Главная Сочинения Рефераты Краткое содержание ЕГЭ Русский язык и культура речи Курсовые работы Контрольные работы Рецензии Дипломные работы Карта
загрузка...
Главная arrow Курсовые работы arrow Право arrow Исследование процесса управления в организации (ООО «Алена»)

Исследование процесса управления в организации (ООО «Алена»)

Исследование процесса управления в организации (ООО «Алена»)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОД-НОЙ ЭКОНОМИКИ 5
1.1. Современная концепция управления 5
1.2. Сущность и составляющие процесса управления организацией 9
2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ 12
2.1. Общая характеристика методов управления организацией 12
2.2. Административные и экономические методы управления организацией 13
2.3. Социологические и психологические методы управления организацией 25
3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ В ООО «АЛЕНА» 33
3.1. Общая характеристика ООО «Алена» 33
3.2. Разработка новой структуры управления ООО «Алена» 35
3.3. Анализ функций управления в ООО «Алена» 38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 42ВВЕДЕНИЕВ общем виде управление следует представлять как умение до-биваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превра-щения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, управление - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.
В экономике формируются, функционируют и развиваются различные объекты как государственного социального управления, так и менеджмента горизонтальных рыночных структур. Частная, негосударственная и смешанная собственность являются объектами управления горизонтальных рыночных структур.
Следовательно, управление - это координация усилий коллектива людей для достижения определенных целей.
Повышение интереса к управлению говорит о значительных со-циальных и экономических переменах, произошедших в обществе. В течении последних лет в экономике России происходят серьезные перемены. Эти изменения не только масштабны, но и беспрецедентны - ни в каких других странах мира за столь короткий срок не про-исходили коренная ломка одной экономической системы и формиро-вание другой. К числу таких изменений относятся следующие:
• изменение структуры собственности, связанной с разруше-нием монополии государства в сфере производства, создани-ем базы для формирования эффективных собственников время по принятию новых законов в вышеуказанной области;< br />• изменение отраслевой структуры производства в результате ее приспособления к новой структуре спроса и возникновения достаточно большого количества мелких предприятий, порож-денных частным предпринимательством;
• изменение условий внешнеэкономической деятельности;
За этот период в России было образовано множество компаний малого и среднего бизнеса, включая групповой бизнес. Несмотря на существенные различия компаний и фирм, предприятий, всем им приходится в целом решать одни и те же проблемы: разрабатывать структуру своих объединений, выстраивать единую политику учета и контроля за деятельностью, управлять всей организацией как единым целым в соответствии с принятой стратегией и т.д.
Таким образом, все компании, фирмы и предприятия на определенном этапе столкнулись с имеющей большое значение проблемой эффективного управления.
Целью данной работы является исследование процесса управления в ор-ганизациях. Для достижения этой цели решались следующие задачи:
1. определение роли процесса управления в функционировании организации;
2. уточнение содержания процесса управления;
3. анализ методов управления;
4. исследование процесса управления в ООО «Алена».
Объектом исследования данной работы является процесс управления в организациях.
Предметом исследования данной работы является составляющие процесса управления в ООО «Алена».
В данной работе будут рассмотрены основные функции и методы управления организацией.
1. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕ-ХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ
1.1. Современная концепция управленияОпределяющим внутренним условием успеха менеджмента в развитии страны является трансформация сложившейся культуры управленческой деятельности и корпоративной этики на уровень современных достиже¬ний, выработанных мировой практикой стан-дартов. Начало XXI в. должно быть ознамено¬вано переходом от человека эко-номического к человеку корпоративному, когда интересы со¬вместной деятельности доминируют над лич¬ными. Однако следует учесть, что это сложная задача и требует разнообразных многолетних усилий общества для ее решения.
В условиях XXI в. обновлению должна быть подвержена и сама система организации управления. Традиционно основой деятель¬ности органов управления был функциональ¬ный принцип, ориентирующий на реализа¬цию специализированных управленческих ра¬бот. Критерием оценки при этом служит сте¬пень выполнения этих работ по объему и сро¬кам. Повышение результативности систем управления экономикой связано с переходом от традиционного функционального подхода к проблемно-ориентированному. Это не означа¬ет, что функциональный подход изжил себя, но в то же время он потерял роль главенству¬ющего и должен в системах управления обес¬печивать реализацию проблемно-ориентиро¬ванного подхода. Суть его заключается в упреждающем выявлении социально-экономиче¬ских проблем и разработке программ, проектов по их разрешению [6, c. 45].
