных организаций не существует. Более того, сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежная, закономерная и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства.
Следующие положения отражают имеющиеся взгляды на конфликты в организациях:
- Конфликты происходят в организациях в связи с тем, что их члены несогласны со своим положением, авторитетом, ответственностью и по-разному относятся к одним и тем же организационным целям и задачам,
- Некоторые типы конфликтов вредны, другие же полезны как персонально для работника, так и для организации в целом.
- Принцип минимизации конфликта может быть полезным для одних видов организаций (тех, которые, например, стабильно выпускают неприменяемую продукцию) и неприемлемым в организациях, где высоки темпы научно-технического развития, часто изменяются и совершенствуются технология и продукция, значителен объем исследований и разработок.
- Считается, что в организации опасен не сам конфликт, а его ошибочное, неправильное регулирование.
Исследование показало также и то, что к основным причинам конфликтов в организации относятся:
1. Распределение ресурсов
2. Взаимозависимость задач
3. Различия в целях
4. Различия в способах достижения целей
5. Неудовлетворительная коммуникация
6. Различия в психологических особенностях членов коллектива
7. Нарушения служебной этики
Особое место в структуре причин конфликтов в трудовом коллективе имеют социально-экономические причины - противостояние сторон по поводу производства, распределения, потребления и обмена ценностей, измеряемых в материальном или финансовом эквиваленте.
Данный вид конфликта имеет динамику, соответствующую трем основным этапам: предконфликтный (нарастание), конфликтный (реализация) и послеконфликтный (затухание). На каждой стадии уместны определенные методы решения конфликтов, основные из которых были освещены в работе.
В результате изучения теоретической литературы по проблеме исследования мы подошли к выводу, что социально-экономические причины, провоцирующие конфликт в организации, хотя и относятся к группе объективных, но без предпосылок личностной конфликтности оппонентов возбудить конфликт не могут. Поэтому практическая часть была посвящена изучению именно данного аспекта в структуре личности сотрудников фирмы «Трайв».
В результате практического исследования нами была подтверждена гипотеза исследования, а также определено, что в коллективе испытуемых имеется предрасположенность к скрытому типу конфликтности, что указывает на необходимость особого отношения к профилактике конфликтов в фирме «Трайв».
В качестве рекомендаций для по решению конфликтов для работников фирмы «Трайв» были предложены такие способы как объективный выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации, а также подходы М.Х. Мескона, М.Альберта и Ф. Хедоури: баланс взаимных услуг, баланс взаимозависимости в решениях и действиях, поддержание баланса ролей.

