Главная Сочинения Рефераты Краткое содержание ЕГЭ Русский язык и культура речи Курсовые работы Контрольные работы Рецензии Дипломные работы Карта
загрузка...
Главная arrow Курсовые работы arrow Эконономика arrow трудовая мотивация работников сферы услуг на примере спб

трудовая мотивация работников сферы услуг на примере спб

Курсовые работы - Эконономика
трудовая мотивация работников сферы услуг на примере спб
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 6
1.1. Исследование трудовой мотивации в западной социологической науке 6
1.2. Подходы к исследованию трудовой мотивации в советский период 21
1.3. Исследование трудовой мотивации в современной России 28
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 32
2.1. Определение понятия мотивации 32
2.2. Типы мотивации 35
2.3. Механизмы формирования трудовой мотивации 38
ГЛАВА 3. ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ СФЕРЫ УСЛУГ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА 48
3.1. Описание программы 48
3.2. Анализ результатов исследования 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ 78
ВВЕДЕНИЕ
Тема данной работы «Трудовая мотивация работников сферы услуг современного крупного российского города (на примере Санкт-Петербурга»
Современная ситуация в сфере социально-трудовых отношений в России в настоящее время может быть оценена как кризис труда. Особое значение приобретает кризис трудовых ценностей и трудовой мотивации, что, по нашему мнению, связано с усилением механизмов принуждения к труду в период социально-экономических реформ.
Между тем, практика показывает, что залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке, экономическая эффективность компании - мотивированный персонал. Причем экономическая состоятельность любой компании непосредственно влияет на экономику страны в целом. Именно поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента, а даже наоборот становится острее и острее.
Стоит отметить, что длительное время анализ проблемы мотивации в нашей стране связывали с выделением психологического аспекта. Сегодня проблемой мотивации занимаются множество социологов. Наибольший вклад для нашего исследования имели исследования Ленинградской школы, возглавлявшейся В.А.Ядовым, О.И.Шкаратаном, Л.С.Бляхманом.
Учитывая рыночное развитие нашей страны в настоящее время особую актуальность проблема мотивации обретает в аспекте профессиональной ее направленности в компаниях сферы услуг.
Поэтому цель дипломной работы - на основе исследования мотивации, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности разработать предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятиях сферы услуг современного крупного российского города, в частности Санкт-ПАетербурга.
Объект - способы управления персоналом в компании сферы услуг и мотивационная сфера человека.
Предмет - система мотивации персонала в компании сферы услуг.
Гипотеза исследования в том, что:
- Работники, имеющие различный характер труда имеют различную мотивацию
- Трудовая мотивация женщин ориентирована большей степени на общение, удобство, стабильность.
- Трудовая мотивации мужчин ориентирована большей степени на профессию, карьеру, доходность.
Для достижения цели работы и проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить следующие задачи:
1. Проанализировать литературу по проблеме исследования и основные теоретические подходы к исследованию данной темы.
2. Систематизировать знания о мотивации и ее особенностях как процесса
3. Изучить методологические подходы к концепции «мотивация».
4. Экспериментальным способом выявить узкие места и проблемы в мотивации компаний сферы услуг определить их связь с мотивацией.
5. На основе полученных результатов сделать соответствующие выводы.
Теоретическая значимость исследовательской работы в том, что в исследовании получены теоретические данные, обобщающие эмпирический опыт изучения мотивации в условиях компании сферы услуг; выделенные принципы организации процесса мотивирования работников позволяет осуществить дальнейшие теоретические и методические разработки в этом направлении.
В процессе работы применялись следующие методы:
- теоретический анализ исследования;
- социологическое исследование с помощью анкетирования;
- количественный и графический анализ полученных результатов.
Практическая значимость заключена в возможности использования полученных результатов о мотивации работников в различных отраслях современных предприятий, особенно, а сфере услуг.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, основной части и заключения. Названия каждой части отображают ее содержание. В конце работы представлен список использованной литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
1.1. Исследование трудовой мотивации в западной социологической науке
Мотивы, мотивация - объект пристального внимания многих исследователей. Существует многочисленная литература, сложился ряд подходов в исследовании мотивации в психологии и социологии, особенно социологии трудовой сферы. Эти подходы имеют длительную предысторию.
Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими. Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент - желтых, зеленых и красных - и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые - к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые - к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813) .
Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга (1863 - 1916), преподававшего в Гарвардском университете США. В своей работе "Психология и промышленная эффективность", получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был основателем психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе труда и т.д.) .
Особая заслуга в создании теории и практике человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880 - 1949) - одного из осмнователей школы человеческих отношений в управлении является профессором Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс.
В начале 1920-х годов дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1926г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений.
На основе Хоторнских экспериментов Э.Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы;
- человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения,
- с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности,
- руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей,
- производительность труда будет выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства).
Эти выводы, касающиеся мотивации труда, были в норме отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе .
Другим известным представителем данной школы была Мэри Паркер Фоллетт (1868 - 1933), изучавшая социально-психологические отношения в небольших группах. В своей книге "Новое государство", опубликованной в 1920 г., она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон . Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения .
В более поздние годы концепция мотивации развивалась в традициях школы человеческих отношений профессором Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов.
Он разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией Х и теорией Y. Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля .
В 1960 г. известный американский социолог Ф.Херцберг выдвинул двухфакторную теорию мотивации труда, согласно которой удовлетворенность повышают только мотиваторы (содержание труда: достижение, признание, продвижение, сама работа, возможность творческого роста, ответственность), а гигиенические факторы (условия работы: зарплата, политика компании, межличностные отношения и др.) лишь снижают степень неудовлетворенности трудом.
В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, дополняя тем самым идеи Макгрегора. У.Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции У.Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции У.Оучи .
Существующие теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей.
Процессуальные теории мотивации основываются на объяснении того, как человек, нацеленный на удовлетворение потребностей, распределяет свои усилия для достижения целей, выбирает линию поведения и оценивает эффективность принятых решений. Процессуальные теории основываются на том, что поведение людей определяется не только потребностями, но и восприятиями и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения.
Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов лежащих в основе мотивации и практически не уделяют внимание самому процессу мотивации. Процессуальные теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.
Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значе¬ние имеют теории А. Маслоу, Д. МакКлеланда и Ф. Герцберга. Краткое соотношение данных трех теорий представлены в приложении 1. В основе перечисленных теорий лежит взаимосвязь между потребно¬стями и действиями, направленными на их удовлетворение.
Теория мотивации А. Маслоу. В настоящее время теория А. Маслоу находит практическое применение во многих организациях США, Японии и Европы, являясь отправным пунктом при разработке систем стимулирования персонала. Сущность теории А.Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория, ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп :
Физиологические потребности. Эта группа включает в себя потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.п., удовлетворение которых необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. В организационном окруже¬нии они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пен¬сионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных санитарно - гигиенических и организационных условия труда и т.п. Если в поведе¬нии работника доминируют эти потребности, то он мало интересуется смыслом и содержанием труда, а заботится главным образом о его опла¬те и условиях.
Потребности в безопасности. В этой группе нашли отражение и физическая (охрана труда и техника безопасности, профилактика профессиональных заболеваний), и экономическая (материальное вознаграждение и социальная гарантированная занятость, социальное страхование по старости и в случае заболевания) безопасность.
Социальные потребности. Потребности этой группы ориентируют на общение и эмоциональные связи с другими; дружбу, любовь, принадлежность к группе. Они приобретают поведенческую значимость после того, как будут удовлетворены физиологические потребности и потреб¬ности в безопасности. В организационном окружении это выражается в создании формальных и неформальных групп, схем и способов взаимодействия.
Потребности в уважении (признания и самоутверждения). Эта группа потребностей отражает желания людей быть способными, компе¬тентными, уверенными в себе, а также в признании и уважении со стороны окружающих, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебно-профессиональном продвижении. В организационном окружении человек чувствует себя комфортно, если ему адресуются за¬служенные знаки общественного признания: похвала, официальные бла¬годарности и награды, почетные звания и т.п.
Потребности в самореализации (самовыражении). Это потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе: познавательные, эстетические и т.п. потребности. Потребности этой группы отражают наиболее высокий уровень проявления человеческой актив¬ности, по своему характеру более индивидуальны, чем другие. Люди с ярко выраженной потребностью в самовыражении открыты к восприятию себя и окружения, созидательны, независимы, для их эффективного управления надо стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств решения поставлен¬ных задач, привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А.Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (приложение 2) .
Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей вытекают конкретные практические выводы. В управлении работников необходимо, в первую очередь, создать условия для удовлетворения потребностей низших уровней: в хорошей заработной плате, безопасности труда, гарантии занятости и т.п. Только после удовлетво¬рения этих потребностей можно использовать более высокие мотивы: делегирование полномочий, выражение социального признания, при¬своение почетных званий и т.д.
Важным для практики управления является вывод Маслоу о динамике потребностей и способе их актуализации: по мере удовлетворения более низких потребностей происходит актуализация более высоких устремлений. Так, если сотрудник в данный момент времени озабочен проблемами сохранения рабочего места и уровня вознаграждения, то после обретения уверенности в завтрашнем дне можно рассчитывать на актуализацию у не¬го социальных и иных более высоких потребностей.
Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что, несмотря на практические успехи применения в управлении теории Маслоу, необходимо учитывать, что предложенная им иерархия потреб¬ностей существует далеко не у всех людей. Так, у бедных художников и актеров нередко доминирует потребность к самореализации; молодая женщина может потратить месячный заработок на эффектный, но не практичный наряд, не являющийся предметом необходимости и т.п. Все люди имеют разные физические и интеллектуальные способности и склонности, и это находит отражение в различных способах удовлетворения потребностей.
Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (приложение 3)
Ф. Герцберг сделал вывод о том, что предопределяющие удовлетворение выполняемой работой факторы могут быть выделены и сгруппированы, поскольку они существенно отличны от факторов неудовлетворенности трудом. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика мотивирования персонала могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой .
Теория, разработанная Ф.Герцбергом, получила широкое распространение в управленческой практике зарубежных стран. Благодаря методам и принципам Ф. Герцберга такие компании, как Procter & Gamble, IBM, American Airlines заметно повысили трудовую мотивацию своего персонала.
Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. Не отрицая важности базисных (низших) потребностей МакКлелланд сделал попытку выявления наиболее важных среди вторичных (высших) потребностей, которые активно проявляются при условии достаточной материальной обеспеченности. По его утверждениям любое организационное окружение позволяет работнику реализовать три высших потребности: во власти, в успехе, в принадлежности.
В качестве четвертой (компилированной) потребности возникает потребность избегать препятствий и противоречий в реализации трех вышеназванных потребностей, например, рисковых ситуаций, способных лишить человека власти или группового признания .
К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума. Теория ожиданий базируется на положении, по которому потребность - не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к желательному результату.
