Главная Сочинения Рефераты Краткое содержание ЕГЭ Русский язык и культура речи Курсовые работы Контрольные работы Рецензии Дипломные работы Карта
загрузка...
Главная arrow Рефераты arrow Психология arrow ПРОФЕССИОГРАММА МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

ПРОФЕССИОГРАММА МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Рефераты - Психология
ПРОФЕССИОГРАММА МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
Москва - 2008
СОДЕРЖАНИЕ
1 ОПИСАТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 3
1.1. Параметрическое описание (целостное) 3
1.2. Морфологическое описание (по элементам) 5
1.3. Функциональное описание 6
2. КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ЭЛЕМЕНТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 9
3. ПСИХОГРАММА 10
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 12
1 ОПИСАТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1. Параметрическое описание (целостное)
ООО «иТи» (Clientterra)
Общество с ограниченной ответственностью «СиТи» (аутсорсинговый контакт-центр Clientterra) - это call-центр или контакт-центр нового поколения, построенный по лучшим западным моделям для достижения максимальной функциональности при обработке всех типов вызовов.
Структура организации. Clientterra управляет двумя производственными площадками. Первое производство размещено в Кыргызстане, в стране, где уровень оплаты труда и социальные налоги значительно ниже, чем во многих странах СНГ, что позволяет сократить издержки на ведение бизнеса.
Второй call-центр размещен в г. Курск, в городе с привлекательным рынком труда и низкой стоимостью аренды площадей. Эта производственная площадка привлекательна тем, кому необходимо находиться в личном контакте с производством - Курск находится в пятистах километрах от Москвы, что позволяет заказчикам без особых затрат посещать площадку по нескольку раз в месяц.
Обе площадки используют в работе единые технологии: от технологической платформы до процедур отбора и подготовки операторов и систем мониторинга качества реализации проектов.
В структуру производственных площадок входят следующие отделы: административно-хозяйственный, производственный, информационных технологий, отдел контроля качества, бухгалтерия, отдел продаж, отдел сопровождения клиентов, отдел обучения и развития.
Миссия Clientterra - предоставление помощи компаниям, работающим в различных секторах экономики, в решении задач по развитию и укреплению взаимоотношений с клиентами, содействие перерастанию таких взаимоотношений в более прибыльные и долговременные.
Основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации:
• прием звонков по рекламным телефонам заказчика. Предоставление информации о продуктах и условиях обслуживания для привлечения потенциального клиента. Предоставление первичной консультаций по выбору наиболее подходящего продукта, консультаций по разного рода вопросам. Внесение информации о звонке в CRM и дальнейших перевод звонка в соответствующий департамент службы заказчика;
• прием входящих вызовов по вопросам технической поддержки, пополнение баланса лицевого счета;
• продажа товаров и услуг по телефону;
• обзвон существующих клиентов с целью информирования о предстоящих маркетинговых или pr-акциях, предоставления справочной информации о компании, услугах, тарифах;
• работа с базой данных по клиентам, выявление неактивных абонентов и инициация контакта с целью возобновления отношений;
• проведения маркетинговых и социологических исследований (телефонное интервью).
Принципы и нормы принятые в организации. На производстве и во взаимоотношениях с заказчиками Clientterra находит баланс между издержками и уровнем сервиса.
Основа бизнеса Clientterra - интеллектуальный капитал, а это, прежде всего опытные, высококвалифицированные специалисты в области построения, технологической поддержки и оптимизации отношений с клиентами
Главным принципом политики HR-отдела данной компании является развитие и продвижение персонала - предоставление сотрудникам возможности как профессионального, так и карьерного роста.
В отношении с клиентами компания Clientterra придерживается принципа: «Никаких сюрпризов и максимум прозрачности»
1.2. Морфологическое описание (по элементам)
Наименование должности - менеджер по персоналу, HR-менеджер.
Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала организации. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.
Спецификация рабочего места менеджера по персоналу:
1. Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж - минимум 3 года.
2. Образование. Четырехгодичный колледж или университет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии.
3. Знания, навыки и способности. Должен обладать знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.
4. Степень ответственности. Руководит отделом, состоящим из трех сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом.
Ожидаемый результат (критерии эффективности):
Критериями оценки эффективности работы менеджера по персоналу являются:
• благоприятная социально-психологическая атмосфера в Компании, лояльность и управляемость персонала;
• выполнение планов и сроков текущего подбора персонала;
• соотношение незакрытых вакансий по отношению к штатному расписанию;
• отношение количества результативных кандидатов к нерезультативным по окончании обучения (не менее 80%);
• соблюдение норм и правил кадрового делопроизводства и учета;
• соблюдение трудовой дисциплины персоналом Компании;
• соблюдение бюджета Отдела управления человеческими ресурсами, экономия расходов;
• соблюдение нормы текучести кадров;
• отсутствие негативных оценок со стороны Руководства Компании.
1.3. Функциональное описание
«Технология» деятельности. Главная цель деятельности менеджера по персоналу - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.
Режим труда и отдыха:
Менеджеру по персоналу устанавливается: пятидневная рабочая неделя с выходными днями (суббота, воскресенье).
Время начала работы и перерыва для отдыха:
- начало работы 9 часов 30 минут;
- обеденный перерыв с 12 часов до 13 часов;
- окончание работы 18 часов 30 минут.
Продолжительность рабочего времени в течение рабочего дня составляет восемь часов.
Работнику предоставляется ежегодный трудовой отпуск, согласно утвержденному Нанимателем графику отпусков на предприятии либо в любое время в течение рабочего года по соглашению сторон.
Если работа сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени выполнена по инициативе специалиста без предложения, распоряжения, ведома руководителя (непосредственного начальника), она сверхурочной не считается и не подлежит оплате.
Менеджер по персоналу имеет право на выходные дни и используются ими по своему усмотрению. Работа в выходные дни допускается по инициативе Работника с разрешения руководства, в этом случае компенсация за работу в выходной день не предоставляется. В случае привлечения к работе по инициативе Нанимателя, работа в выходной день компенсируется по соглашению сторон, предоставлением другого дня отдыха или присоединением к очередному ежегодному трудовому отпуску.
Способы взаимодействия и коммуникативные сети:
Менеджер по подбору персонала относится к категории специалистов. Назначение на должность Менеджера по подбору персонала и освобождение от нее производится приказом Директора. Менеджер по подбору персонала подчинятся непосредственно Руководителю отдела по управлению персоналом.