В целом, подводя итог работы можно сделать выводы, что цели и задачи работы достигнуты, гипотеза, выдвинутая в начале работы подтверждена. Тем не менее, данная проблема не может считаться полностью изученной как в силу относительно небольшой выборки испытуемых, ограниченной одним предприятием, так и в силу того, что в данной работе были изучены только социально-экономические причины возникновения конфликтов в организации, тогда как их достаточно большое количество. Кроме того, определенный интерес составляет анализ места конфликтов по социально-экономическим причинам в структуре общего количества возникающих конфликтов ворганизации.
исок литературы
1. Бородин Б.О. Психологические особенности личности лиц с повышенной конфликтогенностью // Автореферат диссертации - Харьков- 2004 - с 216
2. Вишневская А.В. Межличностные конфликт// Конфликтология - М:РУДН - 2003
3. Гарбузов В. Н. Человек. Жизнь. Здоровье: древние и новые каноны медицины. - СПб.: АО Комплект -1995.- с 237
4. Головин С. Ю.. Словарь практического психолога - Минск:Харвест- 1998.
5. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: Автореф.канд.дис. -Л - 1978.
6. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер - 2001
7. Гришина Н. В. Психология межличностного конфликта - СПб - 2005 - С .1 15.
8. Данилова Е. Н. Изменения в социальных идентификациях россиян // Социологический журнал. - 2000 - №3/4 - С. 76-86, 84.
9. Дерманова И.Б. Тест Розенцвейга (детский и взрослый варианты) //Учебно-методическое пособие- 2002 г. - 62 c
10. Джон В. Ньюстром, К. Дэвис Организационное поведение - СПб: Питер - 2000г. - С54
11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПБ. - 2001
12. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.- 1996
13. Иванченко А.А. Конфликты //Интегральная медицина XXI века- 2005-№6
14. Карелина А.А Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной) // Психологические тесты В 2т. - М- 2001. - Т.2. С.69-77
15. Кармин А. С., Конфликтология - М - 2000 г
16. Кох Н.А. Конфликтология. - Екатеринбург - 2003
17. Левин Курт. Разрешение социальных конфликтов. -СПб:Речь -2006.
18. Логинов В. Конфликт отношений собственности // Независимая газета - 1999- № 204 (2020), 30 октября
19. Ликсон Ч. Конфликт. Семь шагов к миру - СПб - 2004- с 153
20. Менеджмент организации/ Уч. пос./ Под ред. Ланкина В.Е.- Таганрог: ТРТУ-2006.
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М: Дело- 2004 г -с 800
22. Методика Розенцвейга// Психологическая лаборатория - http://vsetesti.ru/73/
23. Миронова М.С. Формирование этнической толерантности как нравственной основы личности учащегося в современной российской школе - Красноярск: ГОУ ВПО КГПУ им. В.П. Астафьева - 2005 - с 14-15
24. На пути к социальному партнерству. Развитие социально-трудовых отношений в современной России: от односторонне-командного управления к трехстороннему сотрудничеству. // Конституционный вестник. - М.- 1993. - С. 130.
25. Нестик Т. А.Экономический конфликт в аспекте его нематериальных ресурсов // Современная конфликтология в контексте культуры мира- М-2001- C.278-288.
26. Попов В. Д., Хвесюк Н.Г. Экономическая психология (корпоративное управление отношени¬ями собственности). - М.- 1999 - С. 10-11.
27. Похмелкина Г. Мета Г. Медиация - искусство разрешать конфликты. Знакомство с теорией, методами и профессиональными технологиями. - М - 2006
28. Радаев В. В. Экономическая социология- М.: Аспект-Пресс- 1998.
29. Розанова В .А . Управленческие конфликты и возможности их решения - М - 2002
30. Рубин Дж, Пруйт Д., Ким Хе Сунг Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение.- Спб.: Прайм Еврознак - 2001
31. Смольков В.Г. Пути разрешения трудовых конфликтов // Народонаселение - 2002 г -.№ 1 - с. 116