Теория Врума объясняет причины выбора человеком определенной линии поведения, рассматривая процесс взаимодействия трех переменных: усилие, испол¬нения, результата. Усилие рассматривается как следствие и результат мотивации. Исполнение - это следствие взаимодействия усилия, личных возможностей и состояния среды. В этом случае результатом является функция, зависящая от исполнения и от степени желания индивида по¬лучить результат определенного вида .
Теория справедливости (равенства) С. Адамcа. Среди процессуальных теорий мотивации заметное места занимает разработанная в 60-х г. ХХ в. теория справедливости Стейси Адамcа. Основная идея Адамса заключается в том, что человек субъ¬ективно соотносит полученное вознаграждение к затраченным усилиям, а затем сравнивает полученное отношение с вознаграждением других лиц, выполнявших аналогичную работу. Если человек считает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, у него возникнет психологическое напряжение (фру¬страция). Люди могут восстановить чувство справедливости, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Обычно, когда люди считают, что им недоплачива¬ют, они начинают работать менее интенсивно.
Человек удовлетворён оценкой своего труда лишь тогда, когда существует распределительная справед¬ливость (рис.1).
вознаграждение вознаграждение
личный вклад вклад коллеги
Рис. 1. Распределительная справедливость .
Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (переносится острее и вызывает возмущение), так и в форме переплаты (у нормального индивида при этом возникает чувство вины) . Чувство несправедливости приводит к психологическому напряжению, острота которого определяется величиной неравенства.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации элементы теории ожиданий и теории справедливости (приложение 4). Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
В модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения . Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Недостатком данной модели является сложность для руководителя понять психологические основы мотивации и на основе этого правильно подобрать вознаграждение для работника.
На сегодняшний день наиболее распространенными являются теория постановки целей Э. Локка, теория партисипативного управления и теория самодетерминации и внутренней мотивации.
Теории постановки целей Э. Локка.
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека .
В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение (приложение 5).
Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей :
1) сложность цели;
2) специфичность цели;
3) приемлемость цели;
4) приверженность цели.
Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.
Итак, если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения. Но особенно великая роль в успешной реализации целей приверженности и надлежащей организации труда, а также способностей исполнителей.
Теория партисипативного управления исходит из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свой способности и возможности. В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право принимать самостоятельно решения, касающиеся средств и методов выполнения, поставленных перед ними задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, в специальных творческих группах, получают возможность самостоятельно контролировать работу .
Теория партисипативного управления исходит из того, что, если человек в организации заинтересован принимать участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, то есть происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.
Теория кoгнитивной оценки. Если в большинстве классических теорий мотивации господствовал бихевиоризм с его всепоглощающей верой в роль и значение подкрепления для организации мотивированной активности, то в современных теориях, основанных на внутренней мотивации, практически ставится под сомнение роль наград, поощрений и показаний для мотивации человека.
После проводимых Э.Диси экспериментов был сделан вывод о том, что при выполнении интересного задания за деньги происходит снижение внутренней мотивации и интереса к этому виду деятельности . Подобные же эксперименты проводили и другие исследователи: М.Липер, Д. Грин и Р.Нисбетт, Б.Колдер, Б.Стоу, Р. Причард, К. Кемпбелл, К. Пиндер, М. Иошимура, Р. Андерсен, С. Мануджян, Дж. Резник, Д.Иден. Во всех случаях подтверждалась гипотеза: независимо от характера активности, возраста, профессии и страны проживания, испытываемых факт отрицательного влияния денежных наград на внутреннюю мотивацию при выполнении интересной и привлекательной деятельности стабильно имел место . Для объяснения данной закономерности Э.Диси обратился к идеям Ф.Хайдера и Р.де Чармса о локусе каузальности и высказал гипотезу о существовании двух фундаментальных мотивационных тенденций: потребностей к самодетерминации (самоопределению) и компетентности . Согласно данной гипотезе, человек имеет врожденную тенденцию к выполнению таких видов активности, которые дают ему ощущение наличия личностной каузальности и мастерства. Когда он вовлекается в такие виды деятельности, то можно говорить о внутренне мотивированном поведении. Применение денежных вознаграждений приводит к тому, что человек иачинает считать, что не он сам, а эти вознаграждения являются причинами его поведения. Происходит фрустрация потребностей в самодетерминации и компетентности и, как следствие, уменьшение внутренней мотивации.
Вместе с тем, ecли внутренняя мотивация находится в зависимости от воспринимаемого локуса причинности, то и факторы, приводящие к его интернализации, должны положительно влиять на уровень внутренней мотивации. Одним из таких факторов является наличие выбора и свобода его осуществления. Те условия окружения, которые наделяют человека свободой выбора, позволяют ему чувствовать себя самодетерминированным приводят к интернализации локуса каузальности, как следствие, повышают уровень внутренней мотивации .
Таким образом, хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся¬ по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революци¬онный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. На сегодняшний день ни одна из созданных теорий не потеряла своей актуальности, не устарела. Все они помогают разобраться в методах мотивации и стимулирования персонала организации.
Однако, при изучении основных аспектов мотивации с целью применения их на практике, стоит учесть разницу российского и западного бизнеса и менталитета персонала.
«Что русскому хорошо, то немцу смерть», - гласит известная пословица. В случае с мотивацией это правило имеет и обратную силу: западные теории отчего-то упорно отказываются приносить плоды на суровой русской почве. Специалисты сходятся во мнении, что во многом это связано с извечным русским противоречием между рациональным и эмоциональным началом, очень напоминающим конфликт между чувством и долгом в классических трагедиях.
Дело в том, что в западных странах вся система мотивации, начиная со школьной скамьи, направлена на формирование у человека рационального, делового подхода к жизни, осознанного планирования своей работы, четкого обозначения целей и путей их достижения. Русские же чаще принимают решения аттрактивно (спонтанно, под воздействием эмоций) .
Поэтому прежде чем применять какие-либо формы стимулирования, российскому руководителю стоит опираться не только на экономические показатели, а, прежде всего, учесть особенности русского менталитета, личные отношения, статусы, просчитать все последствия нововведений. А при выборе мотивации работников стоит опираться на российские концепции мотивации.
1.2. Подходы к исследованию трудовой мотивации в советский период
В российской социологии понятие «мотив» чаще всего связано с понятием потребности. Исследования мотивации в рамках советской социологии труда тесно соотносятся с социально-психологической концепцией мотива как конкретного опредмеченного побуждения к действию, сущность которого составляет реализация потребностей личности, в результате которой субъект осуществляет целенаправленную деятельность .
Главной идеей гуманистической направленности социологии труда, появившейся в целевой заданности теоретико-прикладных исследований в советский период, было убеждение, что следует приспосабливать не столько человека к работе, сколько работу к человеку.
Впервые эта идея выдвигалась советскими нотовцами и психотехниками в 20-е гг. в рамках решения проблемы человеческого фактора на производстве. Уже у них обозначалась идея, которая позже, в 70-х-80-е гг., приобретет более законченные формы: разнообразен не только мир людей (нет одинаковых по ценностным ориентациям, мотивам, удовлетворенности и поведению индивидов и социальных групп), разнообразен также мир труда (тезис о социальной неоднородности труда: виды работ различаются по оплате, условиям, организации, физической и умственной нагрузке, престижу и социальной значимости). Эта идея вскоре получила гражданство в теоретической социологии труда и служила методологическим ориентиром для эмпирических исследований и прикладных разработок .
В этот же период большую исследовательскую работу по изучению мотивации труда осуществляли советские экономисты: Гастев А. К., Жданов Л,, Подгаецкий В. Я., Стрельбицкий С. Д.
Гастев А. К. в 1920 году организовал в Москве Центральный институт труда (ЦИТ) и руководил им почти 20 лет. В своих трудах он исследовал проблемы организации труда и управления. Особое внимание он уделил исследованию таких важнейших аспектов труда, как технический, психофизиологический, педагогический, экономический. В последнем он прежде всего выделил проблемы экономического стимулирования труда .
Жданов Л., будучи сотрудником Таганрогского института научной организации производства, разрабатывал методологию управления, обращая внимание в своих исследованиях на создание прямой и ясной системы материальной заинтересованности работников в результатах своего труда .
Многие исследователи считают, что наряду с материальной заинтересованностью, сильнейшими мотивообразующими факторами являются атмосфера дружного сотрудничества всех работников, производственное настроение, создаваемое аппаратом управления, любовь к своему делу, реализуемые на основе способностей и склонностей.
Некоторые ученые считают, что основными побудительными причинами, активно воздействующими на поведение работника, становятся материальные и моральные обстоятельства, соответствующий размер заработной платы, своевременная ее выплата; заинтересованность работников в доходах предприятия; гигиеничность условий труда - светлое помещение с чистым воздухом, нормальным температурным режимом и влажностью воздуха 40-70 %; забота руководства о материальных и социальных нуждах работников; постоянство кадрового состава; благоприятная психологическая атмосфера в коллективе; моральные поощрения; повышение по службе и т. д .
Именно руководитель должен создавать такую обстановку в коллективе, которая бы стимулировала работника к высокопроизводительному труду на основе роста материального благосостояния и повышения его положения в иерархической лестнице предприятия.
К сожалению, отказ от НЭПа в конце 20-х гг. в СССР и переход к административно-командной системе управления экономикой страны в последующие шесть десятилетий не позволили осуществить развитие теории и практики мотивации труда, присущей рыночной экономике
К числу ведущих теоретиков социологии труда начала 60-х гг. можно отнести Ю.Н.Давыдова, А.Г.Здравомыслова, Н.Ф.Наумову, Г.В.Осипова, В.А.Ядова. Ими была предпринята успешная попытка взглянуть социологически на трудовую деятельность . Они рассматривали мир трудовых отношений в тесной связи с внутренним миром человека: его мотивацией, удовлетворенностью содержанием и условиями труда, ценностными ориентациями личности рабочего и его производственным поведением.
В результате трудов вышеназванных исследователей образовалась ленинградская социологическая школа. Тогда, в 1959 году, в северной столице была создана первая социологическая лаборатория. Сегодня трудно сказать, какие обстоятельства обусловили формирование школы. Научная школа предполагает существование определенной теоретической концепции, признанных лидеров и некоторого "колледжа", образующего референтную группу. Все это в Ленинграде было. Но репутация ленинградских социологов связана не столько с концепцией и темой, сколько с отношением к работе. По количеству толстых книг и актуальности изучаемых проблем ленинградские социологи не опережали среднесоюзный уровень. Зато когда речь заходила о критериях высокого профессионализма и методической оснащенности исследований, в фокусе внимания почти всегда оказывались ленинградцы.
Традиционный архетип ленинградской социологии - монография "Человек и его работа" - первое в советской социологии исследование, выполненное с соблюдением важнейших методологических канонов и, даже если тема исследования ("Отношение к труду как к потребности") может сегодня кому-то показаться наивной, книга хорошо показывает, как надо работать социологу .
