Главная Сочинения Рефераты Краткое содержание ЕГЭ Русский язык и культура речи Курсовые работы Контрольные работы Рецензии Дипломные работы Карта
загрузка...

Рынок труда

Рынок труда
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕИЧЕСКИЕ АСПЕКЫ РЫНКА ТРУДА 4
1.1. Сущность и значение рынка труда 4
1.2. Спрос и предложение на рынке труда 4
1.3. Регулирование рынка труда 4
2. РЫНОК ТРУДА В РОССИИ 4
2.1. Особенности российского рынка труда 4
2.2. Проблемы рынка труда в России 4
2.3. Перспективы развития российского рынка труда 4
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 4
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 4
ВВЕДЕНИЕ
Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики. Рынок труда - одно из наиболее важных звеньев современной экономики.
На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер , поскольку для миллионов людей трудовая деятельность является основным источником дохода и главным полем личностной самореализации. Условия трудовых отношений, возникающих в процессе производства, отражаются на всех сторонах жизни конкретного человека и предполагают особый характер регулирования, вытекающий из приоритета человеческой личности.
Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы. Бизнес активно включился в профессиональную подготовку кадров, авансируя тем самым работников материальными издержками на учебу. Вложение средств на переподготовку кадров в связи с научно-техническим прогрессом и стремительным развитием экономических отношений определило политику закрепления кадров, их стабилизации.
Поэтому сокращение потребности в рабочей силе в определенные периоды, ранее приводившее к росту безработицы, стало в известной мере регулируемым процессом, встроенным в рыночный механизм. Это, в свою очередь, оказывает существенное влияние не только на социально-экономические, но и на политические процессы.
В настоящее время рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством.
Исходя из вышесказанного, целью данной работы является изучение рынка труда, его современного состояния и перспектив развития.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить сущность и значение рынка труда;
- рассмотреть систему формирования спроса и предложения на рынке руда;
- рассмотреть механизмы регулирования рынка труда;
- изучить особенности российского рынка руда;
- выявить проблемы рынка труда;
- определить перспективы развития российского рынка труда.
Объектом исследования данной работы является рынок труда.
Предмет анализа - современное состояние и перспективы развития рынка труда.
1. ТЕОРЕИЧЕСКИЕ АСПЕКЫ РЫНКА ТРУДА
1.1. Сущность и значение рынка труда
В условиях перехода России к новому типу хозяйствования рынок труда следует рассматривать как систему социально-трудовых отношений, строящихся на принципах рыночной экономики. Рынок труда выполняет две основные социально-экономические функции: распределение трудовых ресурсов по активным видам занятости (профессиям, отраслям, предприятиям, территориям) и распределение доходов в форме окладов, заработной платы как стимула и как вознаграждения за труд [7, с. 216].
На современном этапе развития экономики рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Другими словами, рынок труда - это механизм или институт, сводящий вместе покупателей (работодателей) и продавцов (работников) труда[12, с. 54].
Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего, из общей численности населения нужно выделить ту его часть, которая способна работать по найму. Но способность работать по найму не совпадает с понятием «трудоспособное население», к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55). Тем не менее, в общей численности населения можно выделить 2 крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы.
При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика трудоустроенности в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к 2-м основным типам:
- внешний (или профессиональный);
- внутренний рынки труда [1, с. 86].
Внешний рынок рабочей силы предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок найма предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия.
Таким образом, внешний рынок рабочей силы характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком рабочей силы, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия [15, с. 68].
Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест. Он состоит из отдельных элементов:
- открытый рынок рабочей силы - это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке и переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.
- скрытый рынок найма - это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены [1, с. 248].
Исходя из определения и характеристики рынка труда, можно установить его основные элементы:
- субъекты рынка труда;
- правовые аспекты, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда;
- конъюнктура рынка;
- службы занятости;
- инфраструктура рынка труда;
- система социальной защиты населения и др.
Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.
Работодатель - наниматель, который может быть представлен различными «фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Им могут быть государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.[14, с. 330]
Наемные работники - это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социальных приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).
Рынок труда выполняет ряд функций:
- Организация встречи работодателя и наемных работников.
- Обеспечение конкуренции на рынке труда, как между работодателями, так и наемными работниками.
- Установление равновесных ставок заработной платы.
- Решение вопросов занятости.
- Осуществление социальной поддержки безработных путем перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сферами производства и обеспечения работой незанятого населения [8, с. 173].
Конъюнктура рынка - это соотношение спроса и предложения в разрезе всех составляющих структур рынка труда. Она складывается в зависимости от
- состояния экономики (подъем или спад в экономике);
- отраслевой структуры хозяйства;
- уровня развития технического базиса;
- благосостояния (уровень выгоды населения, в том числе душевного);
- развития рынков товаров, услуг, жилья, ценных бумаг;
- состояния социальной и производственной инфраструктуры;
- степени развития многоукладности экономики.