32. Cоциология./ Уч. пос. //Сайт кафедры истории и политологии - 2003 г - http://vor-stu.narod.ru/posobia.html
33. Cоциология./ Уч. пос. //Сайт кафедры истории и политологии - 2003 г - http://vor-stu.narod.ru/posobia.html
34. Степанов С.С. Популярная психологическая энциклопедия - М.- 2003 - 1050
35. Стерлигов К. Логистика конфликтующая/Клуб логистов - М - 2002
36. Теоретико-эмпирическое изучение экономического сознания на пути к типологизации / Под ред. Б. 3. Докторова. - М- 1992.
37. Терминологический словарь современного образования (глоссарний). Учителям, студентам, школьникам, родителям. - Красноярск:РИО КГПУ, 2001.- 100с.
38. Тест Розенцвейга. Методика рисуночной фрустрации (модификация Н.В.Тарабриной) / Диагностика эмоционально-нравственного развития. Ред. и сост. Дерманова И.Б. - СПб., 2002. С.150-172.
39. Тимофеев, Ю.П., Гомыранова, О.Н. Функции конфликтов в ходе социальной коммуникации / Ю.П. Тимофеев // Проблемы межкультурной коммуникации: история и современность: материалы научно-практической конференции. - Ростов-на-Дону: Фолиант- 2005 - Вып. 7 - С.97-99
40. Трудовые споры и конфликты: порядок разрешения/ Управление персоналом: учебник для аспирантов/Полка букиниста - http://polbu.ru
41. Фишер Р ., Юрии У . Путь к согласию или переговоры без поражения - М - 1991. - с . 22
42. Фролов С.С. Социология организаций- М: Гардарики- 2001- с 312
43. Хорни К. Культура и невроз. В кн.: Психология конфликта: Хрестоматия/ Сост. Н.В.Гришина. - СПб.: Питер- 2001. - с 101 (С.98-104)
44. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения.- Новосибирск, 1998
45. Яньшин П. В. Практикум по клинической психологии. Методы исследования личности. - СПб : Питер - 2004. - С24
Приложения
Приложение 1.
Подход В. Линкольна к выделению основных факторов межличностных конфликтов в организации
1) Информационный фактор- это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть:
И Искажения (слухи)
Н Невольная дезинформация
Ф Факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие)
О Обнародование (нежелательное)
Р Репрезентативность (ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредита доверия к информации)
М Многозначность смыслов
2) Структурный фактор - формальные и неформальные характеристики группы:
С Статус (столкновение на почве статусных различий или притязаний)
Т Традиции (столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов)
Р Ресурсы (столкновения на почве распределения ресурсов)
У Услуги и товары (столкновения по поводу качеств или цены покупки)
К Контракты (столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке, меморандумов о взаимопонимании и обещаний).
Т Техника - столкновения по поводу нее и эффективности ее использования.
У Уважение к другим сотрудникам и прочие социальные нормы.
Р Религия - столкновения на почве пренебрежения к религиозным ритуалам или нормам и их нарушения.
А Авторитет - столкновения основанные на авторитетах и пренебрежении к ним
3) Ценностный фактор - провозглашение или отвержение принципов, которым следуют все члены группы, которые вносят в группу цель существования и чувство порядка:
Ц Ценности (столкновение ценностей)
Э Этика (нарушение этических норм)
Н Нужды (ущемление чьих-то нужд)
Н Нормы (нарушение принятых профессиональных или организационных норм).
О Опасения (наличие страхов и опасений, отсутствие доверия)
С Справедливость (ущемление справедливости)
Т Традиции (нарушение принятых традиционных правил, обычно не писанных)
И Идеология (нарушение идеологических ценностей)
4) Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:
Б Баланс силы в отношениях (нарушение баланса сил в отношениях
О Ожидания сторон (несоответствие ожиданиям сторон)
С Совместимость (нарушение совместимости в отношениях)
С Стоимость вклада в отношения (Кто сколько вкладывает в создание отношений).