Менеджер по подбору персонала:
• действует от имени компании, представляет ее интересы во взаимоотношениях с кадровыми агентствами, центрами занятости и трудоустройства, иными организациями по вопросам подбора кадров;
• подписывает и визирует документы в пределах своей компетенции;
• знакомится с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей;
• запрашивает лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений компании и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей;
• вносит на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы;
• участвует в тренингах и учебных мероприятиях.
2. КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ЭЛЕМЕНТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Персонал менеджеры нужны далеко не всем организациям. В небольших фирмах кадровое делопроизводство зачастую ведет секретарь, а другие функции при необходимости могут быть распределены между остальными специалистами.
Существует норматив - один менеджер персонала необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера персонала уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы: один - за наем персонала, другой за обучение и т.д.
№ п/п Выделенное задание Описание
1 Подбор персонала Оперативный поиск и подбор специалистов по заявкам руководителей (срок закрытия вакансии 3-7 дней).
2 Оценка претендентов при приеме на работу Тесты на интеллектуальный уровень, специальные тесты на скорость набора, развитость коммуникативных навыков, двигательные, сенсорные и прочие способности. Интерактивные методы (собеседование, дискуссии в группах). Стресс-интервью. В компанию принимается 8% от всего потока кандидатов.
3 Обучение кадров Сотрудники компании проводят около 90 дней в году на тренингах (базовые и проектные). Отношение количества результативных кандидатов к нерезультативным по окончании обучения (не менее 80%)
3. ПСИХОГРАММА
Идеальный менеджер по персоналу должен обладать следующими качествами:
• высокий уровень коммуникабельности;
• высокий уровень самоконтроля;
• способность вести переговоры, убеждать собеседника;
• позитивное мышление;
• оптимизм;
• способность к психологическому влиянию и социально-психологическому программированию.
В области профессиональных знаний и навыков будущий менеджер по персоналу должен владеть основами:
• кадрового документооборота;
• трудового законодательства;
• экономики, организации производства;
• менеджмента современной организации.
- Менеджер персонала должен хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными навыками должен обладать претендент на ту или иную должность. То есть он должен уметь составить профессиограмму на каждое рабочее место.
- Менеджер персонала должен профессионально владеть навыками общения. Прием персонала на работу начинается с собеседования, успех проведения которого становится залогом дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления и т.д.
- Менеджер персонала должен обладать специальными социально-психологическими знаниями, чтобы создать благоприятный климат в коллективе, помочь каждому из сотруднику максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности.
- Менеджеру персонала требуются знания трудового законодательства и организации делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам и т. д.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд.: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 112 с.
2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2004. - 225 с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Элит, 2004. - 342 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Новгород, 2004. - 248 с.
5. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. 2-е издание. - М.: Изд-во ЭКСМО, 2005. - 214 с.
6. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. - М.: Экзамен, 2006. - 288 с.
7. Карташова Л.B. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 206 с.
8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Экзамен, 2005. - 423 с.
9. Кибанов А.Я., Мамедзаде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. 3-е изд. - М.: Экзамен, 2004. - 128 с.
10. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. Учебное пособие / В.Г. Коновалова. - М.: Издательство «Экзамен», 2007. - 62 с.
11. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива: практическое пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: Изд-во «Финпресс», 2007. - 144 с.
12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. - 382 с.
13. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. 2-е изд. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 156 с.
14. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 215 с.
15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект-Пресс, 2007. - 543 с.
16. Справочник кадровика: должности руководителей и служащих, квалификационные характеристики, тарифные разряды. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 288 с.
17. Технологии управления персоналом в России, опыт профессионалов. - М.: Книжный мир, 2004. - 168 с.
18. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М., 2003. - 348 с.
19. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 412 с.
20. Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 242 с.
21. Управление персоналом: Учебник /под ред. А.Я. Кибанова, JI.B. Ивановской. - М.: Экзамен 2006. - 528 с.
22. Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе: Практическое пособие по руководству / Пер. с англ. - Челябинск: «Урал LTD», 2002. - 145 с.
23. Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2005. - 254 с.
24. Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. - 448 с.
25.Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2004. - 412 с.
Интернет-ресурсы:
http://www.clientterra.ru/
http://www.rabotaplus.com.ua/profs/204/21.html
http://www.hr-portal.ru/taxonomy/term/758

 

 
След. »
Понравилось? тогда жми кнопку!

Заказать работу

Заказать работу

Кто на сайте?

загрузка...
Проверить тИЦ и PR