Трудовые отношения и зарплата |
|
СОДЕРЖАНИЕ Введение...........................................................................................3 Глава 1. Трудовые отношения на предприятии.............................................5 1.1. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.5 1.2. Отличие трудового отношения от других отношений, возникающих при использовании труда............................................................................9 Глава 2. Экономическая природа заработной платы.....................................14 2.1. Понятие заработной платы.............................................................14 2.2. Сущность, виды и функции заработной платы....................................17 Заключение......................................................................................26 Список литературы............................................................................29 ВВЕДЕНИЕ Актуальность вопросов трудовых отношений и зарплаты не вызывает сомнений. Трудовое регулирование выполняет в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя тем самым, с одной стороны, правовому обеспечению развития экономики, а с другой - осуществлению гарантий прав человека в сфере труда. В России и в настоящее время сохраняется высокий уровень нарушений трудовых и иных социальных прав работников. Нередко случаются случаи незаконных увольнений. До последнего времени массовыми были такие явления, как несвоевременная выплата заработной платы и направление работников в вынужденные неоплачиваемые отпуска. Во многих вновь образованных коммерческих организациях трудовые отношения не оформляются в установленном законом порядке. Огромную роль в защите трудовых прав граждан призваны сыграть нормы трудового права, изучение которых начинается с усвоения базовых вопросов о предмете трудового права и основаниях возникновения трудовых отношений. Отношения в сфере труда - это урегулированные трудовым законодательством трудовые отношения и п роизводные от них, тесно связанные с ними отношения. Все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в реальной жизни в форме правоотношений данной сферы, т.е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства. Видам общественных отношений соответствуют и определенные виды правоотношений в сфере трудового права: по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя; трудовые правоотношения работника с работодателем; по организации труда и управлению трудом; по профессиональной подготовке, переподготовке непосредственно у данного работодателя; социально-партнерские правоотношения; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; процессуальные и процедурные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, к которым относятся и вопросы зарплаты. Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. К проблемам, связанным с темой курсовой работы, обращались практически все специалисты трудового права, в частности такие ученые, как В.П. Андреев, А.Л. Анисимов, М.О. Буянов, В.И. Власов, А.В. Гусов, А.С. Горячев, И.К. Гаврилина, И.К. Дмитриева, В.В. Коробченко, С.В. Колобова, А.М. Куренной, В.И. Миронов, Ю.П. Орловский, С.А. Панин, П. Петрыкина, Ю.Н. Полетаева, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, Е.Г. Ситникова, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Л.В. Труханович, В.А. Фофанов, Е.Б. Хохлов, С.А. Шерегов, Д.Л. Щур и многие другие. Объектом курсового исследования выступают общественные отношения, связанные с общей частью трудового коллектива и оплаты. Глава 1. Трудовые отношения на предприятии 1.1. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношенияК трудовым отношениям относятся следующие общественные отношения: - трудовые отношения работника с работодателем (юридическим или физическим лицом), основанные на трудовом договоре; - по организации труда и управлению трудом; - по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя; - по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; - по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; - по участию работников и профессиональных союзов в обеспечении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; - по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; - по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда; - по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Определяя содержание предмета трудового права, большинство авторов исходит из правила, что предмет трудового права составляют группы отношений, названные в ст. 1 ТК РФ . Вместе с тем, ряд авторов рассматривают предмет трудового права более широко, полагая, что «все отношения, урегулированные нормами ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, составляют содержание предмета трудового права. Но степень их урегулированности (охвата) нормами трудового права различна» . В.И. Миронов замечает: «В ст. 1 ТК РФ дан не исчерпывающий перечень отношений, составляющих предмет трудового права. В частности, в ней не указаны непосредственно трудовые отношения, о которых говорится во второй главе первого раздела ТК РФ. Кроме того, нормы трудового права могут быть применены по аналогии и к другим отношениям. Данное правило закреплено в ГПК, которым регламентируется процесс реализации норм трудового права» . В литературе высказана и такая позиция: «Предметом трудового права являются не все отношения, связанные с трудом, а лишь те общественно-трудовые отношения, которые возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы. Они связаны с использованием наемного труда, возникают между наемными работниками и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а также государство в лице своих органов)» . Как отмечается в литературе, наиболее общим критерием отграничения отношений от ряда смежных является то, что они являются отношениями, связанными с применением наемного труда. Важной характеристикой наемного труда является тот факт, что он является трудом несамостоятельным (в международно-правовой терминологии существует термин "dependensy" (зависимость), помогающий во многом определить суть наемного труда) . Кроме трудовых отношений в предмет отрасли трудового права входят иные общественные отношения, которые в ст. 1 ТК РФ названы непосредственно связанными с трудовыми отношениями. К общественным отношениям, тесно связанным с трудом относятся: 1) Отношения по организации труда и управлению трудом. Возникают по поводу осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя, а также по поводу принятия локальных нормативных актов (см., например, раздел VIII ТК РФ). Как отмечается в литературе, регулирование отношений по организации труда и управлению им опосредует процесс применения и использования индивидуального и коллективного труда работников, занятых у одного работодателя. Хотя труд работников относится к экономическим факторам рыночного хозяйствования, которые работодатель приобретает и использует по своему усмотрению, он тем не менее не считается обычным рыночным товаром. Наем конкретного труда не рождает для работодателя безграничных возможностей по его использованию и распоряжению исключительно в своем интересе. Субъектом индивидуального труда выступает конкретный человек, управление им, как и коллективом людей, является разновидностью социальной власти, которая в принципе не может быть безграничной в демократическом обществе. С этой точки зрения трудовое законодательство должно определить пределы и порядок осуществления данной власти и в первую очередь в области воздействия на работников при осуществлении работодателем своих локально-нормотворческих, дисциплинарно-распорядительных и правоприменительных полномочий . 2) Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя. Отношения по трудоустройству у данного работодателя предшествуют трудовому отношению. Они возникают между лицом, направленным органом государственной службы занятости, и работодателем, который обязан рассмотреть вопрос о заключении трудового договора и сообщить о своем решении безработному (лицу, нуждающемуся в трудоустройстве) и соответствующему органу службы занятости. 3) Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Сторонами этих отношений выступают работодатель и работник, заключивший ученический договор либо направленный на повышение квалификации. Такие отношения могут возникать и между работодателем и лицом, желающим получить профессию (специальность) (ст. 196-208 ТК РФ). 4) Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Включают отношения между работодателями и представительными организациями (органами) работников по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров, соглашений, по участию представителей работников в управлении организацией, по проведению консультаций, по формированию и деятельности органов социального партнерства (комиссий, комитетов и т.п.), по управлению социальными внебюджетными фондами и т.п. (ст. 23-53 ТК РФ). 5) Отношения по участию работников и профессиональных союзов в обеспечении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. К ним относят отношения по разработке и принятию локальных нормативных актов с учетом мнения (или по согласованию) профессиональных союзов (ст. 8, 53, 135, 190, 372 ТК), отношения между работодателем и выборным профсоюзным органом организации по учету мнения профсоюза при увольнении работников, получению согласия на увольнение и в других случаях (ст. 39, 82, 371, 373, 374, 375, 376, 405 ТК). В настоящее время действует Федеральный закон от 12.01.96 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). 6) Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. Регулирование отношений по материальной ответственности, которые могут сопутствовать трудовым отношениям или сменять их, выполняет охранительную функцию, основное содержание которой составляет обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне договора (ст. 232-249 ТК РФ). 7) Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда. Законодательное регулирование отношений по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) должно в целом способствовать обеспечению защиты трудовых прав и законных интересов работников, в том числе и права на здоровые и безопасные условия труда (раздел X, а также ст. 353-370 ТК РФ) 8) Отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Указанные отношения возникают между сторонами спора и органами по их рассмотрению. Эти отношения не являются однородными и делятся на две группы: а) отношения по разрешению индивидуального трудового спора, участниками которых могут выступать работник, работодатель, комиссия по трудовым спорам, суд (мировой судья), вышестоящий орган (в установленных законом случаях) (ст. 381-397 ТК); б) отношения по разрешению коллективных трудовых споров, в которых участвуют работодатель (работодатели, представители работодателей), представители работников, служба по урегулированию коллективных трудовых споров, созданные сторонами примирительные органы (ст. 398-418 ТК) . В учебной и научной литературе традиционно называются характерные признаки предмета трудовых отношений: 1) трудовые отношения возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, применением живого труда и созданием материальных и духовных благ; 2) для них характерно включение исполнителя работы в трудовой коллектив конкретной организации с вытекающим отсюда подчинением внутреннему трудовому распорядку (под которым понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда); 3) это возмездные отношения, т.е. работники - участники этих отношений имеют право на получение за свой труд заработной платы; 4) участвуя в трудовых отношениях, работник выполняет определенную работу, применяя личный труд .1.2. Отличие трудового отношения от других отношений, возникающих при использовании трудаВ соответствии со ст. 37 Конституции РФ гражданин может свободно распоряжаться своими способностями к труду, в связи с чем он может вступать в трудовые отношения, а также в гражданские отношения, регулируемые нормами гражданского права, при реализации своих способностей к труду. В теории и практике имеет огромное значение правильное разграничение трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда. Возникновение трудовых отношений влечет появление у работодателей дополнительных обязанностей, корреспондирующих в права работников, в частности, по созданию условий труда, предоставлению времени отдыха, ограничению рабочего времени и других. В то время как гражданские отношения избавляют работодателя от множества лишних хлопот, например, по страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Поэтому работодатели зачастую трудовые отношения пытаются скрыть под личиной гражданских отношений. В связи с чем критерии разграничения трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда, имеют первостепенное значение. Как известно, субъектами трудовых отношений всегда являются работник