5) Поведенческий фактор - избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество, т.е. - это стратегия поведения в конфликтной ситуации. (по К. Томасу). Конфликт вызывает поведение, если оно:
А Агрессивно
Б Безответственно
В Властно
Г Глухое
Д Демонстративное
Э Эгоистично
Приложение 2.
Динамика конфликта.
Приложение 3.
Алгоритм деятельности психолога по урегулированию конфликт
Приложение 4.
Сетка Томаса - Килменна
Методика Томаса
Описание и обоснование.
Тест создан одним из известных специалистов в области конфликтологии К. Томасом, адаптирован Н.В.Гришиной. Позволяет определить тип поведения личности в конфликтной ситуации. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов. Она содержит два основополагающих измерения:
Алгоритм деятельности специалиста по управлению конфликтом представлен в.
Приложение 5.
Характеристика методики К. Томаса и ее результаты
В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.
Инструкция.
Перед Вами ряд утверждений, которые помогут опре¬делить некоторые особенности Вашего поведения. Здесь не может быть ответов правильных или ошибочных. Люди различны, и каждый можно высказать свое мнение.
Имеются два варианта (А и В), из которых Вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий Вашим взглядам, Вашему мнению себе. В строке для ответов (А и В) поставьте отчетливый крестик соответственно номеру вопроса и одному из вариантов.
Обработка и интерпретация результатов теста.
После того, как испытуемый за¬полнит бланк для ответов, его можно расшифровать с помощью «ключа». В «ключе» каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления.
За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.
Тестовый материал
Ответ "А" Ответ "Б"
1. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. Я стараюсь найти компромиссное решение. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
3. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4. Я стараюсь найти компромиссное решение. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
6. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. Я стараюсь добиться своего.
7. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться своего.
8. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. Я твердо стремлюсь достичь своего. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. Я предлагаю среднюю позицию. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. Я стараюсь не задеть чувств другого. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.
21. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека. Я отстаиваю свои желания.
23. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. Я предлагаю среднюю позицию. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.
29. Я предлагаю среднюю позицию. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
30. Я стараюсь не задеть чувств другого. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
КЛЮЧ к методике Томаса
№ Соперни-чество. Сотрудни-чество Компромисс Избегание Приспособ-ление
1. А Б
2. Б А
3. А Б
4. А Б
5. А Б
6. Б А
7. Б А
8. А Б
9. Б А
10. А Б
11. А Б
12. Б А
13. Б А
14. Б А
15. Б А
16. Б А
17. А Б
18. Б А
19. А Б
20. А Б
21. Б А
22. Б А
23. А Б
24. Б А
25. А Б
26. Б А
27. А Б
28. А Б
29. А Б
30. Б А
å å å å å