В области организационных структур управления станет закономерным массовый переход к органическим структурам, основан¬ным на следующих формах управленческой деятельности; широком использовании в системах управления автономных рабочих групп; самостоятельном принятии решений ра¬бочими группами и координации деятельно¬сти по горизонтали; замене жестких управленческих связей бюрократического типа на гибкие; привлечении для разработки и решения задач сотрудников разных подразделений в ви¬де комитетов, комиссий и иных целевых групп; ориентации на управление базовыми про¬цессами и проблемами в отличие от традици¬онной функциональной организации управ¬ления.
Интеграционные процессы в экономиче¬ских системах будут усиливать-ся. В производ¬ственной сфере в мировой экономике интег¬рация приобретает тенденцию перехода от крупных деловых организаций к сети более мелких, глубоко интегрированных. Сетизация базируется на сужении собственной произ¬водственной деятельности. Осуществляется замена пирамидальных структур на структуры горизонтального типа с минимальным числом уровней. Причем их внутреннее построение ориентируется на базовые процессы.
В качестве основного критерия рыночной эффективности принимается не прибыль¬ность, а степень удовлетворения интересов конкретных потреби-телей. Управленческие кадры в организациях рассматриваются как главный ресурс знаний и умений, как своеоб¬разные центры определенных высокопрофес¬сиональных способностей, доступные для всех работников организации.
Стержневым элементом системы управления экономикой являются лю-ди. Стране нужна ко¬горта профессиональных управленцев, способ¬ных вывести ее из кризиса. Они должны обладать принципиально новыми качествами в отличие от постулатов классической теории рациональной бюрократии Вебера, Хейнса. В первую очередь это умение интегрировать интеллект людей, пробуждать в них инициативу, творчество, новаторство, стремление успеху, оригинальным, самостоятельным действиям и решениям, а также способность привлекать в организации профессионалов и удерживать их, формировать атмосферу истинно заинтересованности всего персонала в успехе дела, работать на уровне высоких стандартов [4, c. 63].
Критериями оценки менеджеров должны быть творческий склад ума, стратегический тип мышления, склонность к инновациям, умение аккумулиро-вать энергию и способно¬сти многих участников совместной деятельно¬сти. Интеллектуальная культура специалиста управления включает способность к методи¬ческому мышлению как фактору высокой ре¬зультативности этой деятельности. Это озна¬чает, что менеджер уверенно владеет совре¬менными методами программно-целевого, информационно-аналитического, прогнозно-го, проектного управления.
Сильная управленческая культура - это и умение формировать управлен-ческие концеп¬ции, программы, проекты, уважение к госу¬дарственным и обще-ственным организациям, законам, нормам морали, а также разработка и успешная реализация эффективных управ¬ленческих технологий, аккумулирующих зна¬ния, опыт, энергию, инициативу, творчество многих личностей.
Необходимо учитывать, что источником и условием инициативы и пред-приимчивости является интеллектуальная свобода личности, базирующаяся на гарантии права частной соб¬ственности. Так как способные управленцы пред-ставляют собой «золотой фонд нации», важнейшей задачей должно быть фор-мирование в стране института высокопрофессиональных специалистов по управлению, создание условий для удержания их в сфере активнодеятельности посредством действенных методов мотивации к труду на благо страны, под - держания их высокого общественного статусе.
В современном мире быстрыми темпам; может развиваться только та страна, которая создаст благоприятные возможности для максимального роста интеллекта специалистов области менеджмента и в целом интеллектуального потенциала управления. Менеджмент XXI в. - это социаль-ный менеджмент [1, c. 23].
Эффективное использование пробле¬мно-ориентированного алгоритма менедж¬мента возможно лишь при условии, когда вы¬явление возможностей и проблем основывает¬ся на достоверной и оперативной информации о состоянии развития экономики, общедо¬ступной для широкой научной общественно¬сти, не говоря уже о структурах, непосредст¬венно занятых этим делом. Информация, как и анализ экономической ситуации, должны быть беспристрастными, а вырабатываемые реше¬ния на их основе отличаться глубиной и обо¬снованностью. Причем следует придерживать¬ся правила классиков экономической мысли, что простые решения ведут в тупик.
Для перехода к более высокому уровню управленческой деятельности необходимо овладение руководителями методологией сис¬темного менеджмента и практическими навы¬ками ее использования во всевозможных сложных ситуациях рыночного хозяйствова¬ния. Это означает умение всегда видеть взаи¬мосвязь, взаимовлияние, взаимозависимость и взаимообусловленность явлений и процес¬сов в многообразной управленческой практи¬ке. Успех в основном решают не сугубо адми-нистраторские способности руководителей, а оптимальная стратегия и ситуационная тактика, базирующаяся на системной методологии.