Человек и его работа ' - вполне символичное название для книги, на долгие годы определившей теоретико-прикладные изыскания в отечественной социологии труда. Согласно ортодоксальной доктрине марксизма человек являлся элементом производительных сил наряду с орудиями труда, зданиями и инженерными коммуникациями. Ленинградские социологи под руководством В.А.Ядова обследовали 2,5 тыс. молодых рабочих, занятых различным по характеру и содержанию трудом (от не- и малоквалифицированных до высококвалифицированных специальностей), и доказали, что работающий индивид - не функциональный придаток машины, а личность, наделенная чрезвычайно сложным и богатым внутренним миром.
Так впервые совершился прорыв в неисследованный мир работающего человека. Ученые обнаружили два типа мотивации:
1. внутреннюю, связанную с саморазвитием и творчеством;
2. внешнюю (побудительную), ориентирующую человека на отношение к работе как средству существования.
В общетеоретическом плане позиция В.А.Ядова и его коллег ничего нового не представляла. Двойственность характера труда - труд как средство существования и как первая жизненная потребность - исходный постулат исторического материализма.
В западной социологии того времени утвердилось разделение на внутреннюю и внешнюю мотивацию труда. Оригинальность программы ленинградского исследования надо видеть, скорее, в частнотеоретических гипотезах и выводах. Начав с общеизвестного, социологи обнаружили не известные до того тенденции.
Они пришли к выводу о том, что в условиях социализма труд может выступать источником внутреннего удовлетворения лишь при условии достаточно богатого его содержания. (Под содержанием труда в те годы понималась совокупность функций и трудовых обязанностей на рабочем месте.) Было показано, что инструментальная мотивация доминирует в простом труде, а творческие мотивы - в сложном, квалифицированном (интерес к самой работе, продвижение по службе и т.д.).
Значение книги 'Человек и его работа' очень велико. Она не только повлияла на практику заводских и прикладных социологов в СССР, но приобрела и международное звучание. В 1960 г. известный американский социолог Ф.Херцберг выдвинул двухфакторную теорию мотивации труда, согласно которой удовлетворенность повышают только мотиваторы (содержание труда: достижение, признание, продвижение, сама работа, возможность творческого роста, ответственность), а гигиенические факторы (условия работы: зарплата, политика компании, межличностные отношения и др.) лишь снижают степень неудовлетворенности трудом.
В 60-е гг. широкую эмпирическую проверку теории Ф.Херцберга предприняли социологи из разных стран. В СССР подобное исследование осуществили В.Ядов, А.3дравомыслов и Н.Наумова. Первой такой попыткой, хотя об этом явно не говорилось в книге, была монография 'Человек и его работа' (1967) . А.3дравомыслов и В.Ядов подготовили для книги 'Человек и его работа' главу, в которой осмелились привести прямое сопоставление данных по Ленинграду с исследованиями Ф.Херцберга в США (последний использовал их методику для аккуратного сравнительного анализа). Статья не была опубликована: цензура изъяла ее из книги. Советские социологи не только выявили роль высших мотиваторов, но привязали типы мотивации к видам труда, чего не было у Ф.Херцберга .
Наконец, ленинградские социологи заполнили брешь между общесоциологическим (истмат) и эмпирическим уровнями знания. Впервые они предложили работающую методологию и частносоциологическую концепцию трудового поведения, которая объясняла реальные явления, а не доказывала преимущества социализма. Так, авторы книги обосновали тезис о том, что уравнительность в оплате труда сдерживает развитие не инструментальной, а содержательной мотивации. Высокую зарплату индивид, занятый тяжелым, однообразным, неквалифицированным трудом, рассматривает не как достойное признание, а всего лишь как компенсацию .
Стоит заметить, что в ленинградской социологической школе своими людьми были многие москвичи, киевляне, ереванцы, минчане, одесситы, сибиряки, "балтийские" социологи. Вторая, третья волны ленинградского влияния дают о себе знать практически на всем пространстве, которое раньше называлось Советским Союзом. И в то же время некоторые ленинградцы, занимающиеся социологией, на дух не переносили эту школу и школа не переносила их.
Это дает основания считать школой некий дух коллегиальности, объединяющий своих людей - не "междусобойчик", продиктованный интересами борьбы за существование, а лидирующая команда профессионалов. Неформальный авторитет "питерцев" всегда был безусловен, хотя в целом идеологическая атмосфера в городе была намного тяжелее, чем в других научных центрах .
Мы также поддерживаем теорию ленинградской социологической школы, поэтому предполагаем исследование трудовой мотивации работников сферы услуг современного крупного российского города через систему ценностей в отношении труда.
1.3. Исследование трудовой мотивации в современной России
Еще одним достаточно насыщенным периодом в становлении российской теории мотивации стали 1990-е годы, причем исследования трудовой мотивации были достаточно интенсивны в плане как эмпирических, так и концептуальных поисков .
Рассматриваются изменения мотивации как целостной структуры, с определяющей конфигурацией ядра и периферии . Другой взгляд на мотивацию в контексте социокультурных изменений представляет ее как «некое динамическое поле», в котором взаимодействие основных компонентов мотивационной сферы между собой и социальной средой осуществляется как по горизонтали (между элементами мотивационной сферы личности), так и по вертикали (между элементами мотивационной сферы и социальной средой). Горизонтальной составляющей поля управляют волевое устремление личности, социальная направленность ее интересов. На вертикальную составляющую мотивационного поля воздействует социальная среда . В любом случае мотивация рассматривается как важный фактор социальных изменений, что особенно важно в условиях переходной экономики России.
В начале XX в., когда в стране широким фронтом развернулись конкретные социальные исследования промышленного труда, формирование капиталистических отношений приобрело необратимый характер. В поле научных изысканий попадают вопросы организации и условий труда, производственного травматизма и заболеваний, заработной платы и стимулирования труда, условий найма и трудовых конфликтов. Иными словами, все то, что характеризует общество со стабильной, а не кризисной экономикой. Совершенствуются методология и методика эмпирических исследований, применяются сплошные и выборочные обследования, анкеты, интервью, анализ документов, статистика .
В современных российских социологических исследованиях мотивации пристальное внимание обращается на следующие взаимосвязанные проблемы:
1. особенности сущности, структуры и факторов мотивации переходного периода, связи общего уровня и личностных диспозиций;
2. типология, классификация мотиваций;
3. способы и методы влияния на изменение мотивации.
Немало эмпирических исследований посвящено типам мотивации, выявляемым, как правило, с помощью количественных методов. Исследователи различают инструментальный, достижительный, интеллектуальный, этический, коллективистский и другие типы трудовой мотивации, в зависимости от доминантных мотивов, образующих мотивационное ядро . Наиболее часто выделяемыми типами мотивации в эмпирических исследованиях являются мотивы, в которых доминируют установки на содержание труда, высокий доход и общение (принадлежность к коллективу), престиж, статус . Ряд данных показывают различия в ценностях повседневной деятельности мужчин и женщин - рабочих московских предприятий: и мужчины, и женщины сходятся во мнении о роли заработка, отношений с руководством, коллегами по работе, общественном признании труда, в тоже время для них значимы различия в отношении реализации способностей (она преобладает у мужчин) и возможности общения с людьми (преобладает у женщин) .
Подводя итоги всем исследованиям в области мотивации на протяжении последнего десятилетия, отметим, что в социологии труда России доминировало несколько региональных научных школ, отличавшихся друг от друга тематической ориентацией, предпочитаемыми методами исследования.
Московская школа представляла собой менее однородное явление, в ней преобладали разные стили и тематические ориентации, идейные позиции. Наряду с Г.В.Осиповым, В. Г. Марковым, М.Н.Руткевичем, Ф.Р.Филипповым и др., больше ориентировавшимися на социальную структуру и научно-технический прогресс, в ней выделялись Н.Ф. Наумова, А.К.Назимова, Л.А.Гордон, занимавшиеся мотивацией и формами производства, а также переехавшие в Москву А.Г.Здравомыслов и О.И.Шкаратан. Теоретическими вопросами организации коммунистического труда занималась И.И.Чангли , проблемы социологии организации и управления изучались, и достаточно плодотворно, А.И.Пригожиным, Н.И.Лапиным, Д.М.Гвишиани , социологии профессий - В.Н.Шубкиным.
В новосибирской школе доминировала аграрная социология (Т.И.Заславская), социальное планирование (В. И. Герчиков), социология управления (Р.В.Рывкина), социальный конфликт (Ф.М.Бородкин). В уральской школе наиболее продвинутыми областями оказались социальное планирование и статистические исследования динамики рабочего класса (Н.А.Аитов), культура труда (Л.Н.Коган). В таллинской школе наиболее успешно изучались профессиональные ориентации и социальная мобильность (М.Х.Титма) и прикладные аспекты управления (социологи фирмы 'Майнор'). В Одессе сформировалась оригинальная научная школа, изучавшая ценности и мотивацию труда (И.М.Попова, В.Б.Моин). Лидером минской школы социологии труда следует признать Г.Н.Соколову, исследовавшую культуру труда рабочего класса .
Ленинградская школа, возглавлявшаяся В.А.Ядовым, О.И.Шкаратаном, Л.С.Бляхманом была наиболее сильной в плане изучения мотивации. Основная тематика: ценностные ориентации, мотивация и отношение к труду, социальная структура рабочего класса и инженеров, организация и условия труда .
Таким образом, изучением мотивации занималось большое количество исследователей, в том числе и зарубежных. В результате их труда в настоящее время разработано достаточно большое количество теорий по данной проблеме, которые классифицируют на содержательные (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда) и процессуальные (теории В. Врума, С. Адамcа, Л. Портера - Э. Лоулера, Э. Локка, партисипативного управления, кoгнитивной оценки).
Не отрицая огромную роль зарубежных исследователей в области мотивации, в российских условиях целесообразно применять положения, разработанные российскими специалистами, которые также оказывали большое внимание проблеме мотивации. На протяжении последнего десятилетия в изучении данной проблемы лидировали московская, новосибирская, уральская, таллиннская, минская, ленинградская социологические школы. При этом ленинградская школа, представителями которой являются Ю.Н.Давыдов, А.Г.Здравомыслов, Н.Ф.Наумов, Г.В.Осипова, В.А.Ядов, является наиболее сильной в плане изучения мотивации.
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
2.1. Определение понятия мотивации
Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов "потребности", "побуждение", "вознаграждение" и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена основа мотивации. Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений.
Потребность выражается в ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Дефицит может быть физиологическим социальным или психологическим.
Потребности можно назвать мотивами, поскольку они побуждают нас к определенным действиям.