и работодатель. То есть одной из сторон этих отношений всегда выступает человек и гражданин. Субъектами гражданских отношений в сфере труда могут быть и юридические лица. К примеру, одно юридическое лицо может заключить договор с другим юридическим лицом, которое обязуется составить за него бухгалтерский отчет. В этом случае возникают гражданские отношения. Поручение данной работы физическому лицу будет свидетельствовать о выполнении трудовой функции . В трудовых отношениях работник выполняет определенную трудовую функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности. Достижение отдельных результатов, выполнение конкретного задания не является основанием для прекращения трудовых отношений. В то время как гражданские отношения связаны с достижением конкретного результата, за который и производится выплата вознаграждения. Поэтому в гражданских отношениях обязанности носят более конкретный характер, поскольку точное определение момента их выполнения является основанием для выплаты вознаграждения. После выполнения задания и достижения конкретного результата гражданские отношения прекращаются. В свою очередь трудовые отношения, как правило, продолжаются и после выполнения конкретного задания, так как работник принимается на работу не для выполнения конкретного задания, а для работы по определенной трудовой функции. Поэтому каждое новое задание в трудовых отношениях не оформляется специальным договором. Тогда как в гражданских отношениях каждое задание должно быть конкретно определено. В силу чего оно должно оговариваться в заключаемых договорах . Выполнение обязанностей в трудовом отношении возможно исключительно личным трудом физического лица, вступившего в данные отношения с работодателем. Гражданин, как субъект трудовых отношений, не может поручить выполнение своей работы другому лицу. Иными словами, трудовое отношение имеет в своем основании личный труд человека и гражданина. Фактическое допущение работодателем другого физического лица для выполнения трудовой функции за работника означает возникновение новых трудовых отношений между вновь допущенным к работе и работодателем. При этом у работодателя сохраняются отношения и с работником, который раньше был допущен до выполнения указанной работы. В гражданских отношениях физическое лицо может поручить выполнение работы по договору и другим лицам. Однако в этом случае обязанности возникают только на основании договора. Фактическое выполнение конкретного задания другим лицом не влечет возникновение гражданских отношений между ним и лицом, в интересах которого выполняется задание, так как названные лица в договорные отношения не вступали . Трудовые отношения характеризуются длительностью, по общему правилу срок их действия не определяется. Гражданские отношения всегда ограничены периодом выполнения конкретной работы. Однако указание в договоре на выполнение конкретной работы не всегда означает возникновение гражданских отношений. В трудовых отношениях работодатель призван организовать процесс труда. В силу чего работник, вступая в трудовые отношения, дает согласие на ограничение свободы действий при выполнении трудовой функции. В процессе трудовой деятельности работник обязан подчиняться законным распоряжениям полномочных представителей работодателя. Поэтому при выполнении трудовой функции работник находится под контролем представителей работодателя. В гражданских отношениях стороны выполняют свои обязанности независимо друг от друга. Например, физическое лицо организует свой труд по выполнению задания в гражданских отношениях по своему усмотрению без вмешательства контрагента, в интересах которого оно выполняется. В гражданских отношениях важно, чтобы указанное задание было выполнено в обусловленный его субъектами срок. В трудовых отношениях работодатель обязан создать соответствующие законодательству условия для выполнения порученной работнику работы. Отсутствие таких условий влечет возникновение неблагоприятных последствий для работодателя. В гражданских отношениях ответственность за ненадлежащее выполнение задания несет лицо, взявшее на себя такие обязательства. Поэтому в гражданских отношениях субъекты характеризуются независимостью друг от друга. В трудовых отношениях работник зависит от работодателя при осуществлении трудовой деятельности. В гражданских отношениях стороны равноправны. Равноправие субъектов гражданских отношений предполагает самостоятельное осуществление ими принадлежащих прав. Ограничение данной самостоятельности может стать основанием для признания заключенной ими сделки недействительной. Стороны трудовых отношений неравноправны в силу того, что работник находится в подчинении работодателя в процессе трудовой деятельности. Степень зависимости работника от работодателя в трудовых отношениях столь велика, что законодатель ограничивает заключение между ними договоров, умаляющих права работника в сравнении с действующим законодательством. Такие договоры не должны влечь правовых последствий. Следовательно, степень зависимости работника от работодателя признается одним из оснований для признания недействительными заключаемых ими договоров с условиями ущемления прав работников в интересах работодателя. Одним из отличий трудовых отношений от гражданских в сфере труда следует назвать и условия выплаты вознаграждения за труд. В гражданских отношениях данное вознаграждение выплачивается за конкретный результат. В трудовых отношениях выплата вознаграждения обусловлена временем работы и определенными в законодательстве сроками выплаты заработной платы . Рассмотренные обстоятельства должны быть проверены при принятии решения о том, какие возникли отношения: трудовые или гражданские - при реализации права на использование гражданином своих способностей к труду. Подтверждение каждого из них совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств может свидетельствовать о возникновении как трудовых, так и гражданских отношений в сфере труда. В настоящее время к числу трудовых не относят отношения, связанные с прохождением различных видов службы. Подобная трактовка законодательства вступает в противоречие со ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство перед законом и судом независимо от должностного положения. В связи с чем отношения лиц, проходящих службу, следует признавать трудовыми. Правовых оснований для выделения этих отношений в самостоятельную группу найти невозможно. Хотя лица, проходящие службу, могут быть ограничены в трудовых правах с соблюдением требований ст. 55 Конституции РФ. В остальном их отношения должны попадать в сферу применения норм трудового права. Глава 2. Экономическая природа заработной платы2.1. Понятие заработной платыВ условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оп-латы труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери¬альной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо мно¬гие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем кон¬кретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности. Раз¬государствление и приватизации. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного обществен¬ного труда. Национального дохода, которые формируются на уровне общества, за¬тушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро¬вания, с общими результатами работы трудового коллектива. С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить сле¬дующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работни¬ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру¬довым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата, поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо. Исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования. Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила» была разработана К. Марксом. В ее основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. Кроме проанализированных основных концепций определения заработной платы существует достаточное количество других теорий. Оплата труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Согласно Трудовому кодексу РФ , организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда. Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.2.2. Сущность, виды и функции заработной платыСуществует две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. При повременной системе заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножение тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах). Тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда. Тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание). Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника. Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным категориям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих . Повременная заработная плата имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получается премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. При прямой сдельной системе оплаты труда, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнением и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную выработку обслуживаемых производственных рабочих . При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей: 1. повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоспособности; 2. повышение качества продукции и улучшения сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.; 3. экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. При использовании сдельно-прогрессивной системе следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль над качеством выполненных работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения). При комиссионной системе оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получила организацией в результате своей деятельности за месяц. Такая система обычно устанавливается работника, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. При такой системе каждому работнику может быть установлен еще и минимальный оклад, который будет выплачиваться работнику в любом случае. Такой минимальный заработок устанавливается трудовым договором . При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива. Применяются и иные формы заработной платы. Подряд - это договор, по которому одна сторона - подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны - заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплат, главным образом поощрительного характера. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий . Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляют собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка. В последние годы довольно широко распространилась система оплаты труда с определением размера оплаты работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент. Рейтинговая система оплаты труда применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе, не нарушаются интересы работника, а также не ухудшается его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве. Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда . В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред¬приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по¬следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред¬почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за¬слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват¬ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара¬ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце-ленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде¬лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, ис¬пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра¬ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси¬хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ¬ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче¬ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла¬ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова¬ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника. В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но¬сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред¬приятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла¬венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра-ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ¬никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Так анализируя заработную плату руководителей и заработную плату води¬телей на основе приложений С и П разница между их заработной платой составила примерно 5 раз. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по¬тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со¬циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол¬лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен¬циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ¬водства. Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастая, особенно в течении 1996 года. Так, задолженность по заработной плате на рассмат¬риваемом предприятии составляет в среднем 3 месяца, а продолжительность непла¬тежей от 1 до 2,5 месяцев. Система органов государственного управления практиче¬ски беспомощна в решении данного вопроса. Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников до¬ходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяй¬ства, на втором плане пособия, дотации и компенсации. Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе¬ления составляет всего лишь 44% . Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по¬тенциала оплаты труда. Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ истории трудового права можно выделить четыре этапа. На первом этапе регулирования труда власть хозяина над личностью работника не ограничивалась, государство не вмешивалось в эту сферу. Второй этап регулирования отношений в сфере труда характеризуется внедрением принципа договорной свободы. На Западе этот он связан с закреплением права на труд, охраняемого наряду с вещными правами. С приходом советской власти начинается третий период регулирования отношений в сфере труда. На смену договорному определению условий труда приходит централизованное регулирование трудовых отношений путем издания декретов и законов. Четвертый этап характеризуется переходом от централизованного к в основном договорному способу определения условий трудовой деятельности работников. Решающим на этом этапе стало принятие Трудового кодекса РФ, который существенно расширил договорную свободу при регламентации отношений в сфере труда. Основанием возникновения трудовых отношений является добровольное волеизъявление работника и работодателя, которое именуется соглашением между ними. Указанное волеизъявление подтверждается заключением трудового договора и (или) фактическим допуском работника к выполнению трудовой функции. В ч. 2 ст. 16 ТК РФ перечислены особые случаи возникновения трудовых отношений, когда заключению трудового договора предшествует прохождение определенных в законодательстве процедур. К их числу относится: 1) избрание (выборы) на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначение на должность или утверждение в должности; 4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Однако и в перечисленных случаях моментом возникновения трудовых отношений является начало выполнения работником своих обязанностей перед работодателем, в частности, следование к месту работы, фактическое исполнение трудовой функции. Содержанием трудового отношения являются права и обязанности сторон трудового отношения. Причем данные права и обязанности носят корреспондирующий характер. В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник признается субъектом данных отношений после вступления в трудовые отношения с конкретным работодателем. В теории и практике имеет огромное значение правильное разграничение трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда. Основные отличия трудовых правоотношений от гражданско-правовых сводятся к следующему: 1) трудовой договор регулируется Трудовым кодексом РФ, договоры гражданско-правового характера - Гражданским кодексом РФ; 2) личный характер трудового договора; 3) выполнение работы по обусловленной работодателем трудовой функции; 4) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка; 5) возможность наложения дисциплинарных санкций; 6) выполнение работы в общем процессе труда; 7) специфика вознаграждения за труд; 8) невозможность признания трудового договора судом недействительным; 9) более высокая степень социальной защиты. Решающей движущей силой результативности деятельности людей в ходе трудового процесса является их мотивация. Это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. В тоже время на эти вопросы серьезное влияние оказывает прошедшая испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно сложный характер. Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработанной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. 1. Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫКонституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Рос. газета. 1993. № 237. 25 дек. 2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в последн ред.) // Рос. газета. 2001. 31 дек. 3. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 №37 (в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 07.11.2006 №749) // Минтруд РФ. - М., 2007. 4. Антосенков Е.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность//Экономист. 2004. - № 4. 5. Викерстафф С. Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2005. 6. Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М.: Дело, 2009. 7. Губанов С. Система организации и поощрения труда. - М., 2006. 8. Губанов С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / С. Губанов. - Экономист. 2002. 9. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2007. 10. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2001. 11. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие / С.В. Колобов. М., 2008. 12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М.: Юристъ, 2008. 13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. С.А. Панина. М.: МФЦЭР, 2009. 14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2006. 15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова М.: "ТК Велби", "Проспект", 2008. 16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2009. 17. Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1. Часть общая / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2006. Гл. 1. 18. Луганцев В.М. Проблемные вопросы сферы действия современного трудового права / В.М. Луганцев // Государство и право. 2004. № 5. 19. Миронов В.И. История трудового права: теория и практика // Государство и право. 1998. № 12. 20. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М., 2008. 21. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения / отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юрайт-Издат, 2009. 22. Совершенствование законодательства о труде: теоретические проблемы // Журнал российского права. 2004. № 6. 23. Титова Г. Трудовые правоотношения // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2004. № 17. 24. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2008. 25. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2008. 26. Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2007. 27. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА.М, 2008. |
| « Пред. | След. » |
|---|