- меры развития интеграционных связей (отраслевых и территориальных) [13, с. 282].
Кроме того, на нее оказывают влияние демографические, этносоциальные, политические, экологические и некоторые другие факторы.
В зависимости от соотношения между спросом и предложением конъюнктура рынка труда может быть трех типов:
- трудодефицитный, когда рынок рабочей силы испытывает недостаток предложения труда;
- трудоизбыточный, когда на рынке труда имеются большое число безработных и соответственно избыток предложения труда;
- равновесный, когда спрос на труд соответствует его предложению.
Текущая конъюнктура российского рынка труда характеризуется диспропорциями в соотношении спроса и предложения труда, которые носят застойный характер, что сдерживает движение работников между предприятиями, секторами экономики [5, 312].
Для полного функционирования рынку труда требуется развитая инфраструктура. Инфраструктура рынка труда - это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия трудоустроенности, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды и др., обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а также организовывать и регулировать процессы защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда [3, с. 245].
Существует также рынок рабочей силы отдельных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики. Западные специалисты выделяют 5 групп работников, имеющих различные поручительства трудоустроенности и материальной обеспеченности:
- высокопрофессиональные работники с высоким социальным статусом и стабильной занятостью населения. Уровень оплаты и условия труда соответствуют мировым стандартам. Таких работников меньшинство, и рост их выгод, как правило, выше, чем рост общего экономического уровня и уровня инфляции;
- работники, конкурирующие между собой на рынке труда, но все же имеющие аваля занятости населения и не подверженные массовой безработице. В их число входит большинство квалифицированных работников, и рост их прибылей равен росту уровня инфляции;
- работники, занятые физическим трудом, преимущественно в обрабатывающих и добывающих отраслях промышленности. Их профессии исчезают вместе с сокращением самих отраслей. Уровень зарплаты поддерживается профсоюзными организациями, а трудоустроенность защищена коллективными договорами;
- работники тех профессий, которые имеются в избытке на рынке труда. Это сфера услуг с низкой плодотворностью труда. Уровень зарплаты у них низок, и их занятость населения не гарантирована;
- контингент населения, более или менее отстраненный от рынка труда. Это молодежь и те, кто долгое время являлся безработным [13, с. 86].
Таким образом, рынок рабочей силы как социально-экономическая категория - это сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием страны, так и с мотивацией действий самого работника.
На современном этапе развития экономики рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Другими словами, рынок труда - это механизм или институт, сводящий вместе покупателей (работодателей) и продавцов (работников) труда [4, с. 229].
Рынок труда имеет сложное строение. Главными составными частями рынка труда являются совокупное предложение, охватывающее всю наемную силу, и совокупный спрос как общая потребность экономики в наемной рабочей силе [12, с. 117].
Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.
Работодатель - наниматель, который может быть представлен различными «фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Им могут быть государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.
Наемные работники - это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социальных приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).
Конъюнктура рынка - это соотношение спроса и предложения в разрезе всех составляющих структур рынка труда [3, с. 381].
1.2. Спрос и предложение на рынке труда
На рынке труда объектом купли-продажи является специфи¬ческий товар - рабочая сила (труд). Предприниматель покупает не самого человека, а его рабочую силу, его способность трудить¬ся. Рабочая сила - совокупность физических и духовных способ¬ностей человека к труду. Рабочая сила как товар имеет ряд особен¬ностей. Во-первых, именно рабочая сила создает новую стои¬мость, заключенную в произведенном товаре. Все прочие факторы производства лишь переносят свою стоимость на производимый товар и являются составной частью издержек его производства. Во-вторых, труд, в отличие от других товаров, невозможно хра¬нить. Как уже отмечалось, для большинства домохозяйств зара¬ботная плата является основным источником существования. Если работник не реализовал свои способности к труду, он будет лишен средств, необходимых ему для поддержания жизнедеятель¬ности и развития личности. Кроме того, если человек длительное время не работает по своей специальности, то происходит опреде¬ленная деквалификация - снижается уровень квалификации тру¬да или вообще утрачиваются необходимые навыки в профессии. В-третьих, производительность труда может сильно варьировать в зависимости от того, насколько эффективно работодатели орга¬низуют трудовой процесс. Производительность труда показывает, какое количество продукции производится в единицу времени. Применение новейшей техники и технологии способствует росту производительности труда работников [5, с. 133].
Спрос на рабочую силу в условиях свободной конкуренции формируется под влиянием двух основных показателей: реальной заработной платы и стоимости предельного продукта труда (продукта труда, произведенного последним нанятым работником). При росте заработной платы, при прочих равных ус¬ловиях, спрос на труд сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Со стороны спроса важным фактором динамики занятости является состояние экономиче¬ской конъюнктуры.