Мотив (лат. movere - побуждать, приводить в движение) - одно из понятий, описывающих сферу побуждения субъекта к деятельности - наряду с потребностями, интересами, установками, эмоциями, инстинктами. Выражает тенденцию поддержания и возрастания индивидуального уровня деятельности в различных сферах активности человека. Мотив может пониматься как предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность и поступки, или как причина, лежащая в основе выбора действий и поступков и объясняющая их .
Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, приглушая их действие или устраняя их из своей мотивационной структуры. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу в зависимости от степени их воздействия на личность. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Она отно¬сительно стабильна и формируется зачастую сознательно в процессе воспитания, образования, трудовой деятельности.
Активные состояния психики, возникающие при актуализации мотивов и побуждающие человека совершать определенные виды действий называют мотивацией . Мотивация побуждает человека к деятельности, задает границы и формы деятельности и придает этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (рис. 2) .
Рис. 2. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности .
Мотивацию работника можно рассмотреть как процесс взаимосвязанных мотивов и действий, поскольку она возникает не единовре¬менно, а разворачивается во времени. Необходимо отметить, что мотивация представляет собой непрерывный процесс, он действует постоянно. В процессе мотивации возникают и актуализируются разные мотивы, а поскольку действие определяется наиболее сильной потребностью, то это приводит к прерыванию или изменению самого процесса мотивации. Всякое деление процесса мотивации на шаги искусственно и служит для облегчения понимания поведения, возможности анализа и управле¬ния. При рассмотрении мотивирования как некоторого процесса можно условно выделить шесть его последовательных стадий (приложение 6).
Реальный процесс мотивирования осложнен действием ряда факто¬ров. Следует учитывать, что мотивы побуждения человека к действиям не носят очевидного характера. Можно лишь предполагать и догады¬ваться, какие мотивы движут человеком в данный момент времени, но для достоверной оценки его мотивационной структуры требуются дли¬тельные и детальные наблюдения .
Все вышесказанное в полной мере относится и к профессиональной мотивации.
Профессиональная мотивация представляет собой систему внутренних побужде¬ний, которые вызывают трудовую активность человека, направляют ее на достижение профессиональных целей и регулируют структуру и функции деятельности.
Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество.
В нашей работе под трудовой мотивацией, прежде всего, будет пониматься побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей.
2.2. Типы мотивации
В целях теоретико-эмпирического анализа мотивации в социологической науке используют различные основания классификации и типы:
- внешнюю и внутреннюю мотивацию (экстринсивную и интринсивную);
- традиционную, целерациональную, ценностно-рациональную, аффективную (аттрактивную и рациональную);
- терминальную и инструментальную; процессуальную и результативную;
- материальную, содержательную, социальную;
- альтруистическую (просоциальную), прагматическую (эгоистическую, корыстную) .
Причем, классификация мотивации в социальной работе может осуществляться одновременно по различным основаниям.
Деление мотивации на внутреннюю и внешнюю осуществляется на основании источника, побуждающего человека к действиям: .
- Внешняя мотивация, когда действия человека вызваны внешним воздействием, стимулом. Таким внешним воздействием на человека и его действия может быть обещание руководителя повысить работника в должности за хорошо выполненную работу.
- Внутренняя мотивация, когда действия человека вызваны потребностями и самостоятельно выбрано направление и способ деятельности. Подобным выражением внутренних мотивов человека будет хорошее выполнение работы в расчете на то, что руководитель заметит и повысит его в должности.
Внешняя мотивация обусловлена воздействием внеш¬них факторов, связанных с условиями оплаты труда, социальными гаран¬тиями занятости, возможностями служебного продвижения и т.п. Внеш¬ние факторы оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Внутреннюю мотивацию связывают с интересом к профес¬сиональной деятельности, значимостью выполняемой работы, свободой действий, возможностью реализовать себя, развить свои способности, умения и навыки. Более эффективной оказывается такая система факторов, которая одновременно влияет как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивации.
Интересна типология мотивации, предложенная В. И. Герчиковым, в соответствии с которой выделяется 5 базовых типов мотивации, определяющих общую направленность поведения работника:
1. Инструментальный. Сама работа не является для работника этого типа сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Его интересуют не любые деньги, а именно заработок.
2. Профессиональный. Работник данного типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Отличается развитым профессиональным достоинством.
3. Патриотический. Основан на убежденности работника в том, что он нужен организации. Такой работник способен "загореться" перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии. Он ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное скорее в моральных, нежели материальных, знаках и оценках.
4. Хозяйский. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой "интересности" или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но "хозяином" очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их.
5. Люмпенизированный ("избегательный"). Такой работник обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация, и он не стремится ее повышать; старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя .
Данная классификация методологически опирается на теорию потребностей (ценностей) А.Маслоу, поскольку В.И.Герчиков применительно к российским предприятиям выделяет 5 основных мотивов, по которым люди приходят на работу:
- "Могу заработать деньги"
- "Могу использовать свои знания и опыт"
- "Чувствую себя нужным коллективу"
- "Могу самостоятельно решать, что и когда мне делать"
- "Привычная работа, стабильность"
Итак, типами мотивации труда называется классификация мотивов труда на основе иерархии значимых потребностей человека. В социологической науке существует несколько классификаций, имеющих в своем основании различные факторы. Наиболее распространенной в российских условиях является классификация В. И. Герчикова, разработанная на основе теории потребностей А.Маслоу и в соответствии с которой мотивация делится на инструментальную, профессиональную, патриотическую, хозяйскую, избегательную. Данная концепция соответствует положениям выбранной нами социологической школы (ориентация на ценности), поэтому в данной работе мы будем опираться на нее.
2.3. Механизмы формирования трудовой мотивации
Высокая мотивация персонала - это не только способ привлечения и удержания высококвалифицированных кадров, но и важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико .
Процесс воздействия на человека с целью осуществления им определенных действий путем пробужде¬ния в нем тех или иных мотивов называют мотивированием . В зависимости от целей и решаемых задач мотивирование может принимать одну из двух следующих форм.
По первой форме мотивирования путем внешних воздействий на человека пробуждаются к действию определенные мотивы, которые влекут за собой те или иные поступки человека, приводящие к результату, желательному для мотивирующего субъекта. Такая форма мотивирования требует знания мотивационной структуры личности и приемов пробуж¬дения у человека желательных мотивов. Если между субъектом и объек¬том мотивирования нет условий взаимодействия, то и процесс пробуждения мотивов поведения не может состояться.
Во второй форме мотивирование ставит своей основной задачей формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание в этом случае обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и, наоборот, ослабить те мотивы, которые отрицательно влияют на эффективность управления человеком. Эта форма мотивирования часто не связана с побуждением к каким-либо действиям и ожидаемыми результата¬ми от деятельности человека, а носит воспитательный и образовательный характер. Она требует гораздо больших усилий, знаний и умений для ее осуществления, но и приносит более весомые результаты, существенно превышающие достижения первой формы мотивирования. Однако, несмотря на отмеченное превосходство второй формы в практике управления персоналом стремятся сочетать оба приема мотивирования.
Среди современных способов мотивации выделяют и следующие типы мотивации :
• нормативную мотивацию - побуждение человека к определенным действиям или поведению посредством воспитательного воздействия: убеждения, внушения, информирования и т.п.;
• принудительную мотивацию - использование властных полномочий с угрозой снижения уровня удовлетворения потребностей работника при невыполнении им соответствующих требований («кнут»);
• стимулирование - воздействие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью ожиданий благ, побуждающих работника к определенному поведению («пряник»).
Первые два способа являются прямыми воздействиями на личность, третий - косвенным, поскольку в его основе лежит воздействие внеш¬них факторов-стимулов.
«Включение» соответствующих мотивов для формирования желательного поведения работника может происходить через стимулирование. Стимулирование - это направленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в целях решения задач, стоящих перед организацией. Сама концепция стимулирования основана на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, нейтральные или отрицательные последствия в зависимости от того, как он выполняет свои обязанности.
Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные - уменьшают, а нейтральные - ведут к медленному затуханию такого поведения. Однако разные люди по-разному реагируют на одинаковые стимулы, а одни и те же результаты для разных людей могут быть получены как за счет вознаграждения, так и за счет наказания. Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 89% случаев, а наказание - в 11%, и в 11% - ухудшает; угрозы же на 99% игнорируются, и кроме того, они сами по себе унизительны для обеих сторон .
Следует заметить, что цель стимулирования - не вообще побудить к работе, а заставить работать лучше, чем это требуется по нормативам.
Воздействие всех видов стимулов (экономических, неэкономических) на поведение людей рассматривает так называемая теория подкрепления .
Согласно данной теории существуют следующие способы воздействия стимулирования:
- положительное подкрепление;
- отрицательное подкрепление;
- гашение;
- наказание.
При положительном подкреплении поощряются действия, имеющие положительную направленность. Как правило, положительное подкрепление способствует привлечению о работников в организацию, сохранению коллектива, управлению затратами на оплату труда.
При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий негативной направленности (прогулов, опозданий и т.д.)
Гашение - это игнорирование подкреплений положительных и отрицательных действий, что, в конце концов, приводит к их затуханию.
Наказание - это прямое воздействие с целью изменения поведения. Оно направлено на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем и достижение положительных результатов (штрафы, санкции, снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости и др.). При этом наказываться должен конкретный поступок, а мера наказания должна учитывать специфику совершенного действия и характер человека. За поступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив, а само наказание должно быть своевременным.
Исследователи выделяют следующие методы стимулирования эффективного трудового поведения :
• материальное денежное стимулирование;
• материально-социальное стимулирование;
• морально-психологическое стимулирование.
Материальное денежное стимулирование. Кроме основных элементов оплаты труда персонала, существует ряд форм и методов дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.
Переменная заработная плата (плата за результаты, плата за производительность) - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зави¬симости от результатов его работы, результатов работы всего подразде¬ления или организации в целом.
Материально-социальное стимулирование. Данный вид стимулирования осуществляется в форме отношений между людьми, выражающих признание руководством заслуг работника. Выражается в поощрении материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.
Морально-психологическое стимулирование.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.
Не поняв целей работника, совершенно беспер¬спективно разрабатывать систему его мотивации. Понимание и сближение целей работодателя и работника - кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.
Однако, как показывает исследование различных теоретических источников, в западных организациях менеджеры зачастую понимают проблему моти¬вации персонала гораздо шире своих российских коллег. Рассмотрим подходы к мотивации труда в условиях современных российских фирм.
Самым распространенным методом в нашей стране является система материального стимулирования. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом .
Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией.
Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное.
Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты.
В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика.
Сейчас многим организациям следует вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой стороны того, что финансовые возможности ограниченны .
Мотивирующее воздействие на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы и организация труда. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - это те основные проявления рабочего поведения, в которых отражается высокий уровень трудовой мотивации.