Эффективный менеджмент базируется на знаниях, умениях и информа-ции. Поэтому роль подготовки специалистов в данной обла¬сти постоянно должна возрастать, наполнять¬ся современными идеями и подходами.
Становится необходимым переход к новой научной модели управления, основанной на сле¬дующих положениях:
• главным критерием оценки деятельности деловых организаций будет не прибыльность, а степень удовлетворения интересов конкрет¬ных потребителей;
• увеличение влияния на эффективность управления интеграционных процессов как внутри системы менеджмента, так и ее связей с внеш-ним окружением;
• сокращение и минимизация иерархиче¬ских уровней в организацион-ных структурах деловых организаций, трансформация пира-мидальных структур в плоские;
• ориентация горизонтальных структур на управление базовыми процессами деловых организаций в отличие от традиционной фун-кциональной организации управления;
• переход от крупных организаций к сети глубоко интегрированных между собой, рас¬пространение сетизации как принципа суже¬ния соб-ственной производственной и управ¬ленческой деятельности;
• привлечение в новые структуры лучших исполнителей как реализация принципа «элитаризация сотрудничества и руководства»;
• распространение виртуального управле¬ния деятельностью, не требу-ющего физиче¬ского присутствия исполнителей.
Новые тенденции в научном менеджмен¬те потребуют нетрадиционных подходов в де¬ле повышения экономической и управленче¬ской культуры мене-джеров.1.2. Сущность и составляющие процесса управления организаци-ейВ настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий.
Функция - широко распространенное слово, имеющее множество значений. Функция (лат.functio) - это обязанность, круг деятельности, назначение, роль. Данное понятие используется во всех областях знаний и во всех сферах деятельности [3, c. 58].
В политэкономии под функцией понимают конкретную форму проявления сущности; в философии - внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений; в биологии - ра-боту, производимую органом, организмом; в математике - зависи-мость одной переменной от другой.
Большинство людей планируют свою деятельность на день (ме-сяц, год и т.д.), затем организует ресурсы, которые потребуются для выполнения их плана. По мере движения вперед мы сравниваем то, что сделали, с целями и задачами, которые поставили ранее. Такая повседневная работа затрагивает целый ряд управленческих функций. Т.е. управление необходимо рассматривать как циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческих работ, называемых функциями управления. В социально- экономических системах понятие "функция" также широко применяется к системе в целом, объекту и субъекту управления, отдельным подсистемам и видам деятельности. Функции занимают особое место в системе ме-неджмента и играют ключевую роль в ее формировании. Функция как категория менеджмента характеризует существенный вид управ-ленческой деятельности или объективно необходимый вид отношений между людьми как области проявления сущности менеджмента.
Функция менеджмента как возможная область формирования управляющего воздействия предполагает осуществление непрерывных взаимосвязанных между собой действий по выработке средств и методов воздействия и их реализации применительно к решению конкретной проблемы. Поэтому функция рассматривается как объек-тивно необходимая область процесса управления, имеющего времен-ную и пространственную определенность и конечную результатив-ность.
Деление единого процесса управления на относительно обособленные, но в то же время неразрывно связанные функции необходимо при описании системы управления как интегрированного процесса, направленного на достижение четко определенной цели.
Функции управляющей системы, т.е. менеджмента как такового, опреде-ляет всего несколько основных видов функций:
а) Планирование;
б) Организация;
в) Стимулирование /мотивация/;
г) Контроль.
Планирование - процесс подготовки на перспективу решения о том, что должно быть сделано, как, когда, какие и сколько ресурсов должно быть ис-пользовано [2, c. 49]. Функция планирования отвечает на три вопроса:
1. где организация находится в настоящее время;
2. куда она хочет двигаться;
3. как организация собирается сделать это.
Рассмотрим этапы функции организации.
1. структурная организация (включает структуру полномочий и структуру коммуникаций;
2. организация процесса производства (включает организацию работы персонала, работы во времени, работы в пространстве).
Мотивация - максимальное удовлетворение потребности работников ор-ганизации в обмен на их эффективную работу [Там же, c.51]. Ее этапы:
1. определение потребности работников;
2. предоставление возможности работнику удовлетворить эти потребно-сти через хорошую работу.