Предложение труда прямо зависит от уровня оплаты труда: чем выше зарплата, тем выше уровень предложения рабочей силы [12, с. 82].
Кроме того, предложение труда определяется рядом не¬экономических факторов. Такими факторами являются:
1. Общая численность населения. О динамике общей числен¬ности населения, о сегодняшних и будущих трудовых ресурсах страны судят по показателям рождаемости, смертности, естественного прироста населения, продолжительности жизни. Ожидаемая продолжительность жизни россиян достигла своего наи¬меньшего значения в 1994 г. - 64 года, в 1997 г. она увеличилась до 66,9 года, в 2001 - снизилась до 65 лет. Сегодня она состав¬ляет 66,6 года. В странах третьего мира этот показатель - 62 года, в развитых - 75 лет. Сегодня в России смертность насе¬ления превышает его рождаемость. Последствия такой демогра¬фической ситуации скажутся на рынке труда через 18-20 лет, когда родившиеся сегодня дети вступят в трудоспособный возраст. По прогнозам, уже в ближайшие годы Россию ожидает де¬фицит рабочей силы от 5 до 7 млн. человек.
2. Численность активного трудоспособного населения. Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая физическими и умственными способностями, необходимыми для трудовой дея¬тельности. Большую часть трудовых ресурсов составляет населе¬ние в трудоспособном возрасте. В России нижняя граница тру¬доспособного возраста - 16 лет, а верхняя составляет 60 лет у мужчин и 55 лет у женщин. В США границы трудоспособного возраста для мужчин и женщин находятся в пределах 16-64; в Великобритании для мужчин - 16-64, для женщин 16-59 лет. В среднем по России доля трудоспособного населения составля¬ет 57 %, достигая максимума в районах Крайнего Севера (до 67 % в Магаданской и Камчатской областях) и минимума - в районах с высокой рождаемостью и большой долей детей (Даге¬стан - 52 %). К экономически активному населению относятся все лица, которые участвуют в производстве товаров и услуг. Это занятые и ищущие работу лица. Экономически активное населе¬ние мира в среднем составляет 45 % всего населения. Доля эко¬номически активного населения в общей численности населе¬ния в России в среднем составляет 45,3%, в США - 45,6%, в Японии - 51,6 %.
3. Количество отработанного времени. Предложение труда за¬висит от среднего количества часов, отработанных рабочими за определенный период (неделю, месяц, год). Работник сам опре¬деляет, сколько времени он хотел бы работать, а сколько отвести для альтернативных видов деятельности (учеба, досуг). В эконо¬мической литературе в последнее время появилось понятие «шведской безработицы». Суть этого явления состоит в том, что шведы вместо обычных одиннадцати месяцев в году в среднем трудятся только десять. Сегодня в государственные бюджеты развитых стран поступает значительная часть ВВП. В целом на¬логи составляют около 1/3 ВВП в США, Японии, Канаде и Авст¬ралии. В то же время во всех западноевропейский странах этот индикатор достигает 40-50 %, а в Швеции и Дании - даже выше 50 %. Шведы обнаружили, что выгоднее вообще не рабо¬тать одиннадцатый месяц, так как чистый доход от этого сокра¬щается [6, с. 188].
4. Качественные параметры труда. Качественными характе¬ристиками труда являются уровень образования и квалификации работников, производительность труда, специализация и пр. По уровню образования мы можем сравниться со станами-лидера¬ми. Уровень грамотности среди взрослого населения в России составляет 99,6 % и является самым высоким в мире, среднее образование имеет 95 % населения. Для сравнения: данный показатель в Германии - стране с самым высоким уровнем обра¬зования в ЕС - 78 %, Великобритании - 76 %, Испании - 30 %, в Португалии - меньше 20 %. В России удельный вес ра¬ботников с высшим профессиональным образованием в общей численности занятого населения составляет 19 %, в США - 33%, в Японии - 31 %.
5. Иммиграция. Миграция трудовых ресурсов - перемещение трудоспособного населения из одних территорий в другие с пе¬ременой места жительства и места приложения труда. Очевидно, что приток иммигрантов трудоспособного возраста в страну уве¬личивает предложение рабочей силы на рынке труда. За послед¬ние годы эмиграция в страны дальнего зарубежья не превышает 0,1 % от общей численности населения страны и ежегодно ко¬леблется вокруг цифры 100 тыс. отъезжающих. В целом эмигра¬ция из России имеет явные признаки «утечки умов». Каждый пятый эмигрант имеет высшее образование, в том числе среди выбывших в Израиль - 30 %, в США - 40 %, в Канаду - 60 %. Наряду с эмиграцией Россия в последние годы столкнулась с проблемой иммигрантов, как легальных, так и нелегальных. Ле¬гальных мигрантов в России немного - около 400 тыс. Число нелегальных, по подсчетам Федеральной миграционной службы, превышает 3,8 млн. человек. Больше всего в России выходцев из СНГ. За последние 10 лет в Россию из стран СНГ и Балтии пе¬реехало более 8,6 млн. переселенцев. Около 4 млн. русских репат¬риантов ожидается в ближайшие 7- 10 лет [11, с. 247].