Исходя из этого, рекомендуются принципы, в соответствии с которыми должна быть организована работа: объединение заданий (совмещение профессий), законченность и целостность рабочих заданий, установление отношений исполнителей с потребителями, делегирование полномочий от руководителей к исполнителям, установление обратной связи между всеми участниками трудового процесса.
Опираясь на последний принцип, можно выделить еще один путь. Плохая осведомленность работников о том, что происходит в организации, о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы, не только ухудшает психологический климат в организации, снижает уровень доверия к руководству, но и самым негативным образом влияет на трудовую мотивацию персонала. Информирование работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании, является эффективным инструментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации .
Кроме того, существует проблема стимулирования работников высшего звена, у которых, как правило, высокие заработные платы и уровень заинтересованности в работе предприятия. Для таких людей особо необходимы перспективы личного профессионального развития. Хорошим мотивирующим фактором для них является перспектива партнерства предприятия. Это позволит не только надолго удержать высококвалифицированного специалиста, но и отблагодарить работника за его качественную и интенсивную работу в организации, что будет способствовать его дальнейшей эффективной деятельности .
На основе анализа литературы, выделим формы дополнительных вознаграждений работников, которые приемлемы в условиях российских организаций:
• Медицинское страхование. Компания для стимулирования сотрудников может создать индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Речь идет о заключении прямых договоров с лучшими медицинскими учреждениями города для тотального меди¬цинского обслуживания работников компании. И не толь¬ко работников, но и членов их семей (имеется в виду супругов и детей), обслуживание у лучших специалистов и на лучшем оборудовании с полным или частич¬ным покрытием расходов организацией;
• Стоматологическое страхование. Прямые договора компании с местными элитными стоматологическими клиниками;
• Сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств. При выходе на пенсию данная сумма присоединяется к сумме накопленной пенсии, т. е. ста¬новится многоцелевой;
• Программы защиты дохода:
а) Оплата больничных. Многие компании предоставляют от одного до семи дней в год отсутствия по болезни без обоснования врача.
б) Краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность.
Законодательством РФ определены периоды сохране¬ния заработной платы в этом случае в полном объеме. Компания может увеличить эти периоды, включив данную гарантию в общий пакет льгот.
в) Страхование жизни.
• Пенсионные накопительные схемы. С определенного периода работы в компании работника введите систему, когда компания докладывает к пенсионным отчислени¬ям равную сумму или процент от нее;
• Возможность приобретения акций для акционированных компаний;
• Медицинское обслуживание при выходе на пенсию как штатных работников. Вводится в контексте стажа работы в компании;
• Дополнительные выходные дни (личные дни);
• Помощь в обучении, дополнительном образовании. Речь идет о финансовой помощи (покрытии затрат на обучение) при достижении определенных результатов работы и стажа работы. Сюда следует добавить беспро¬центное кредитование работника на образовательные цели;
• Различные программы содействия работникам вне ра¬боты, а также членам их семей;
Сюда относятся:
а) помощь в усыновлении детей;
б) помощь родителям в воспитании детей (покрытие ком¬панией профессиональных консультаций);
в) помощь работникам в уходе за престарелыми родителями (покрытие затрат на обслуживание и консультирование);
г) расширенный период сохранения рабочего места за ра¬ботником в случае необходимости ухода за членами се¬мьи (имеется в виду отпуск по беременности и родам);
д) помощь в сохранении семьи (покрытие затрат на консультирование и специализированное лечение в случае необходимости);
е) расширенный период отсутствия в связи со смертью близких с покрытием расходов компанией;
ж) гибкие графики работы и возможность работы дома;
з) скидки на приобретение товаров в определённых магазинах, включая продуктовые .
В силу проблемы, поставленной в процессе написания данной дипломной работы, для нашего исследования наибольший интерес представляют материально-социальные и социально-психологические компоненты системы трудовой мотивации персонала организаций.
ГЛАВА 3. ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ СФЕРЫ УСЛУГ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
3.1. Описание программы
Итак, при рассмотрении проблем, связанных с профессиональной мотивацией, вопрос о влиянии мотивации на успешность деятельности является одним из основных.
Цель исследования: изучить трудовую мотивацию работников компании сферы услуг
Объект: работники центра красоты и автосервиса г. Санкт- Петербурга.
Предмет исследования: трудовая мотивация работников компании сферы услуг
Проблема исследования: Каков характер трудовой мотивации у работников современной компании сферы услуг Санкт-Петербурга
Задачи:
1. Определить характер мотивации испытуемых
2. Установить причины низкой мотивации работников
3. Выявить слабые места в системе мотивации компании
4. Сделать выводы на основе полученных результатов
Определение основных понятий:
Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.
Профессиональная мотивация представляет собой систему внутренних побужде¬ний, которые вызывают трудовую активность человека, направляют ее на достижение профессиональных целей и регулируют структуру и функции деятельности.
Относительно ценностных ориентаций мотивация классифицируется на следующие группы:
1. Инструментальная. Трудовая деятельность выступает как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Его интересуют не любые деньги, а именно заработок.
2. Профессиональная. Трудовая деятельность - возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.
3. Патриотическая. Ориентация на результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное скорее в моральных, нежели материальных, знаках и оценках.
4. Хозяйская. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу, при этом не настаивая на ее особой "интересности" или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля.
5. Люмпенизированная ("избегательный"). Основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя
Основные группы ценностей, влияющие на мотивацию:
- профессия (профессиональная самореализация, акцентирование важности содержания труда); карьера (важность карьерного роста);
- доходность (приоритет высокой зарплаты или стремление обеспечить семью);
- общение (важность принадлежности к коллективу);
- социальное признание (ценность включенности в общество, социальная востребованность);
- удобство (приоритет удобного графика, близости к дому и условий труда);
- стабильность (приоритет социальных гарантий- стабильности работы предприятия, регулярности выплаты заработной платы, социальной защищенности, льгот).
Гипотезы:
- Работники, имеющие различный характер труда имеют различную мотивацию
- Трудовая мотивация женщин ориентирована большей степени на общение, удобство, стабильность.
- Трудовая мотивации мужчин ориентирована большей степени на профессию, карьеру, доходность.
Анкета, составленная нами для реализации целей и задач исследования, а также проверки гипотез, представлена в приложении 7.
3.2. Анализ результатов исследования
Результаты, полученные нами при исследовании в полном развернутом варианте, представлены в приложении 8.
В результате изучения причин, которые в настоящее время определяют работу испытуемых в компании, были получены следующие данные:
Таблица 1.
Причины, определяющие работу в компании в настоящее время
Вариант ответа Кол-во человек % выборов Распред. ( в %)
стабильность и уверенность в будущем 32 30,8 42,7
высокая заработная плата 23 22,1 30,7
возможность реализовать свой потенциал 26 25,0 34,7
необходимость зарабатывать на жизнь 13 12,5 17,3
невозможность найти более высокооплачиваемую работу 10 9,6 13,3
всего 10 100,0 138,7
Из таблицы видно, что наиболее распространенными в группе респондентов причин являются стабильность и уверенность в будушем (42,7% ответов). Несколько меньше респондентов выбирают работу в компании в связи с потребностью реализовать свой потенциал (34,7%). При выборе трудовой деятельности проблема оплаты труда среди респондентов стоит лишь на третьем месте (30,7%), хотя и этот процент является достаточно высоким показателем в данной совокупности. Еще меньшее количество респондентов выбор компании обуславливает необходимостью зарабатывать на жизнь (17,3%) и невозможностью найти более высокооплачиваемую работу (13,3%).
Рис. 3. Причины, определяющие работу в компании в настоящее время
Интересно, что причины определяющие работу в компании в настоящее время отличаются от причин, обусловивших первоначальный ее выбор.
Таблица 2.
Причины, определяющие работу выбор компании при трудоустройстве
Кол-во человек % выборов
стремление реализоваться профессионально 33 44,0
возможность обеспечить стабильность и уверенность в будущем 23 30,7
престиж и авторитет Компании 4 5,3
необходимость зарабатывать на жизнь 15 20,0
всего 75 100,0
Как видим, 44% испытуемых при трудоустройстве стремились реализоваться профессионально, 30,7 % группы видели в работе в данной компании возможность обеспечить стабильность и уверенность в будущем. Дя 20 % основным фактором трудоустройства стала необходимость зарабатфвать на жизнь. Престиж и авторитет компании стал решающим для 5,3 % респондентов.

Рис. 4. Причины, определяющие работу выбор компании при трудоустройстве
Кроме выерассмотренного вопроса особый интерес для нашего исследования представил также вопрос о том, какие факторы являются определяющими при согласии респондентов на выполнение сложного сверхурочного задания испытуемых.
Таблица 3.
Ведущие мотивы испытуемых
Вариант ответа Кол-во человек % выборов Распред. ( в %)
Мотив вознаграждения 46 43,8 61,3
Социальный мотив 23 21,9 30,7
Процессный мотив 21 20,0 28,0
Мотив достижения 9 8,6 12,0
Идейный мотив 6 5,7 8,0
всего 105 100,0 140,0
Среди ведущих мотивов наиболее распространенным ( в 61,3 % случаев) мотивом оказался мотив вознаграждения. Социальный мотив в трудовой деятельности респондентов оказался на втором месте (30,7 %). Почти для такого же количества опрошенных (28%) определяющим является процессный мотив. Мотив достижения ведущим является только в 12% случаев и наименьшее голосов было получено по результатам идейного мотива (8%).
Рис. Ведущие мотивы испытуемых
Если сравнить мотивы выбора компании и мотивы выполнения сложного сверхурочного задания испытуемых можно сделать вывод о том, что в структуре ценностей респондентов материальный фактор не является определяющим. Результат выбора мотива вознаграждения в качестве ведущего скорее отражает экономические условия проживания в нашей стране.
В таблице 3 представлено восприятие ситуации в компании на наличие в ней проблем, препятствующих эффективной работе.
Таблица 4.
Проблемы, препятствующие эффективной работе
Вариант ответа Кол-во человек % выборов Распред. ( в %)
Отсутствие самостоятельности в принятии 14 13,7 18,7
Низкий проф. уровень сотрудников 11 10,8 14,7
Узкая специализация 13 12,7 17,3
Низкий уровень автоматизации труда 13 12,7 17,3
Однообразие в работе 7 6,9 9,3
Формальное отношение к обязанностям 16 15,7 21,3
Личное соперничество 3 2,9 4,0
Некомпетентность руководства 11 10,8 14,7
Проблем нет 14 13,7 18,7
всего 102 100,0 136,0
Из этой таблицы видно, что наиболее явными проблемами, препятствующей эффективной работе респондентов является формальное отношение к обязанностям (21,3%) отсутствие самостоятельности в принятии (18,7%). В равной степени выражены проблемы узкой специализации и низкого уровня автоматизации труда в организации (17,3%), несколько меньше выражены проблемы низкого профессионального уровня сотрудников и руководителя ( по 14,7%). Однообразие в работе в качестве проблемы, снижающей эффективность труда выделили 9,3 % группы. Наименьшее количество выборов было собрано по фактору личного соперничества (4%). Достаточно большая часть испытуемых (18,7 %) считает, что причин, снижающих эффективность в подразделении, не существует.