Контроль - процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели [Там же, c.52]. Этапы его осуществления:
1. установление стандартов;
2. измерение того, что было фактически достигнуто и сравнение достиг-нутого с намеченными стандартами;
3. определение источников расхождения и действий, необходимых для коррекции планов.
Концепция управленческого процесса применима ко всем типам органи-заций, поскольку процессный подход определяет лишь основные общие шаги при управлении и предоставляет возможность их использования и выбора со-держания в зависимости от условий каждой конкретной фирмы.
Без проявления функций управления невозможно нормальное функцио-нирование организации или предприятия, поэтому изучению и анализу функ-ций управления нужно уделять достаточное внимание.

2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ
2.1. Общая характеристика методов управления организациейПрименение методов управления можно увидеть на примере выбранной стратегии достижения целей.
Методы управления - это способы, приёмы средства воздействия на управляемый субъект для достижения целей организации [5, c.34].
Существует несколько классификаций методов управления, но выделя-ются следующие:
• Экономические - такие методы основаны использование материальных ин-тересов;
• Административное - предполагает использование руководителем власти, ответственности подчинённых и создание системы организационных отно-шений, чётко определяющих каждому работнику, что и как делать;
• Социально - психологическое - строится на базе духовных стимулов, а так-же моральных интересов, учитывающих мнение о работнике, наличие у него чувства товарищества, взаимопомощи, сознательности.
Почти все методы воздействия имеют административную (правовую) форму. Так, многие мероприятия организуются и формируются в виде прика-зов, распоряжений, уставов, положения и других документов, хотя некоторые из них затрагивают только материальные или моральные интересы работни-ков.
Различают методы воздействия: прямого и косвенного, формального и неформального. К методам прямого воздействия отнесём административные, а к методам косвенного - экономические и социально - психологические. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчинёнными, поведение в коллективе [8, c. 56].
Эффективность использования методов управления зависит от многих факторов. Это уровень развития производительных сил и производственных отношений, уровень квалификации кадров управления, состояние трудовой, производственной и технологической дисциплины, социально - психологиче-ский климат в трудовых коллективах. Немаловажное значение в выборах мето-дов управления в сельскохозяйственных мероприятиях имеют внешние факто-ры (погода, закупочные цены, конкуренты, уровень инфляции), влияние кото-рых должны знать все руководители и специалисты колхозов, товариществ, акционерных обществ. Наибольшего успеха в работе добиваются те руководители и специалисты, которые условно сочетают и используют всю систему средств экономического, административного и социально - психологического воздействия.
Выбор методов управления зависит от поставленной цели (задачи) и оценки ситуации, в которой её надо достичь.
Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности. Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на пер-сонал для достижения целей управления производством.
2.2. Административные и экономические методы управления организациейАдминистративные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению [9, c.12].
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.
На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать "писаные инструкции" и работать по правилам, утверждённым администрацией.
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.
Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распоряди-тельного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.
Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений "руководитель-подчинённый". Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.
Инструктирование и координация работы - это методы руководства, ос-нованные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.
Наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.
Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители са-мостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.
За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.
Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответствен-ность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинён-ный виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды адми-нистративного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предме-тов.
Административные методы управления являются мощным рычагом до-стижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и тру-довой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных иска-жений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно акту-ально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных от-ношений в стране, развал централизованной административной системы и де-формация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль админи-стративных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.
Экономические методы носят косвенный характер управленческого воз-действия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование кол-лективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.
В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.
Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товар-но-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления.
Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирова-ния любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить кри-терии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупно-сти показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и де-нежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квали-фикацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социаль-ные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.
Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.
Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.
Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределят распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.
Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу.
В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно-технического прогресса. Поэтому влияние рынка труда на повышение эффек-тивности производства имеет первостепенное значение.
Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников - главном факторе роста материальных и духовных потребностей.
Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных от-ношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.
Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквива-лент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль. Прибыль - главный итог эф-фективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансиро-вания и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.
Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги - неотъемлемая часть развитого фондового рынка. До реформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социального производства. Развитие рынка ценных бумаг началась с ваучерной приватизации государственной собственности (в России), развития банковского бизнеса и фондового рынка. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.
Налоговая система составляет важный экономический механизм попол-нения казны го¬сударства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосред-ственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы на¬логообложения.
Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собст¬венности единым хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контроль¬ных органов как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления (взятки) возникают при сдаче в аренду государственного имущества коммерческим структурам.
Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отноше¬ний между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления това¬ров. В схеме простого воспроизводства Т - Д - Т произведенный товар (Т) в сфере ма¬териального производства обменивается на деньги (Д), на которые закупаются сырье и ма¬териалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара (Т).