Каждый человек стоит перед дилеммой: больше отдыхать или больше трудиться. Чем больше он трудится, тем больший доход имеет и тем большее количество потребительских благ может приобрести. Повышающаяся заработная плата стимулирует ра¬ботника к труду лишь до определенного предела. Рост ставки за¬работной платы увеличивает альтернативную стоимость труда. Каждый час свободного времени воспринимается работником как упущенная выгода. Следовательно, он стремится больше тру¬диться и замещает досуг потребительскими благами, которые мо¬жет приобрести на возросшую заработную плату. Суть эффекта замещения заключается в увеличении предложения труда отдель¬ного работника по мере роста заработной платы. Суть эффекта дохода состоит в том, что по мере роста заработной платы пред¬ложение труда отдельного работника сокращается. Следователь¬но, эффект замещения от повышения заработной платы приведет к росту предложения труда, а эффект дохода выразится в его со¬кращении. Конечное изменение предложения труда зависит от относительной силы эффекта замещения и эффекта дохода.
Рост заработной платы с W1 до W2 приводит к увеличению числа рабочих часов с t1 до t2. Здесь преобладает эффект замеще¬ния. Кривая SL является восходящей. Дальнейший рост заработной платы с W2 до W3 не отражается на увеличении про¬должительности рабочего времени, работник трудится столько же, сколько и прежде. Здесь эффект замещения равен эффекту дохода. Кривая SL является вертикальной линией. Повышение ставки заработной платы с W3 до w4 ведет к сокращению рабочего дня с t2 до t3. Здесь эффект дохода действует сильнее эффекта за¬мещения. Кривая sL является нисходящей. С учетом действия на¬званных эффектов кривая предложения индивидуумом своего труда имеет вид, представленный на рисунке "Кривая индивидуального предложения труда". Несмотря на то что кривая предложения труда может изгибаться, в целом же рыноч¬ная кривая предложения любого вида труда имеет тенденцию к возрастанию (рисунок справа). Кривая рыночного предложения труда бу¬дет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить бо¬лее высокие ставки заработной платы, чтобы получить больше ра¬бочих [7, с. 153].
Общепризнано, что в случае очень низкой заработной платы преобладает эффект замещения и поэтому количество труда, предлагаемое индивидами при повышении заработной платы, возрастает. По мере дальнейшего роста заработной платы усили¬вается эффект дохода. Например, за последние 150 лет средняя рабочая неделя в развитых странах сократилась с 70 до 40 часов при значительном росте заработной платы. В США продолжи¬тельность рабочей недели составляет 32 часа. В самых развитых странах Европы, таких как Норвегия, Дания, Швеция, Бельгия, Голландия, Германия и Франция, граждане трудятся даже мень¬ше 30 часов в неделю. В России трудовая неделя согласно зако¬нодательству составляет 40 часов. В развивающихся государст¬вах продолжительность рабочей недели больше: в Корее - 55 часов, в Перу - 42 часа [10, с. 147].1.3. Регулирование рынка труда
Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирования рынка труда. Оно осуществляется через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве незанятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п. Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в разных отраслях находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития данной отрасли.
Особую роль здесь играют рыночные формы и методы инвестирования в экономические рабочие места, формирование реальной заработной платы, исходя из прожиточного минимума, социальное страхование работников наемного труда от экономических рисков, включая безработицу. При этом государственное регулирование, отражая в основном социальную компоненту в регулировании экономической активности населения, смягчает или носит упреждающий характер по отношению к угрозе и последствиям вынужденной безработицы [12, с. 306].
Государственное регулирование в условиях рыночного хозяйства представляет систему типовых мер законодательного, исполнительного и контролирующего характера, осуществляемых правомочными государственными учреждениями и общественными организациями в целях стабилизации и приспособления существующей социально-экономической системы к изменяющимся условиям. Регулирование может осуществляться не только на государственном уровне [8, с. 369].
Характер и степень участия определенных субъектов в регулировании рынка труда, а также преобладание какого-либо элемента механизма регулирования занятости позволяет выделить три относительно самостоятельных уровня регулирования занятости: государственное регулирование, региональное регулирование и саморегулирование. Каждому уровню присущи свои методы управления рынком труда. Таким образом, механизм регулирования можно отразить схемой классификации методов регулирования (рисунок 1).