Результаты методики Томаса
Исп-ый Кол-во баллов по типу
Соп. Сотр. Ком. Изб. Присп. Ведущая стратегия
1. Ж-24 4 8 9 5 4 компромисс
2. Ж-29 10 5 7 6 2 соперничество
3. Ж-40 10 6 8 5 1 соперничество
4. М-28 1 7 8 7 7 компромисс
5. М-39 4 7 9 7 4 компромисс
6. М-40 3 8 6 9 4 избегание
7. М-43 4 7 5 7 7 Сотр/изб/присп
8. М-44 2 5 10 7 6 компромисс
9. М-50 5 7 5 10 3 избегание
10. М-52 - 5 7 11 7 избегание
11. М-60 1 7 6 9 7 избегание
12. М-61 - 7 11 7 5 компромисс
13. М-70 5 7 5 8 5 избегание
14. М-55 1 4 7 10 8 избегание
15. М-31 - 8 9 7 6 компромисс
16. М-41 5 5 7 7 7 Компр/изб/присп
17. М-43 8 3 7 12 - избегание
18. М-47 3 7 10 7 3 компромисс
19. М-51 3 7 6 9 5 избегание
20. М-53 8 7 7 5 3 соперничество
21. М-68 4 5 6 9 6 избегание
22. М-69 3 9 9 5 3 Сотрудн/компр
23. М-70 3 8 6 6 7 сотрудничество
24. М-53 2 5 6 11 6 избегание
25. М-51 6 6 2 7 7 Изб/присп
26. Ж-32 4 5 6 9 6 избегание