В схеме расширенного воспроизводства на полученные деньги от прода-жи товара (Д) закупаются материалы, рабочая сила и орудия труда и осуществляется производство това¬ра с увеличенной стоимостью (Т), который затем продается на рынке по большей цене, и вырученные деньги (Д') используются для расширения производства. Разница (Д' - Д) яв¬ляется валовой прибылью товаропроизводителя и используется для увеличения объемов производства более качественного товара, а также для повышения жизненного уровня ра¬ботников предприятия.
Обмен товаров в рыночной экономике реализует схему изменения формы товара из ма¬териальной в денежную (Т - Д) и подтверждает его денежную стоимость на рынке, т.е. то¬вар нужен потребителю и он готов отдать за него деньги. Фаза кругооборота товара (Т - Д) осуществляется в сфере торгового (коммерческого) капитала с привлечением бан¬ковского капитала.
Распределение выступает в качестве фазы общественного производства, когда средства производства и рабочая сила направляются в конкретные отрасли экономики, а определен¬ная часть национального дохода распределяется между социальными группами общества и нематериальными сферами экономики (национальная оборона, образование, наука, здра-воохранение, социальное обеспечение и т.п.). Распределение в свою очередь активно воз¬действует на производство и обмен, ускоряя или замедляя процессы внутри данных фаз воспроизводства.
Потребление направлено на использование общественного продукта в процессе удовле¬творения материальных и духовных потребностей и является заключительной фазой вос¬производства. Потребление бывает материальное и нематериальное, коллективное и инди¬видуальное. Потребление общественного продукта в рыночной экономике осуществляется пропорционально затрачен-ному капиталу, а внутри предприятия - по труду. В потреби¬тельском обще-стве главным является личное потребление граждан. Потребление активно воздействует на все фазы воспроизводства, особенно на производство и обмен товаров.
Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руко¬водителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использова¬нии экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продук¬ции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических за¬конов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.
В качестве примера проявления экономических методов управления пер-сонала можно привести следующее:
Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.
Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.
Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для пере-езда).
Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу - работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.
Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две ос¬новные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические мето¬ды, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии лю¬дей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокуп¬ности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психо¬логических методов.2.3. Социологические и психологические методы управления организациейСоциологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволя¬ют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспе¬чить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Рассмотрим их более подробно.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результа¬тов.
Социологические методы исследования составляют научный инструмен-тарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирова¬ние позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с по-мощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой инфор¬мации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимо¬связей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица пред¬почтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лиде¬ров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуа¬циях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным ме¬тодом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в не-формальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии лично¬сти. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необ¬ходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отра-жающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.
Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде на¬родной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.
Партнерство составляв важный компонент любой социальной группы и заключается а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется об¬щение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотноше¬ниях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: де¬ловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками, сексуаль¬ные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского парт¬нерства и общих увлечений, это всегда способствует со-зданию хорошего психологическо¬го климата в коллективе.
Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом. Соревнование является специфической формой общественных отношений и характери¬зуется стремлением людей к успеху, первенству, дости-жениям и самоутверждению. Исто¬рия соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движу¬щей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.
Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает меж-ду различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимо¬отношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной ин-формации.
Следует иметь в виду, что даже когда человек Вас понял, то это не озна-чает, что он с Вами безусловно согласен; при прочих равных условиях люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию; общий тон при общении должен быть доб¬рожелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу.
Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сто¬рон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформиру-ются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрица-тельным решением проблемы. Раз¬личают межличностные конфликты, лич-ностный конфликт между внешней средой и внут¬ренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфлик¬ты из-за столкно-вения интересов различных подразделений, семейные конфликты по раз-личным проблемам и др.
Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в груп-пе, недоразуме¬ния из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на ра¬боте и в быту, дискомфорт или интуитивное ощу-щение неловкости в компании или на работе
Итак, знание социологических методов управления позволяет руководи-телю коллектива объ¬ективно осуществлять социальное планирование, регули-ровать социально-психологичес¬кий климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мне¬ние членов коллектива о руководителе.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. на¬правлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персо¬нифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внут¬реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предпри¬ятия.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устра¬нения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психоло¬гическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективно¬сти, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологи¬ческого планирования мы относим:
• формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации ра-ботников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их обра-зования
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеаль¬ных сотрудников.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профес¬сиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.
Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сде-лать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психиче¬ских процессов в жизни человека. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивации влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профес¬сионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, от-ношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обста¬новкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация по¬степенно входят в практику управления.
Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его об-щую направ¬ленность к выполнению определенных видов работ и сферам дея-тельности. Известно не¬сколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела, теория сновидений и влечений 3. Фрейда, на основе классификации ролей поведения и др.
Направленность личности является важной психологической характери-стикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.
Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирова¬ния карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работни-ка, который имеет три градации (высокий, сред¬ний, низкий). Способности ра-ционального мышления - неотъемлемое требование к руко¬водящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотруд¬ника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженер¬ной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью пси¬хологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оператив¬ной памяти разных людей.
В процессе управления чаще всего используются исторические, художе-ственные, гра¬фические, аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы широко использу¬ются путем описания жизни великих людей для воспитания молодых работников и обос¬нования принимаемых решений [7, c. 26].
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психо¬логических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные за¬коном приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.
Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.
Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.
Примером социально-психологических методов управления может слу-жить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.
Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.
3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ В ООО «АЛЕНА»
3.1. Общая характеристика ООО «Але-на»Общество с ограниченной ответственностью «Алена» является юридически независимым лицом. Юридический адрес г. Москва, 2-й Грузинский переулок-5. Его учредителями являются физические лица. В собственности этой семьи имеются ещё три предприятия: ООО «Лес», ООО «Комбинат бытовых услуг», ООО «Джи-бар». Он приобретён для предоставления более дорогих услуг, в сравнении с ООО «Алена», в сфере отдыха и рассчитан на клиентов, имеющих по понятиям города высокий уровень достатка. В настоящее время предложения качественных услуг в сфере отдыха и развлечений такого рода клиентам в городе отсутствует. В помещениях «Джи-бара» вёдется ремонт, установка нового оборудования, возможно летом 2003 года он начнёт свою деятельность.
Все предприятия взаимосвязаны и взаимозависимы финансовыми и материальными потоками. Естественно, что руководители холдинга ставят перед ним более общие задачи, чем перед конкретными предприятиями, входящим в холдинг.
Структура управления холдингом является линейно-штабной. Она для ООО «Алена» является в определённой мере внешней, хотя и управляемой со стороны руководителя холдинга (рис.1).
С момента своего открытия оказывает своим клиентам следующие услу-ги:
• проводятся свадьбы, юбилейные торжества, торжественные мероприятия для различных предприятий и фирм;
• проводятся вечера отдыха для небольших групп клиентов (приходят отдох-нуть и провести вечер семьей и с друзьями, отметить день рождения узким кругом друзей и близких);
• для небольших компаний имеется банкетная комната, где можно отдохнуть в уютной о теплой обстановке;
• в выходные дни на небольшой площадке играет в «живую» оркестр.
Рис.1. Структура управления хостингом
Клиентам подается:
 пиво 8-10 сортов;
 вино-водочные напитки;
 самые разнообразные холодные и некоторые горячие закуски;
 кондитерские изделия, конфеты, шоколад;
 горячие вторые, реже, по заказам клиентов первые блюда.
Меню торжественных мероприятий оговаривается отдельно и практиче-ски целиком определяется желанием клиентов. Часть блюд и продуктов закупается и подается в готовом виде или после подогрева, часть готовится на кухне заведения.
Это список услуг, меню кафе были продуманы заранее ещё до при при-обретения диетической столовой. Они по сути и определили структуру управ-ление предприятием. Другим фактором повлиявшим на управленческую структуру было понимание миссии предприятия.
3.2. Разработка новой структуры управления ООО «Алена»Уже на уровне миссии предприятия заложены определённые противоречия в фунда-менте предприятия: предоставление полноценного отдыха по приемлемой цене для клиентов может привести к убыточности в работе предприятия, стремление к прибыльности, в том числе за счет снижения затрат, может привести к снижению качества обслуживания, снижению качества отдыха.
Указанный комплекс факторов привел к формированию такой структуры линейной структуры управления ООО «Алена» (см. рис. 2). Следует добавить, что должность администратора, бухгалтера и экспедитора исполняет одни че-ловек. В этом совмещении, возможно, отражается стремление минимизировать расходы общества, работать с большей прибылью. Однако, совмещать три различных функции в одном лице достаточно трудно. На наш взгляд необходимо разделить три функции, бухгалтер должна заниматься непосредственно бухгалтерией, а функции администратора и экспедитора возможно совмещать в одном лице. Это одно из предложений по развитию системы управление обществом, о котором будет сказано ниже.