Рисунок 2 - Классификации методов регулирования
Государственное регулирование предполагает применение двух групп методов: организационно-правовых и социально-экономических. В свою очередь каждую из данных групп методов можно разграничить по видам. Так среди организационно правовых методов можно выделить: институциональные и организационные [9, с. 142].
Институциональные методы предполагают установление и закрепление отдельных отношений (например, формирование кредитных институтов, предпринимательства, социального партнерства) и включают: формирование правовой базы, создание единой информационной системы, создание гибкой инфраструктуры рынка труда, формирование фонда занятости.
Организационные методы отвечают за разработку основных общих направлений политики занятости, стимулирование гибкого рынка труда, осуществление профессиональной подготовки. В рамках организационных методов определяются субъекты компетенции, сфера деятельности учреждений.
Среди социально-экономических методов регулирования можно выделить: фискальные, кредитные, бюджетные, как на государственном так и на региональном уровне.
Фискальные методы основаны на создании общих, нормальных условий предпринимательства в то или иное время, в том или ином пространстве. Все хозяйствующие субъекты хозяйственного процесса должны отдать часть продукта налоговым службам, создающим условия хозяйственной деятельности. Таким образом, налог - это часть прибавочного продукта, который распределяется в пользу общественных органов, создающих условия для хозяйствования [3, с. 91].
Фискальные методы выполняют не просто распределительную функцию, а являются регулятором.
Кредитные методы осуществляются такими институтами как банковские учреждения и заключаются в выдаче ссуд и регулировании. Кредитные методы позволяют поддерживать хозяйственную деятельность, стимулируют, ускоряют и расширяют ее границы. Кредитные методы являются регулятором коммерческой деятельности.
Бюджетные методы - это методы, с помощью которых средства возвращаются в общество через социальные вложения, трансферты и т. д.
Каждый метод предполагает определенное средство или инструмент. Например, инструментом кредита является ставка, а средством - величина ставки.
Средства приобретают формы: разовые, долгосрочные, периодические, спонтанные, дискретные и непрерывные.
Административно-правовые методы на региональном уровне обеспечивают реализацию организационно-правовых методов и на государственном уровне.
Административно-правовые методы - это системные и административные методы.
Системные методы отвечают за формирование региональных фондов занятости и активизацию деятельности служб занятости.
Административные методы обеспечивают реализацию административно-правовых актов, стимулирование и наказание организаций [7, с. 188].
На уровне саморегулирования используются психологические методы и методы ценностно-нормативного управления. Они нацелены на формирование установки на труд и занятость, собственной мотивации к труду на основе личного жизненного опыта и социального примера.
2. РЫНОК ТРУДА В РОССИИ
2.1. Особенности российского рынка труда
Ситуация «свободы» на рынке труда, да и само это понятие, появились в нашей стране сравнительно недавно. На протяжении десятилетий трудовая политика в СССР была подчинена задаче преодоления нехватки кадров, поиска дополнительных источников рабочей силы для укомплектования растущего числа рабочих мест. Это привело, по сути, к появлению так называемой «нерациональной сверхзанятости» - к труду было привлечено чрезмерно большое количество женщин и лиц пенсионного возраста.
Затем за исторически короткое время был осуществлен переход от законодательно оформленной идеи гарантированной всеобщей полной занятости к концепции свободного рынка труда [1, с. 118].
Формальный процесс законодательного оформления такого перехода выглядел следующим образом: в 1991 г. был принят закон «О занятости населения Российской Федерации», который признал контрактную природу трудовых отношений, отверг характерный для социалистической экономики принцип гарантированной занятости, легализовал понятие безработицы. В последующие годы были приняты закон «О коллективных договорах» (1992 г.) и серия поправок к Кодексу законов о труде. В это же время происходил процесс развития институциональной базы реализации государственной политики в данной сфере. В 1996 г. были созданы Пенсионный Фонд, Фонд социального страхования и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, тем самым была осуществлена интеграция функций регулирования рынка труда. Отметим, что одновременно с признанием факта существования рынка труда необходимость его государственного регулирования под сомнение не ставилась.
Однако исследователи сходятся в том, что по прошествии примерно семи лет стало ясно: государство почти самоустранилось от воздействия на процессы, протекающие в сфере занятости, и в отношении государственного регулирования рынка труда образовался «концептуальный вакуум» [10, с. 32].
В России трудовые отношения как контекст политики занятости имеют специфику, которая определяется рядом факторов.
Во-первых, процесс становления рыночных отношения в сфере труда еще не завершен.
Во-вторых, непосредственным следствием спада производства становится не рост безработицы, как это происходит в условиях развитого, эффективно функционирующего рынка труда, а нарастание внутрипроизводственной незанятости [2, с. 59].