Рис. 6.Проблемы, препятствующие эффективной работе
Также нами были проанализированы пути решения указанных проблем.
Таблица 5.
Пути повышения эффективности труда в компаниях
Вариант ответа Кол-во человек % выборов Распред. ( в %)
Кадровые перестановки 5 5,2 8,2
Аттестация сотрудников 17 17,5 27,9
Оплата по труду 6 6,2 9,8
Внимание к нуждам подчиненных 14 14,4 23,0
Повышение заинтер. сотрудн. в результ 28 28,9 45,9
Выработка стратегии развития 10 10,3 16,4
Учеба, курсы повышения квалиф 14 14,4 23,0
Затрудняюсь ответить 3 3,1 4,9
всего 97 100,0 159,0
Около половины респондентов, выделивших проблемы на предприятии (45%) отметили, что решить проблемы эффективности труда поможет повышение заинтересованности сотрудников в результате, что в целом можно назвать как повышение мотивации (что подтверждает наши выводы, сделанные в результате теоретического исследования). Аттестовать сотрудников предлагает 27,9% респондентов. По 23% опрошенных видит решение проблем в организации повышение внимания руководства к нуждам подчиненных и учебе на курсах повышения квалификации. Выработку стратегии и тактики для развития бизнеса в качестве выхода из создавшейся ситуации видят 16,4 % респондентов, оплату по труду - 9,8%, кадровые перестановки - 8,2%. 4,9 % респондентов затруднились дать ответ на поставленный вопрос.
Рис. 7. Пути повышения эффективности труда в компаниях
Структура наиболее актуальных для респондентов факторов представлена в таблице 6.
Таблица 6.
Наиболее актуальные факторы в профессиональном труде
Вариант ответа Кол-во человек % выборов Распред. ( в %)
Повышение уровня заработной платы 31 32,3 41,9
Повышение социального пакета 2 2,1 2,7
Возможность обучения 4 4,2 5,4
Карьерный рост, повышение по службе 35 36,5 47,3
Отношений в коллективе 5 5,2 6,8
Участие в решении вопросов Компании 6 6,3 8,1
Увеличение дохода за счет премий и бонус 13 13,5 17,6
всего 96 100,0 129,7
Таким образом, особенно актуальными факторами труда на сегодняшний день для испытуемых является карьерный рост (47,3 %) и повышение уровня заработной платы (41,9 %). Остальные факторы выражены незначительно: увеличение дохода за счет премий и бонусов (17,6 %), участие в решении вопросов компании (8,1 %), отношения в коллективе (6,8%), возможность обучения (5,4%), повышение социального пакета (2,7%).
Рис. 8. Наиболее актуальные факторы в профессиональном труде
Также было выявлено, что уровень оплаты труда среди испытуемых зависит от разных факторов.
Таблица 7.
Зависимость оплаты труда от конкретных факторов
Вариант ответа Кол-во человек % выборов Распред. ( в %)
От выполнения заданных объемов 37 39,4 49,3
От уровня Вашей квалификации 26 27,7 34,7
От инициативности и творчества 4 4,3 5,3
От соблюдения дисциплины 7 7,4 9,3
От отношений с руководством 5 5,3 6,7
Оклад 4 4,3 5,3
Отказ от ответа 11 11,7 14,7
всего 94 100,0 125,
Из таблицы можно увидеть, что у половины опрошенных (49,3%) заработная плата зависит в первую очередь от выполнения заданных объемов. От уровня квалификации зависит заработная плата 34,7 % респондентов. От соблюдения дисциплины зависит оплата труда в 9,3 % случаев. От инициативности и творчества зависит оплата труда в 5,3% случаев и в таком же количестве - от оклада. 6,7 % респондентов выделило в качестве причины, обуславливающей оплату труда, отношения с руководством. 14,7% респондентов отказались отвечать на данный вопрос.
Рис. 9. Зависимость оплаты труда от конкретных факторов
Кроме того, нами было выявлено, что в большинстве своем респонденты стремятся совершенствоваться в своей профессиональной сфере, пополняя свои знания и умения.
Таблица 8.
Способы пополнения профессиональных знаний респондентов
Вариант ответа Кол-во человек % выборов Распред. ( в %)
Учеба в техникуме, вузе, аспирантуре 36 34,6 48,0
Повышение квалификации по старой специальности 9 8,7 12,0
Переподготовка по новой специальности 2 1,9 2,7
Навыков работы на компьютере 13 12,5 17,3
Слежу за новой литературой 16 15,4 21,3
Переход к новой работе 11 10,6 14,7
Изучение иностранных языков 6 5,8 8,0
Не пополнял 11 10,6 14,7
всего 104 100,0 138,7
48 % опрошенных обучались за последние 3 года в учебных заведениях, 17,3 % следят за нововведениями в их профессиональной сфере с помощью литературных изданий. Совершенствованию навыков на компьютере посвятили свое время 17,3 % группы. 14,7% респондентов видят свое профессиональное совершенствование в навыках, обретенных при переходе к новой работе. Повышали квалификацию по старой специальности за последние 3 года 12 % испытуемых, изучали иностранные языки 8% человек от группы, и переподготовку по новой специальности прошло 2,7 % респондентов. Не пополняли свои знания только 14,7, что с учетом возраста этих испытуемых (преимущественно люди зрелого возраста) нельзя назвать высоким показателем.
Рис. 10. Способы пополнения профессиональных знаний респондентов
На основе шкалированных вопросов по проблемам важности различных факторов в сфере труда и удовлетворенности ими в настоящее время нами был рассчитан показатель социального самочувствия в сфере труда.
Таблица 9.
Самочувствие в сфере труда
Уровень удовлетворенности трудом Кол-во человек % выборов
отрицательный 21 28,0
нейтральный 54 72,0
всего 75 100,0
В структуре ответов на данный вопрос респонденты показали отсутствие удовлетворенности профессиональным трудом: 72 % опрошенных нейтрально относятся к своему труду в компании сферы услуг, 28 % неудовлетворенны этим трудом
Рис. 11. Уровень удовлетворенности трудом
Полученные результаты напрямую указывают на необходимость проведения ряда изменений на предприятии с целью мотивирования сотрудников, т.к неудовлетворенность профессиональной деятельности сказывается не только на эффективности труда сотрудников, но и может отразиться на текучести кадров в компании. Все это является негативными факторами в аспекте экономической состоятельности любой организации.
К негативным факторам труда относится и то, что не все работники выбранных нами для исследования компаний работают по своей специальности.
Таблица 10.
Соответствие работы специальности по диплому
Соответствие работы специальности по диплому Кол-во человек % выборов
соответствует 22 29,3
не соответствует 53 70,7
всего 75 100,0
70,7 % группы опрошенных ответили, что их профессиональная деятельность в настоящее время не соответствует специальности по диплому и менее третей часть опрошенных (29,3% ) работают по своей специальности.
Рис. 12. Соответствие работы специальности по диплому
Материальное положение семей респондентов также оставляет желать лучшего.
Тблица 11.
Материальное положение семей респондентов
Уровень материальной обеспеченности семьи Кол-во человек % выборов
Ни в чем себе не отказываем 4 5,3
Денег хватает для покупки товаров длительного пользования 29 38,7
Денег хватает на покупку продуктов и одежды 40 53,3
Денег хватает только на продукты питания 2 2,7
всего 75 100,0
Более половины (53,3%) респондентов отмечает, что денег «семейного бюджета» хватает только предметов первой необходимости. Несколько меньше (38,7 %) респондентов могут позволить себе покупку товаров длительного пользования. Ни в чем себе не отказывают только 5,3 % от общего числа группы. В тоже время 2,7 % опрошенных хватает денег только на продукты питания.
Рис. 13. Материальное положение семей
На наш взгляд именно такое положение дел объясняет то, что одним основным ведущим мотивом профессиональной деятельности респондентов оказался мотив вознаграждения.
В целом же можно отметить, что группу опрошенных составили лица, представляющие две сферы услуг (таблица 12).
Таблица 12.
Распределение респондентов по группам услуг, предлагаемых компаниями
Вид услуг Кол-во человек % выборов
автомастер 38 50,7
парикмахер 37 49,3
всего 75 100,0
Нами было опрошено 50,7% мужчин из автосервиса г. Санкт-Петербурга (автомастера) и 49,3 % от группы - женщин из салона красоты г. Санкт-Петербурга (парикмахреры)
Рис. 14. Распределение респондентов по группам услуг, предлагаемых компаниями
Структура группы респондентов по уровням образования, представлена в таблице 13.
Таблица 13.
Уровни образования респондентов
Уровень образования Кол-во человек % выборов
Среднее 1 1,3
Среднее специальное, среднее техническое 14 18,7
Незаконченное высшее 43 57,3
Высшее 17 22,7
всего 75 100,0
В группе опрошенных большая часть респондентов (57,3 %) имеет незаконченное высшее образование, 22,7 % испытуемых имеют высшее образование, 18,7 % - среднеспециальное и среднетехническое образования, 1,3% группы имеет только среднее образование.
Рис. 15. Уровни образования респондентов
Род занятий респондентов представлен в следующей таблице:
Таблица 14.
Род занятий респондентов в компании
род занятий
Кол-во человек % выборов
Руководитель, заместитель руководителя предприятия 2 2,7
Руководитель среднего звена 6 8,0
Менеджер с высшим образованием без руководящих функций 7 9,3
Технический персонал 46 61,3
Квалифицированный рабочий 8 10,7
Неквалифицированный рабочий 6 8,0
всего 75 100,0

Как видно из таблицы группу респондентов составили на 61,3 % технический персонал, 10,7 % в группе квалифицированный персонал, 9,3 % - менеджеры с высшим образованием без руководящих функций, по 8% - руководители среднего звена и неквалифицированных рабочих, 2,7 % составили руководители и заместители руководителей.
Рис. 16.Род занятий респондентов в компании
Для проверки гипотезы составим двумерную таблицу по факторам характера труда респондентов (уровень рода занятий) и ведущих типов мотивации.
Таблица 15.
Ведущие типы мотивации в зависимости от характера труда
Уровень рода занятий Типы мотивации всего
1. 2. 3. 4. 5.