Приложение 6.
Характеристика методики В.В.Бойко и ее результаты
Описание и обоснование.
Опросник разработан Бойко В.В. и применяется с 1998 и позволяет диагностировать толерантные и интолерантные установки личности, проявляющиеся в процессе общения. Методика состоит из 45 вопросов, сгруппированными в 9 аспектов толерантности. Рассмотрение ответов по отдельным шкалам позволяет выявить наиболее характерные аспекты и тенденции проявления коммуникативной толерантности и интолерантности. Общий балл показывает уровень толерантности в целом.
Инструкция.
Вам предоставляется возможность совершить экскурс в многообразие человеческих отношений. С этой целью вам предлагается оценить себя в девяти предложенных несложных ситуациях взаимодействия с другими людьми. При ответе важна первая реакция. Помните, что нет плохих или хороших ответов. Отвечать надо, долго не раздумывая, не пропуская вопросы. Свои ответы следует проставлять («V» или «+») в одной из четырех колонок.
Обработка и интерпретация результатов теста.
По каждой шкале подсчитывается общая сумма баллов. Максимальное число баллов по каждой шкале - 15, общее по всем шкалам - 135. Чем выше число набранных респондентом баллов, тем выше степень его нетерпимости к окружающим.
В среднем медсестры -43 балл, врачи - 40 баллов, менеджеры по персоналу -45 баллов.
Для удобства обработки возможное количество баллов мы разделили на 5 групп:
 0-27- очень высокая коммуникативная толерантность
 28-54 - высокая коммуникативная толерантность
 55-81 - средний уровень коммуникативной толерантности
 82-108 - низкая коммуникативная толерантность
 109-135 - очень низкая нетерпимость к окружающим
Текст опросника
Меру согласия с суждения выражайте следующим образом:
• 0 - баллов - совсем неверно,
• 1 - верно в некоторой степени (несильно),
• 2 - верно в значительной степени (значительно),
• 3 - верно в высшей степени (очень сильно).
Проверьте себя: насколько вы способны принимать или не принимать индивидуальности встречающихся нам людей. Ниже приводятся суждения; воспользуйтесь оценками от 0 до 3 баллов, чтобы выразить, сколь верны они по отношению лично к вам.
• Медлительные люди обычно действуют мне на нервы.
• Меня раздражают суетливые, непоседливые люди.
• Шумные детские игры переношу с трудом.
• Оригинальные, нестандартные, яркие личности обычно действуют на меня отрицательно.
• Безупречный во всех отношениях человек насторожил бы меня.
Проверьте себя: нет ли у вас тенденции оценивать людей, исходя из собственного «Я». Меру согласия с суждениями, как и в предыдущем случае, выражайте в баллах от 0 до 3.
• Меня обычно выводит из равновесия несообразительный собеседник.
• Меня раздражают любители поговорить.
• Я тяготился бы разговором с безразличным для меня попутчиком в поезде, самолете, если бы он проявил инициативу.
• Я тяготился бы разговорами случайного попутчика, который уступает мне по уровню знаний и культуры.
• Мне трудно найти общий язык с партнерами иного интеллектуального уровня, чем у меня.
Проверьте себя: в какой мере категоричны или неизменны ваши оценки в адрес окружающих.
• Современная молодежь вызывает неприятные чувства своим внешним видом (прическа, косметика, наряды).
• Так называемые «новые русские» обычно производят неприятное впечатление либо бескультурьем, либо рвачеством.
• Представители некоторых национальностей в моем окружении откровенно несимпатичны мне.
• Есть тип мужчин (женщин), который я не выношу.
• Терпеть не могу деловых партнеров с низким профессиональным уровнем.
Проверьте себя: в какой степени вы умеете скрывать или сглаживать неприятные впечатления при столкновении с некоммуникабельными качествами людей (степень согласия с суждениями оценивайте от 0 до 3 баллов).
• Считаю, что на грубость надо отвечать тем же.
• Мне трудно скрыть, если человек чем-либо неприятен.
• Меня раздражают люди, стремящиеся в споре настоять на своем.
• Мне неприятны самоуверенные люди.
• Обычно мне трудно удержаться от замечания в адрес озлобленного или нервного человека, который толкается в транспорте.
Проверьте себя:есть ли у вас склонность переделывать и перевоспитывать партнера (оценка суждений от 0 до 3 баллов).
• Я имею привычку поучать окружающих.
• Невоспитанные люди возмущают меня.
• Я часто ловлю себя на том, что пытаюсь воспитывать кого-либо.
• Я по привычке постоянно делаю кому-либо замечания.
• Я люблю командовать близкими.
Проверьте себя: в какой степени вы склонны подгонять партнеров под себя, делать их удобными (оценка суждений от 0 до 3 баллов).
• Меня раздражают старики, когда они в час пик оказываются в городском транспорте или в магазинах.
• Жить в номере гостиницы с посторонним человеком для меня просто пытка.
• Когда партнер не соглашается в чем-то с моей правильной позицией, то обычно это раздражает меня.
• Я проявляю нетерпение, когда мне возражают.
• Меня раздражает, если партнер делает что-то по своему, не так, как мне того хочется.
Проверьте себя: свойственна ли вам такая тенденция поведения (оценка суждений от 0 до 3 баллов).
• Обычно я надеюсь, что моим обидчикам достанется по заслугам.
• Меня часто упрекают в ворчливости.
• Я долго помню обиды, причиненные мне теми, кого я ценю или уважаю.
• Нельзя прощать сослуживцам бестактные шутки.
• Если деловой партнер непреднамеренно заденет мое самолюбие, то я на него тем не менее обижусь.
Проверьте себя: в какой степени вы терпимы к дискомфортным состояниям окружающих (оценка суждений от 0 до 3 баллов).
• Я осуждаю людей, которые плачутся в чужую жилетку.
• Внутренне я не одобряю коллег (приятелей), которые при удобном случае рассказывают о своих болезнях.
• Я стараюсь уходить от разговора, когда кто-нибудь начинает жаловаться на свою семейную жизнь.
• Обычно я без особого внимания выслушиваю исповеди друзей (подруг).
• Иногда мне нравится позлить кого-нибудь из родных и друзей.
Проверьте себя: каковы ваши адаптационные способности во взаимодействии с людьми (оценка суждений от 0 до 3 баллов).
• Обычно мне трудно идти на уступки партнерам.
• Мне трудно ладить с людьми, у которых плохой характер.
• Обычно я с трудом приспосабливаюсь к новым партнерам по совместной работе.
• Я избегаю поддерживать отношения с несколько странными людьми.
• Обычно я из принципа настаиваю на своем, даже если понимаю, что партнер прав
Результаты методики
балл уровень