Современный рынок руда в Российской Федерации неоднороден. Он представляет собой многослойную структуру, образуемую двумя взаимосвязанными сферами, несущими разную функциональную нагрузку, различающимися способом и формами аккумуляции резервов рабочей силы, организации и регулирования, характером влияния на эффективность производства и положение трудящихся. По этим признакам российский рынок рабочей силы можно подразделить на «открытый» и «скрытый».
Открытый рынок найма в свою очередь представлен официально организованной и неофициальной (по преимуществу) частями.
Открытый рынок рабочей силы охватывает все трудоспособное население, фактически ищущее работу и нуждающееся в профориентации, подготовке и переподготовке, все вакантные рабочие места и должности, а также ученические места в государственном и негосударственном секторах.
Официальная часть открытого рынка включает в себя рабочую силу и вакансии, зарегистрированные в федеральной службе занятости населения, и ученические места в системе профессионального образования. Неофициальная часть открытого рынка аккумулирует ту часть спроса на труд, учебные места, которые неопосредуются услугами органов трудоустройства и учебных структур профессионального образования. Их согласование осуществляется на основе прямых контактов с работодателями, а также опосредуется различного рода посредниками негосударственными структурами, осуществляющими подбор подходящей работы, подготовку, повышение квалификации и овладение дефицитными новыми профессиями [4, с. 387].
Скрытый рынок найма образуют работники, сохраняющие статус занятых, но имеющие в ближайшей перспективе достаточно высокую долю вероятности потерять работу - на условиях договора или контракта.
Россия по многим исходным параметрам рыночной экономики существенно отличается от индустриально развитых стран Запада и Востока, на опыт которых в области регулирования процессов трудоустроенности и рынка труда принято сейчас опираться при выборе ориентиров социально-экономической политики, модели рынка труда и принципов перестройки общественной организации труда и занятости населения.
Россия имеет огромную по протяженности и разнообразную по природно-климатическим условиям территорию при значительно менее развитой, чем в индустриально развитых странах, и более отсталую по показателям эффективности и качества систему транспорта, связи и информации, которая не соответствует требованиям цивилизованного рыночного хозяйства, законам бизнеса, нуждается в коренном перевооружении на новой технической основе и крупномасштабных финансовых инъекциях [11, с. 105].
Российский рынок рабочей силы формируется в условиях, когда важнейшие элементы его самонастройки - стоимость рабочей силы, уровень душевого потребления населения - не приведены в соответствие с ценой рабочей силы, что уже изначально деформирует такие важные компоненты рынка труда как спрос и предложное. Активизация экономической реформы в Российской Федерации, сопровождающаяся изменением уровня и механизма финансирования издержек на воспроизводство трудовых ресурсов, переход к свободному ценообразованию, рост инфляции и т.д. привели к еще большему отрыву цены рабочей силы от ее стоимости, что имеет своим следствием дальнейшее снижение роли механизма самонастройки, основанного на стоимостных отношениях в организации рыночной среды. Следует особо подчеркнуть, что падение жизненного уровня населения после мирового финансово-экономического кризиса 2008 года увеличило потребность населения в рабочих местах. В результате «давление» трудового потенциала на рынок найма в последние годы имело тенденцию к росту.
Рынок рабочей силы в Российской Федерации еще до сих пор функционирует в условиях независимости института социального партнерства, который только зарождается и охватывает не все уровни. Это крайне затрудняет выработку политики солидарности и согласия в вопросах ценообразования, заработной платы, прибылей, налоговой системы с учетом интересов разных субъектов рынка труда, существенно снижает роль этого инструмента регулирования в становлении рыночного механизма распределения и перераспределения рабочей силы, основанного на стоимостных отношениях [2, с. 293].
Российский рынок плохо организован. Отсутствует адекватная его природе инфраструктура, призванная:
- подготовить работодателя и работника к установлению контакта, оказывать всестороннюю помощь в их взаимодействии с целью максимально возможного сокращения разрыва между спросом и предложением рабочей силы;
- осуществлять превентивную работу по содействию трудоустроенности для предотвращения «перегрева» свободного рынка труда;
- координировать деятельность властных структур, систем занятости населения, образования и социальной защиты, общественных организаций и объединений работодателей. [6, с. 161]
Отсутствует достаточная по степени охвата и качеству показателей информация о спросе на рабочую силу, необходимая для организации работы по обеспечению занятости в рамках официального рынка труда.
При этом в формировании трудовых ресурсов наметился ряд негативных тенденций: существенное сокращение естественного прироста населения, обусловленного снижением рождаемости и ростом смертности; неблагоприятная динамика половозрастной структуры населения; увеличение демографической и экономической нагрузки на трудоспособную часть населения; нерациональные миграционные потоки и размещение населения по территории Российской Федерации; низкий уровень социального развития и уровня жизни населения.