Рис. 2. Новая структура управленияПод указанный комплекс услуг было приобре-тено и установлено оборудование (см. табл. 1), общей стоимостью свыше 40 тысяч рублей.
К настоящему моменту времени клиентская база более-менее установи-лась, стабилизировались внешние связи (см. рис. 3) и внутренние взаимодей-ствия.
Внутренние взаимодействия выстроены таким образом, чтобы макси-мально (при выполнении ограничений о которых было сказано выше) быстро и качественно выполнять заказы клиентов, удовлетворять требованиям контролирующих органов, расплачиваться с монополистами.
Таблица 1
Оборудование ООО «Алена»
Тип оборудования Количе-ство Назначение, виды продукции
Электролита 1 Первые и вторые блюда
Жарочный шкаф 1 Кондитерские изделия
Фритюрница 1 Пельмени, блюда из овощей, картофеля
Микроволновая печь 1 Быстрое изготовление блюд из полуфаб-рикатов и подогрев готовых блюд.
Миксер 1 Соусы, напитки
Электрический чайник 2 Горячая вода для кофе, чая
В качестве примера можно привести информационную цепочку работы с клиентом заказывающим небольшое мероприятия (день рождения, свадьба узким кругом друзей, юбилейные торжества у какой-либо фирмы и некоторые другие массовые мероприятия, заказ на которые поступает за несколько дней до самого мероприятия).
Рис. 3. Информационная цепочка внешних связей
Клиента встречает официант. Он знает, какой имеется базовый набор блюд, напитков, что может приготовить дополнительно производственный отдел. В ходе переговоров стороны согласуют список блюд и напитков. Официант ставит в известность своего непосредственного руководителя - бармена и администратора о поступившем заказе, а также, справочно, повара - руководителя производственного отдела. Администратор (иногда бармен) ставит задачу перед руководителем производственного отдела, вместе сверяют наличие продуктов, напитков и сроки поставки тех, что отсутствуют. Эта полученная от администратора информация является для повара фактически приказом к исполнению. В дальнейшем информацию о потребности клиента повар может уточнить у официанта, но для этого уже не потребуется дополнительного распоряжения администратора или директора Обмен устанавливается на горизонтальном уровне: клиент - официант - повар - экспедитор - поставщик требуемого продукта (напитка).
Одновременно администратор ставит в известность директора о мероприятии, и уже как бухгалтер готовит платежные поручения для оплаты закупаемых продуктов и напитков. Директор ставит задачу перед охраной, даёт распоряжение на проведение оплаты продуктов, напитков.
При работе с текущими клиентами. Информационные связи упрощаются. Они имеют горизонтальный характер: посетитель заказывает имеющиеся в наличии блюда и напитки у официанта или бармена, заказ исполняется из продуктов и напитков в баре, горячие блюда и некоторые закуски заказываются в производственном отделе. При этом бармен контролирует качество и своевременность исполнения заказов официантом. Официант при необходимости может дать команду охране на удалении из бара слишком расшумевшегося посетителя, или по «тревожной» кнопке вызвать милицию, когда с ситуацией охрана может не справиться (что бывает крайне редко) становится не
Сложившаяся система управления близко напоминает линейно-функциональную с присущими для неё достоинствами и недостатками. Она нацелена на выполнение постоянно повторяющихся рутинных задач, не тре-бующих оперативного принятия решений. Все службы имеют в своём составе специалистов высокой квалификации, выполняющих в зависимости от возло-женных на них задач конкретные виды деятельности. Некоторые присущие этой структуре управление в ООО «Алена» такие как: длительная процедура принятия решений, возникновение конфликтов из-за несогласия с директивами, так как каждый функциональный руководитель ставит свои вопросы на первое место, практически отсутствуют. Это связано с тем, что коллектив ООО «Алена» небольшой, все структурные элементы управления прозрачны и легко взаимодействуют друг с другом.3.3. Анализ функций управления в ООО «Алена»В данном разделе будут анализироваться функции мотивации и построения орагнизации. Поскольку для ООО «Алена» главные количественно сформулированные цели: увеличение числа клиентов, желающих получить полноценный отдых в кафе и прибыльности предприятия. То для реализации этих целей необходимо удовлетворять требованиям клиентов. Для выяснения требований проводился опрос посетителей кафе. Выяснилось клиентов хотят:
1. посидеть в уютной теплой обстановке;
2. вкусно поесть качественно приготовленные блюда, пить некрепкие спиртные напитки (пиво, сухие вина);
3. чувствовать себя в безопасности;
4. получить вежливое и приятное обслуживание.