1. 42,5 высокая
2. 78 средний
3. 67 средний
4. 55 средний
5. 62 средний
6. 44 высокая
7. 46 высокая
8. 73 средний
9. 60 средний
10. 68 средний
11. 54 высокая
12. 60 средний
13. 53 высокая
14. 79 средний
15. 42 высокая
16. , 72 средний
17. 91 низкая
18. 47 высокая
19. 52 высокая
20. 50 высокая
21. 68 средний
22. 47 высокая
23. 45 высокая
24. 72 средний
25. 64 средний
26. 73 средний
Приложение 7.
Характеристика методики Розенцвейга и ее результаты
Обоснование и описание.
Методика предназначена для исследования реакций на неудачу и способов выхода из ситуаций, препятствующих деятельности или удовлетворению потребностей личности. В классическом варианте методики анализируется количество ответов (в процентах) по шести направлениям и типам реакций: экстрапунитивность, интрапунитивность, импунитивность, доминирование объекта фрустрации, защита "Я", необходимо упорствующий тип. Разумеется, это - "чистые" формы направленности и типов реакций. В реальности наблюдаются их смеси. Но все же в реакциях отдельных индивидов, как показывает опыт оценки, обычно преобладают черты той или иной направленности .
Методика состоит из 20 схематических контурных рисунков, на котором изображены два человека или более, занятые еще незаконченным разговором. Ситуации, изображенные на рисунках, можно разделить на две основные группы.
1. Ситуации «препятствия». В этих случаях какое-либо препятствие, персонаж или предмет обескураживает, сбивает с толку словом или еще каким-либо способом.
2. Ситуации «обвинения». Субъект при этом служит объектом обвинения.
Рисунки предъявляются испытуемому. Предполагается, что «отвечая за другого», испытуемый легче, достовернее изложит свое мнение и проявит типичные для него реакции выхода из конфликтных ситуаций.
Инструкция к тесту.
«Вам сейчас будут показаны 20 рисунков. На каждом из них изображены два говорящих человека. То, что говорит первый человек, написано в квадрате слева. Представьте себе, что может ответить ему другой человек. Напишите самый первый пришедший Вам в голову ответ в пустом квадрате справа.
Старайтесь работать как можно быстрее. Отнеситесь к заданию серьезно и не отделывайтесь шуткой. Не пытайтесь также воспользоваться подсказками».
Обработка результатов теста.
Интерпретация данной методики в нашем эксперименте заключалась в изучении GCR, уровня социальной адаптации испытуемого. Он определяется путем сравнения ответов испытуемого со стандартными величинами, полученными путем статистического подсчета. Ситуаций, которые используются для сравнения, всего 14. Их значения представлены в таблице после методики
• Если ответ испытуемого идентичен стандартному, ставится знак «+».
• Когда в качестве стандартного ответа даются два типа ответов на ситуацию, то достаточно, чтобы хотя бы один из ответов испытуемого совпадал со стандартным. В этом случае ответ также отмечается знаком «+».
• Если ответ субъекта дает двойную оценку, и одна из них соответствует стандартному, он оценивается в 0,5 балла.
• Если же ответ не соответствует стандартному, его обозначают знаком «-».
Оценки суммируются, считая каждый плюс за единицу, а минус за ноль. Затем, исходя из 14 ситуаций (которые принимаются за 100%), вычисляется процентная величина GCR испытуемого.
В целом можно добавить, что на основании протокола обследования можно сделать выводы относительно некоторых аспектов адаптации испытуемого к своему социальному окружению. Методика ни в коем случае не дает материала для заключений о структуре личности. Можно лишь с большей долей вероятности прогнозировать эмоциональные реакции испытуемого на различные трудности или помехи, которые встают на пути к удовлетворению потребности, к достижению цели .
Общая таблица GCR для взрослых
Номер ситуации OD ED NP
1 М' Е
2 I
3
4
5 i
6 e
7 Е
8
9
10 Е
11
12 Е m
13 е
14
15 Е'
16 Е i
17
18 Е' е
19 I
20
21
22 М'
23
24 М'
Экстрапунитивные реакции испытуемых
п/п Испытуемый Общее Е Уровень Кол-во %
1. Ж-24 5,5 27,5 Низкий
2. Ж-29 10 50 Высокий
3. Ж-40 10 50 Высокий
4. М-28 8,5 42,5 Средний
5. М-39 12,5 62,5 Высокий
6. М-40 5,5 27,5 Низкий
7. М-43 3 15 Низкий
8. М-44 8 40 Средний
9. М-50 11,5 57,5 Высокий
10. М-52 4 20 Низкий
11. М-60 7 35 Низкий
12. М-61 11 55 Высокий
13. М-70 7,5 37,5 Средний
14. М-55 6,5 32,5 Низкий
15. М-31 5 25 Низкий
16. М-41 7 35 Низкий
17. М-43 8 40 Средний
18. М-47 3 15 Низкий
19. М-51 7 35 Низкий
20. М-53 5,5 27,5 Низкий
21. М-68 4 20 Низкий
22. М-69 12 60 Высокий
23. М-70 6,5 32,5 Низкий
24. М-53 7 35 Низкий
25. М-51 7 35 Низкий
26. Ж-32 8 40 Средни
Приложение 8.
Критические значения коэффициента корреляции Пирсона
n P n P
0.05 0.01 0.05 0.01
4 .950 .990 26 .388 .496
5 .878 .959 27 .381 .487
6 .811 .917 28 .371 .478
7 .754 .874 29 .367 .470
8 .707 .834 30 .361 .463
9 .666 .798 35 .332 .435
10 .632 .765 40 .310 .407
11 .602 .735 45 .292 .384
12 .576 .708 50 .277 .364
13 .553 .684 60 .253 .333
14 .532 .661 70 .234 .308
15 .514 .641 80 .219 .288
16 .497 .623 90 .206 .272
17 .482 .606 100 .196 .258
18 .468 .590 125 .175 .230
19 .456 .575 150 .160 .210
20 .444 .561 200 .138 .182
21 .433 .549 250 .124 .163
22 .423 .537 300 .113 .148
23 .413 .526 400 .098 .128
24 .404 .515 500 .088 .115
25 .396 .505 1000 .062 .081

 

 

 

 

 

 
« Пред.   След. »
Понравилось? тогда жми кнопку!

Заказать работу

Заказать работу

Кто на сайте?

Сейчас на сайте находятся:
3 гостей
загрузка...
Проверить тИЦ и PR