Тем не менее за последние годы заметно улучшились качественные характеристики трудовых ресурсов: значительно возрос образовательный потенциал трудоспособного населения; выросла доля более высоких ступеней образования в образовательной структуре.
Состоявшаяся трансформация и наблюдаемая интенсификация современных процессов в сфере трудоустроенности (рост безработицы, высвобождение, усиление мобильности, отмирание старых и нарождение новых профессий, углубление многоукладности, расширение альтернативных форм занятости населения, мощная многоаспектная сегментация рынка труда, нарастание масштабов скрытой и потенциальной рабочей силы) требует оперативной разработки новых подходов, более совершенного механизма и более эффективных мер для решения проблем трудоустроенности [12, с. 81].
Развитие рыночных отношений в сфере занятости населения заметно тормозится атрофированной к восприятию рынка психологией общества, устаревшими мотивационными стереотипами в сфере труда, всеобъемлющим кризисом экономики. Тем не менее, реформирование в системе трудоустроенности Российской Федерации находится в процессе - формируется российская модель рынка труда, учитывая истрико-социальные условия развития страны и ее регионов, а также все атрибуты смешанной экономики (которая также находится в стадии становления). Значимой особенностью российского рынка труда является его региональная доминанта, поскольку формирование рыночного механизма функционирования экономики, включая рынок рабочей силы, заметно сместилось на региональный уровень. Основная нагрузка работы с населением по поводу занятости населения выполняется региональными службами трудоустроенности. Идет процесс территориальной сегментации рынка труда со специфическими характеристиками. Децентрализация рынка труда усиливает значение региональной сферы занятости населения как основной составной части воспроизводства регионального хозяйственного комплекса, воспринимающего на себя функции регулирования. Соответственно и система управления (регулирования) рынком найма формируется и нуждается в укреплении, прежде всего на региональном уровне [7, с. 345].
Характеризуя в целом состояние рынка труда в Российской Федерации, важно знать, как проявляются на нем отдельные составляющие - спрос и предложение. Рассматривая первую сторону, отражающую собой емкость рынка труда, следует отметить одну особенность: спрос на рабочую силу (это в равной степени относится и к ее предложению) переходит из состояния «стабильности», характерной для 80-х годов нашей экономики, в стадию "неопределенности", а если быть более точным, то происходит относительное сокращение спроса на рабочую силу. Об этом говорят, в частности, данные о наличии числа вакансий, среди который преобладающая часть связана непосредственно с физическим трудом (около 90 % вакансий). Естественно, с развитием новых рыночных структур происходит относительное увеличение спроса на работников таких сфер, как кредитование, страхование, инспекций федеральной налоговой службы, но следует заметить, что в данные сферы, как правило, набираются работники вне служб трудоустроенности, поэтому определить точное число вакансий здесь не представляется возможным. Одновременно сокращается число занятых, а значит, и вакансий, в науке и научном обслуживании, проектных организациях, сокращается также спрос на «женскую» рабочую силу. Не случайно, численность среди последних среди безработных колеблется около цифры 70 %.
Что касается второй стороны рынка труда- предложения рабочей силы, то оно растет, о чем свидетельствуют данные регистрации безработных в центрах занятости населения. Наметилась четкая тенденция к росту числа официально зарегистрированных безработных, что говорит об общем росте предложения рабочей силы, т.е. людей желающих работать и предлагающих свой труд обществу. По функциональному признаку на рынке труда преобладает предложение рабочей силы, имеющие профессии физического труда.
2.2. Проблемы рынка труда в России
Основные проблемные места современного рынка труда в России включает ряд показателей.
Снижение уровня безработицы.
Здесь цифры говорят сами за себя: в трудоспособном возрасте в России находится 93,3 млн. человек, экономически активное население составляет 74,5 млн., занятых в экономическом производстве 69,1 млн., безработных по методике Международной организации труда насчитывается 5,1 млн., тогда как официально зарегистрированных безработных всего лишь 1,7 млн. человек. При этом за 2006-2009 годы число занятых увеличилось на 3 млн. человек, а безработица, которая еще в 1999 году составляла 10,4 млн., в 2006 году сократилась до 6,2, а за 2009 год - и вовсе до 5,1 млн. человек [1, с. 322].
Сегодня официально признано, что система социальной поддержки оказалась дестимулирующей и уравнительной (отметим, в настоящее время пособие по безработице варьируется от 990 до 5660 рублей в месяц). Поэтому министр здравоохранения и социального развития планирует осуществить модернизацию всей системы социального страхования, что, скорее всего, будет означать снижение государственных затрат на поддержку безработных.
Деформация структуры занятости.