Руководитель, заместитель ,0 ,0 50,0 ,0 50,0 3,3
Руководитель ср. звена 50,0 16,7 33,3 ,0 ,0 10,0
Менеджер с высшим обр. 50,0 10,0 30,0 10,0 ,0 16,7
Технический персонал 33,3 33,3 16,7 13,3 3,3 50,0
Квалифицированный раб. 50,0 25,0 25,0 ,0 ,0 6,7
Неквалифицированный раб. 37,5 25,0 37,5 ,0 ,0 13,3
Кол-во человек 23 15 15 5 2 60
% от группы 38,3 25,0 25,0 8,3 3,3 100,0
Где: 1- мотив вознаграждения; 2- социальный мотив; 3- процессный мотив; 4- мотив достижения; 5- идейный мотив
Без зависимости от рода занятий наиболее распространенным мотивом деятельности является мотив вознаграждения. Исключение составляет только технический персонал (в основном люди, непосредственно занимающимися парикмахерским искусством и мастера в автосалоне), где мотив вознаграждения выражен в равной степени с социальным мотивом. На втором месте во всех подгруппах выбирается процессный мотив, причем в отношении квалифицированных рабочих этот мотив выражен на том же уровне, что и социальный мотив.
Стоит также отметить, что в группах руководителей среднего звена, квалифицированных и неквалифицированных работников не было выявлено респондентов с мотивами достижения и идейным мотивом. Менеджерам с высшим образованием несвойственны идейные мотивы.
Рис. 17. Ведущие типы мотивации в зависимости от характера труда
В целом же можно отметить схожесть мотивов в структурах мотивационной сферы испытуемых вне зависимости от их характера труда.
Однако, как видно из таблицы и графика все вышесказанное не относится к группе руководителей компании и их заместителей. В этой подгруппе испытуемые на 50 % имеют ведущий процессный мотив и на 50 % идейный. Хотя это в некоторой степени и характеризует главных руководителей компаний, но, на наш взгляд не дает оснований делать выводы о характеристике данной группы в целом в силу ее небольшой численности (2 человека).
Подобные тенденции выявлены в мотивах респондентов и при рассмотрении группы при разделении ее по признаку вида услуг (а также пола).
Таблица 16.
Ведущие типы мотивации в зависимости от характера труда
Вид услуг/ пол Типы мотивации всего
1. 2. 3. 4. 5.
автомастер 51,0 33,3 11,8 2,0 2,0 51
парикмахер 37,0 11,1 27,8 14,8 9,3 51,4
Кол-во человек 46 23 21 9 6 105
% от группы 43,8 21,9 20,0 8,6 5,7 100,0
Где: 1- мотив вознаграждения; 2- социальный мотив; 3- процессный мотив; 4- мотив достижения; 5- идейный мотив
В группе автомастеров (мужчин), как и парикмахеров (женщин) на первом месте стоит мотив вознаграждения. Вопреки стереотипам второе место в мотивах мужчин занимает социальный мотив, в то время как среди женщин на втором месте стоит процессный мотив. С нашей точки зрения это может объясняться более творческой спецификой парикмахерского искусства, и более конкретной деятельности автомастеров.
Рис. 18. Ведущие типы мотивации в зависимости от характера труда
Таким образом, женщины (парикмахеры) в нашем исследовании показали большую личностную реализацию себя в профессиональной деятельности, чем мужчины (автомастера). Возможно, это объясняется социальными установками в российском обществе, поскольку мужская функция в семье заключается в основном способностью материально обеспечить семью, что побуждает мужчин к своей профессиональной деятельности, относится, в первую очередь, как способу «зарабатывания» денег. Превалирование социального мотива над всеми остальными можно также объяснить тем, что для мужчины работа - это основное место реализации себя, а поскольку человек - социальное существо - общение является неотъемлемым фактором этого процесса. В тоже время женщины в силу социальных установок относятся к своей профессиональной деятельности не столь «сосредоточенно» и чаще основное место реализации личности у женщин находится вне работы.
Хотя это и является противоречием нашей гипотезы: работа для женщины - это в основном способ заработать и не всегда имеет отношение к социальным контактам.
В целом результаты нашего исследования опровергли гипотезы, поставленные нами в начале исследования:
1. Работники, имеющие различный характер труда имеют порхожую мотивацию
2. Трудовая мотивация женщин ориентирована большей степени на вознаграждение и процесс.
3. Трудовая мотивации мужчин ориентирована большей степени на доходность социальные потребности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, основной тенденцией в области эффективного управления человеческими ресурсами в настоящее время является переход от восприятия кадровой функции как центра затрат к видению в службе управления персоналом своего стратегического партнера в достижении бизнес-целей. От позиции «Расходы на сотрудников - это затраты» к установке «Расходы на сотрудников - это инвестиции и источник роста стоимости компании».
Современный этап развития экономики характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции системы мотивации, повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате разных групп.
Проведенное исследование дает возможность сделать следующие выводы.
Сотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к реализации трудового потенциала, направленного на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов стимулирования в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на материальное денежное, материально-социальное и морально-психологическое.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие материальных и морально-психологических методов стимулирования и др.
При этом в процессе разработки стратегии вознаграждения персонала на промышленном предприятии необходимо одновременно решать две задачи. Во-первых, система стимулирования должна направить усилия работников на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска в требуемом количестве нужной потребителям продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, система стимулирования должна предоставлять работникам возможность для реализации имеющихся у них умственных и физических способностей, позволять им добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личностям. Решение данных задач следует осуществлять на основе системного и эволюционного подходов.
В данном случае под эволюционным подходом имеется ввиду учет перспектив развития предприятия и трансформацию показателей и условий премирования при переходе предприятия из одного качественного состояния в другое. Так при увеличении размеров, уровня механизации предприятия в системе стимулирования должна осуществляться постепенная замена существующих показателей и условий премирования на другие, характеризующие новое состояние предприятия. Системный подход заключается в единстве целей предприятия и его работников на основе удовлетворения их потребностей.
Кроме того, при построении системы мотивации целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:
1. необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
2. необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;
3. предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы, и применяться только с учетом бюджета предприятия;
4. социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;
5. система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.
Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:
1. зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;
2. внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
3. исключение уравнительности в оплате работников;
4. при создании системы оплаты работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.
Подводя итоги практической части нашего исследования, отметим, что у большинства современных представителей сферы услуг ведущими являются мотивы вознаграждения, из чего следует - основным способом воздействия на мотивацию персонала в этой сфере должно стать именно мотивирование и стимулирование с помощью материальных факторов. Учет степени важности остальных факторов в структуре потребностей личности респондентов, выявленных в процессе исследования также помогут современным руководителям воздействовать на наиболее важные сферы личности персонала и повысить уровень экономической эффективности организации.
В целом, подводя итог работы можно сделать выводы, что цели и задачи работы достигнуты, гипотеза, выдвинутая в начале работы подтверждена. Мы считаем, что исследования мотивации будут продолжены современными социологами, так как актуальность этой темы очевидна и практически значима.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алстед Я. Психология, социология, общество: модели мотивации /Социологические исследования. 2002. № 9. С. 17-28
2. Аникин А. Юность науки - М - 2001
3. Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Мотивация труда в трансформирующейся России (аннотированная библиография, 1990-2003 гг.). - М.: Ин-т социологии РАН: Ин-т социологии ГУГН, 2004
4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. - М.: Гелан, 2001. , c. 168
5. Борисова Е.А. Управление персоналом для современного руководителя. - СПб.: Питер, 2003, с. 372.
6. Василенко И. В. Человек в социуме: мотивация и мобильность.- Волгоград: Перемена, 1998.
7. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2003, с.257.
8. Вооглайд Ю. Место консультанта в совершенствовании организации // Теория и практика управленческого консультирования. Таллинн: Талл. политех. ин-т, 1978.
9. Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1 // Мотивация и оплата труда. 2005. N 2. С. 53-55 (53 - 62)
10. Голенкова З. Т., Игитханян Е. Д. Трудовая занятость и социально-структурные процессы // Россия реформирующаяся / Под ред. Л. М. Дробижевой. - М.: Academia, 2003. - С. 72-84
11. Давыдов Ю.Н. Труд и свобода. М.: Высшая школа, 1962. Наумова Н. Новое отношение к труду // Коммунист. 1965, № 7.
12. Джонсон М. Битва за персонал. - СПб.: Питер, 2004. c. 128
13. Додонов Б.И. Эмоции как ценность - М., 1978, с 28
14. Друкер П. Практика менеджмента. - М.: Вильямс, 2000, c. 324
15. Завадский В. Ка к определить тип мотивации сотрудника на этапе найма//ж. PC Week/RE, 2004- № 10
16. Иванова С. Планирование карьеры и определение потенциала, значимых компетенций и факторов мотивации. // Кадровый менеджмент, № 3, 2004, с.60
17. Ильин Е.П., Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2002. - 512 с.
18. Каверин С. Б. Мотивация труда. - М.: Институт психологии РАН, 2001 c. 204
19. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. c. 89
20. Киенко Т. С. Институциональный анализ мотивации труда в социальной работе в современной россии// Автореф. дис. ... канд. соц. наук: 22.00.04 - Ростов-на-Дону - 2009- с 23
21. Комарова, Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Н. Комарова // Человек и труд. - 1997. - № 10. c. 21
22. Комаров А.А. Headhunting по-русски. // Справочник по управлению персоналом, , с. 2009 - № 10
23. Костюшев В.В. Ленинградская-Петербургская социология между прошлым и будущим . Научная конференция Санкт-Петербургской ассоциации социологов// Социологический журнал - 1994 - №4
24. Кравченко А., Щербина В.Социология труда и производства// Социология социальных изменений/Пер, с англ, под ред. В.А.Ядова.-М.: Аспект Пресс, 1996.
25. Кроткова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. - М.: МГУКИ, 2002, с.387.
26. Лазутина А.Л., Мотивация труда в современных условиях. /А.Л. Лазутина, Е.П. Гарина.// Серия экономика и финансы. Выпуск 2 (9) - Н. Новгород: Изд-во ННГУ им. Н.И. Лобачевского, 2006. - 266с.
27. Лапыгин Ю. Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. -М.: Наука, 1996 - с 7
28. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.
29. Лукьянова Т. Н., Убиенных Т. Н., Эйдельман Я. Л. Культурные детерминанты отношения к труду // Россия реформирующаяся / Под ред. Л. -М. Дробижевой. М.:Academia, 2002. С. 130-159.
30. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА-М, 2008.-324с.
31. Одегов Ю.. Экономика и социология труда-М- 2002 г.
32. Маслоу А., Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 2001 - 478
33. Мескон M.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2002. - с. 382.
34. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. - М.: ИКЦ «Март»; Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2004. c. 257
35. Мордвин С. К. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2003, с 127.
36. Патрушев В. Д. Досуг // Российская социологическая энциклопедия / Под общей ред Г.В. Осипова М., 1998. С. 132.
37. Патрушев В. Д., Бессокирная Г. П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. 2003. № 5. С. 72-84.
38. Приданникова Д. В Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия- Омск - 2004
39. Рабочий класс и технический прогресс. М.: Наука, 1965.