Отсюда выстраиваются следующие цепочки. (Таблица 2)
Таблица 2
Функциональные цепочки ООО «Алена»
Функция Исполнитель Кто контролирует
Принятие заказа от клиента Официант, бармен Бармен, админи-стратор
Передача заказа в производственный отдел (на кухню) Официант, бармен администратор
Изготовление заказанного блюда Повар Официант, бармен
Подача блюда клиенту Официант Бармен
Наблюдение за безопасно-стью клиентов Охранник Официант, бармен, администратор
Для обеспечения кафе продуктами и напитками выполняются следую-щие действия (Таблица 3).
Таблица 3
Действия для обеспечения ООО «Алена» продуктами
Функция Исполнитель Кто утверждает, контролирует
Составление меню, списка необходимых продуктов и напитков Официант, бармен по за-казам клиентов Администратор
Передача списка продуктов в бухгалтерию Официант, бармен Администратор
Оплата продуктов и напит-ков Бухгалтер Директор
Продолжение таблицы 3
Получение продуктов и напитков от поставщиков Водитель, экспедитор Администратор
Складирование продуктов и напитков Экспедитор, помощник повара Администратор
Взаимодействие с предприятиями поставляющими электроэнергию, воду, тепло, контролирующими организациями при необходим осуществляет директор, с налоговой инспекцией бухгалтер. Платежи в эти инстанции готовит бухгалтер по распоряжению директора и под его контролем, за его первой подписью.
Анализ этих управленческих функций показывает:
1. явную перегруженность администратора.
2. отсутствует отдел (или физическое лицо) планомерно работающее с клиентами, изучающие их потребности, вкусы, планирующие какие-либо меро-приятия. Официанты заняты текущей работой по обслуживанию клиентов. Ад-министратор и так перегружен. В функции бармена это не входит.
3. В городе пока отсутствует предложения такого рода. Для ООО «Алена» ситуация достаточно благоприятная, чтобы провести анализ своей работы, подготовить стратегию своего развития.
Присутствие ООО «Алена» в структуре холдинга создаёт дополнитель-ные преимущества: это обмен клиентами. В целом это взаимосвязь повышает прибыльность холдинга. Даёт возможность его руководству располагать большими ресурсами для осуществления изменений с целью улучшения работы ООО «Алена», адаптации его деятельности к текущим и ожидаемым требованиям рынка.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Данная работа посвящена исследованию элементов процесса управления в ООО «Алена». В начале данной работы был проведен обзор теоретических аспектов темы. Были определены основные стороны новой управленческой концепции, рассмотрена сущность процесса управления организацией и его составляющие.
Во второй части работы были подробно рассмотрены существующие методы управления, а именно:
1. административные,
2. экономические;
3. социальные;
4. психологические.
Рассмотрены их достоинства и недостатки, а также особенности приме-нения.
В третьей части работы был исследован процесс управления в ООО «Алена». Были сделаны следующие выводы:
1. Структура управления в ООО «Алена» не удовлетворительная;
2. Необходимо больше развивать альтернативные методы управления;
3. В ООО «Алена» существует перегрузка управленческого персонала;
4. Функции контроля и планирования плохо организованы.
Для рассматриваемой организации были сделаны следующие предложе-ния:
1. Сформирована новая структура управления ООО «Алена» (рис.2);
2. Предложено создать новые отделы для осуществления функций кон-троля и планирования;
3. Для обеспечения корректного функционирования новой структуры управления необходимо расширить управленческий персонал.
Используя данные рекомендации, руководители ООО «Алена» улучшат процесс управления внутри организации.
1. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Веснин В.Р. Практи-ческий менеджмент персонала.- М.: Юристъ, 2006. - 258 с.
2. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие; 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 283с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: Гардарики, 2001. - 312 с.
4. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 520 с.
5. Игнатьева А.В., Максимцов М.М Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с.
6. Литвинцева Н.А. Психологический автопортрет. - М.: АОЗТ «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. - 304 с.
7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.
8. Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 365 с.
9. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Составитель сборника Н.А. Литвинцева. - М.: Дело, 2005. - 400 с.
10. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. - М.: Издательство «Экзамен», 2002.- 320 с.
11. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент орга-низации. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 326 с.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: Дело, 2005. - 581 с.
 
« Пред.   След. »
Понравилось? тогда жми кнопку!

Заказать работу

Заказать работу

Кто на сайте?

Сейчас на сайте находятся:
8 гостей
загрузка...
Проверить тИЦ и PR