40. Радугин А.А., Радугин К.А.. Социология. - М., Центр, 2001
41. Развивающие игры и игротехника. Новгород, 1986.
42. Ромашов О.В. Социология труда - М- 2001
43. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко., 2003 г.
44. Социальные технологии в системе производства зарубежных стран. Хрестоматия / Под ред. Г.Д.Никредина и др. Минск- Волгоград, 1993. Т. 1,2.
45. Социология в России/под ред. В.А.Ядова - М: РАН-1998
46. Тощенко Ж. Т. Социология труда - М: Юнити-Дана, 2008 г.- с 424
47. Удовиченко М. Игра на удержание // Финанс. 7 (144) 20-26 февраля 2008-с.3
48. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с
49. Уткин, Э. А. Управление фирмой / Э. А. Уткин. - М.: Акалис, 1998. c. 33
50. Хитров А. Мотивация с поправкой на русскую душу// ж. Миллион - 2005 - № 6 (91)
51. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Учебники для высшей школы. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - С. 608
52. Человек и его работа / Под ред. АТ.Здравомыслова, В.П.Рожина, В.А.Ядова. М.: Мысль, 1967.
53. Четвертаков С. А. Иерархия потребностей по Маслоу - общая теория мотивации для социологии -2004
54. Шапиро С.А. Мотивация - М:ГроссМедиа- 2008
55. Шаш Н.Н. Action Learning. Уникальный подход к развитию людей и организаций. - М.: ГроссМедиа, 2004. c. 173
56. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. М., 1982. Т. 2. С. 29-38
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1.
Соотношение теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга .
Теория Маслоу
1. Потребности делятся на первичные и вторичные и предсгавляют иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетами.
2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.
3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается
Теория МакКлелланда
1. Три потребности, мотивирующие человека это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность).
2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, так как потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга
1. Потребиости делятся на гигиенические факторы и мотивации.
2. Наличие гигиенических факторов не дает всего лишь развиться неудовлетворенности работой.
3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека.
4. Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2.
Иерархия потребностей человека (по Маслоу)
Приложение 3
Факторы теории Ф.Герцберга
«Мотиваторы»,
вызывающие положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды: «Гигиенические факторы», вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе:
Достижения;
Признание;
Работа сама по себе;
Ответственность;
Продвижение по карьерной лестнице.
Политика компании и администрирование;
Инспекции и контроль;
Заработная плата;
Межличностные отношения;
Условия работы.
Приложение 4.
Модель Портера-Лоулера
Приложение 5.
Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей .
Приложение 6
Этапы процесса мотив
Приложение 7.
Анкета.
Кафедра социологии СПбГУСЭ обращается к Вам с просьбой ответить на вопросы анкеты, цель которой - определить отношение работников сферы услуг к своему труду.
Опрос анонимный, его результаты будут использованы в обобщенном виде.
Прочтите вопросы и возможные ответы на них, и обведите номер того варианта, который соответствует Вашему мнению, либо напишите сами в графе "другое".
Заранее благодарим за помощь и за Ваши искренние ответы !
1. Что определило Ваше решение прийти на работу в Компанию?
(отметьте не более двух вариантов ответа)
1. стремление реализоваться профессионально,
2. возможность обеспечить стабильность и уверенность в будущем,
3. престиж и авторитет Компании,
4. необходимость зарабатывать на жизнь,
5. другое (уточните)__________________________________________
2. Какие причины в настоящее время определяют Вашу работу в Компании?
(отметьте не более двух вариантов ответа)
1. престиж и авторитет Компании,
2. стабильность и уверенность в будущем,
3. высокая заработная плата,
4. возможность реализовать свой потенциал,
5. необходимость где-то зарабатывать на жизнь,
6. невозможность найти более высокооплачиваемую работу,
7. другое (уточните)___________________________________________
3. Хотели бы Вы заниматься другим видом деятельности в Вашей Компании?
1. Нет.
2. Да (уточните, каким)_______________________________________
4. Оцените, пожалуйста, объем выполняемой Вами работы:
1. превышает Ваши возможности,
2. соответствует возможностям,
3. ниже Ваших возможностей.
5. В насто время работа в компании позволяет Вам:
1. Профессионально расти, приобретать новые знания и навыки,
2. Эффективно использовать имеющиеся навыки,
3. Ведет к снижению квалификации
6. Ниже представлен список требований, которые человек может предъявить к работе. Определите, насколько важна каждая из этих характеристик для Вас лично.
(отметьте по одной позиции в каждой строке)

не важно очень важно
1. Содержание и разнообразие в работе ...........................1...2...3...4...5...6...7
2. Уровень заработной платы............................................ 1...2...3...4...5...6...7
3. Хорошая организация работы и условия труда............1...2...3...4...5...6...7
4. Умеренность физической и нервной нагрузки ..........1...2...3...4...5...6...7
5. Самостоятельность в работе.......................................... 1...2...3...4...5...6...7
6. Участие в управлении предприятием..................... 1...2...3...4...5...6...7
7. Перспектива карьерного роста.......................................1...2...3...4...5...6...7
8. Перспектива обучения и повышения квалификации...1...2...3...4...5...6...7
9. Хорошие взаимоотношения в коллективе.....................1...2...3...4...5...6...7
10. Социальный пакет...................................................1...2...3...4...5...6...7
11. Удобное время и место работы ......................................1...2...3...4....5...6...7
12. Престиж предприятия .....................................................1...2...3...4...5...6...7
13. Уважение к профессии....................................................1...2...3...4....5...6...
7. Оцените, пожалуйста, Вашу удовлетворенность своей работой
Не удовл. Удо полностью
1. Содержанием и разнообразием в работе .............................1...2...3...4...5...6...7
2. Уровнем заработной платы....................................................1...2...3...4...5...6...7
3. Хорошей организацией работы и условиями труда............1...2...3...4...5...6..7
4. Умеренностью нагрузки в процессе труда...........................1...2...3...4...5...6...7
5. Самостоятельностью в работе..............................................1.. 2...3...4...5... 6...7
6. Участием в управлении предприятием.......................... 1...2...3...4...5...6...7
7. Карьерным ростом..................................................................1...2...3...4...5...6...7
8. Перспективой обучения и повышения квалификации........1...2...3...4...5...6...7
9. Взаимоотношениями в коллективе..................................... 1...2...3...4...5...6...7
10. Социальным пакетом...................................................1...2...3...4....5...6...7
11. Временем и местом работы ...................................................1...2...3...4....5...6...7
12. Престижем предприятия. .......................................................1...2...3...4...5...6...7
13. Уважением к профессии........................................................1...2...3...4...5...6...7
8. В чем Вы видите основные проблемы, препятствующие эффективной работе Вашего подразделения?
1. Отсутствие самостоятельности в принятии решений,
2. Низкий профессиональный уровень сотрудников,
3. Узкая специализация,
4. Низкий уровень автоматизации труда,
5. Однообразие в работе,
6. Формальное отношение к функциональным обязанностям сотрудников,
7. Личное соперничество,
8. Некомпетентность руководства,
9. Другие (уточните)__________________________________________
10. Проблем нет ---------------Переход к вопросу № 10
9. Что могло бы способствовать решению указанных Вами проблем?
1. Кадровые перестановки,
2. Аттестация сотрудников,
3. Оплата по труду,
4. Внимание к нуждам подчиненных,
5. Повышение взаимной заинтересованности сотрудников в результатах выполняемой работы.
6. Выработка стратегии и тактики для развития бизнеса,
7. Учеба, курсы повышения квалификации, участие в семинарах, тренингах и т.п.,
8. Другое (уточните)_____________________
9. Затрудняюсь ответить
10. Что из перечисленного ниже является самым актуальным для Вас:
1. Повышение уровня заработной платы,
2. Уровень заработной платы меня устраивает, а полнота социального пакета - нет,
3. Возможность обучения,
4. Карьерный рост, повышение по службе,
5. Установление «тёплых» отношений в коллективе,
6. Участие в решении вопросов на уровне руководства Компании,
7. Увеличение дохода за счет премий и бонусов,
8. Другое (уточните)___________________________________
11. Что может «подвигнуть» Вас на выполнение сложного сверхурочного задания?
(выберите не более двух вариантов ответа)
1. Дополнительная оплата.
2. Возможность заявить о себе руководству.
3. Возможность делать интересную творческую работу.
4. Вызов, возможность доказать себе, что задание можно сделать на высшем уровне.
5. То, что работа важна для достижения целей компании.

12. От чего прежде всего зависит оплата Вашего труда:
1. От выполнения заданных объемов,
2. От уровня Вашей квалификации,
3. От инициативности и творчества в работе,
4. От соблюдения дисциплинарных требований,
5. От отношений с руководством,
6. Другое (уточните)__________________________
7. Отказ от ответа
13. За последние 3 года Вы каким-либо способом пополняли свои профессиональные знания?
1. Учеба в техникуме, вузе, аспирантуре
2. Повышение квалификации по старой специальности
3. Переподготовка по новой специальности (в том числе получение второго высшего образования)
4. Приобретение или совершенствование навыков работы на компьютере
5. Сам(а) слежу за новой литературой, узнаю о новых разработках
6. Приобретение новых практических навыков после перехода к новой работе или деятельности
7. Изучение иностранных языков на курсах или самостоятельно
8. Другое ____________________
9. Не пополнял(а) свои знания
В заключение несколько вопросов о Вас.
14. Пол: 1. муж 2. жен
15. Возраст:
1. 18-29
2. 30-45
3. 46 и старше
16. Образование
1. Неполное среднее
2. Среднее
3. Среднее специальное, среднее техническое
4. Незаконченное высшее
5. Высшее
17. Ваша работа соответствует Вашей специальности по диплому?
1. Да
2. Нет
18. Ваш род занятий?
1. Руководитель, заместитель руководителя предприятия
2. Руководитель среднего звена
3. Менеджер с высшим образованием без руководящих функций
4. Технический персонал (охранник, секретарь, лаборант, водитель, продавец, парикмахер и т.п.)
5. Квалифицированный рабочий (в том числе мастер, бригадир)
6. Неквалифицированный рабочий
19. Как бы вы оценили материальное положение Вашей семьи?
1. Ни в чем себе не отказываем
2. Денег вполне хватает для покупки товаров длительного пользования (холодильник, телевизор), но покупка автомобиля сразу недоступна
3. Денег хватает на покупку продуктов и одежды, более крупные покупки откладываем
4. Денег хватает только на продукты питания
5. Денег не хватает даже на приобретение продуктов питания, приходиться влезать в долги
20. Вид услуг, предлагаемый Вашей компанией?
1. автомастер
2. парикмахер

Спасибо!

 
« Пред.   След. »
Понравилось? тогда жми кнопку!

Заказать работу

Заказать работу

Кто на сайте?

Сейчас на сайте находятся:
2 гостей
загрузка...
Проверить тИЦ и PR