За последние годы сократилось число занятых в сельском хозяйстве, ЖКХ и промышленности, и четко обозначилась тенденция роста числа вакансий на рынке строительства и недвижимости, в информационно-банковском секторе, на фармацевтическом рынке. Более всего востребованы специалисты в области продаж и административные сотрудники, специалисты по персоналу и коммуникациям.
Оборотная сторона медали такова: налицо нехватка квалифицированных рабочих кадров в промышленности. Еще до распада Советского Союза ПТУ и техникумы стали восприниматься как удел неспособной молодежи. Вдобавок, нет смысла отрицать, что и уровень преподавания в данной категории учебных заведений снизился за время «перестройки». В настоящее время средний возраст тех, кто готов работать в качестве технического специалиста, - предпенсионный, и в ближайшее время не стоит ждать чудес. Ведь в настоящее время в России от 30 до 50% предприятий испытывают острую нехватку кадров. Наибольший дефицит кадров ощущается в таких сегментах как добыча полезных ископаемых, лесная и целлюлозно-бумажная промышленность [13, с. 116].
Миграция.
Число легализованных мигрантов за последнее время значительно выросло и на сегодняшний день составляет 1,1 млн. человек. Однако, по различным оценкам, общая численность трудовой миграции в Россию доходит до 10 млн. человек. Помимо уже описанных вопросов в сфере миграционной политики, актуален следующий: необходимо удержать квалифицированные кадры в России. Конкуренция на рынках труда обостряется, и над нашей страной нависла угроза возникновения дефицита трудовых ресурсов. Некоторые страны ЕС приняли специальные программы, нацеленные на привлечение в страну высококвалифицированных специалистов из РФ.
Трудоустройство молодежи.
Для улучшения положения молодежи на рынке труда предусматриваются разнообразные мероприятия:
- компенсация работодателям расходов, связанных с привлечением и использованием труда молодых людей, в том числе на создание специальных «ученических» рабочих мест;
- открытие специализированных молодежных центров по трудоустройству;
- социальная и психологическая адаптация выпускников учебных заведений;
- широкое информирование выпускников учебных заведений о возможностях получения дополнительной профессии (специальности);
- организация временной занятости молодых людей;
- реализация проектов развития молодежного предпринимательства, самозанятости;
- создание обучающих курсов и оказание финансовой поддержки по открытию собственного дела;
- совершенствование механизма квотирования рабочих мест для выпускников учебных заведений [8, с. 277].
В контексте перечисленных проблем можно выделить следующие стратегии их решения:
во-первых, необходимо наладить систему комплексного информирования населения о существующих возможностях решения проблемы занятости;
во-вторых, следует проводить целенаправленную информационную работу по нейтрализации негативных стереотипов в отношении сферы образования и трудоустройства;
в-третьих, необходимо провести переподготовку специалистов служб занятости и других профильных подразделений, непосредственно работающих с населением, направленную на развитие навыков эффективной коммуникации;
в-четвертых, способствовать повышению активности общественных организаций в области решения проблемы занятости (им доверяет достаточно большое количество населения - 10%);
в-пятых, повысить контроль над качественным составом миграционных потоков, фильтрация которых будет способствовать изменению отношения россиян к трудовым мигрантам в лучшую сторону.
Ставя вопрос об оптимальных моделях государственного регулирования сферы занятости, следует обратиться к опыту развитых стран мира. В целом, активность государства в этой области там воспринимается позитивно. Государственное регулирование, по мнению Международной организации труда, объективно способствует большей занятости населения и стабильности рабочих мест, так как обеспечивает психологическую уверенность работника в гарантированном трудоустройстве (на Западе понятие «достойный труд» неотъемлемо от понятия «защита труда»). Бельгия, Дания, Ирландия и Швеция, к примеру, являются странами с хорошо развитой и структурированной политикой и инфраструктурой в сфере занятости, иными словами, эти страны лучше всего защищают своего работника. Такая позиция большинства западных стран объясняется необходимостью защитить работника от последствий глобализации, среди которых стоит выделить перетекание рабочих мест из одной страны в другую в связи с перемещением потоков иностранных инвестиций, а также постоянный страх увольнения вследствие растущей конкуренции.
Обращает на себя внимание то обстоятельство, что в России речь в основном идет о защите интересов работодателя и государства, тогда как в фокусе беспокойства западной общественности - сам работник с его страхами и незащищенностью перед лицом глобальных процессов. Эта характерная особенность проявляется по всем направлениям. В качестве примера можно рассмотреть работу национальных служб занятости. Если в некоторых странах Запада законодательство обязывает работодателей заявлять о своих вакансиях («Закон об обязательной регистрации свободных рабочих мест» в Швеции), то в России, по закону «О занятости населения в РФ», «служба занятости населения имеет право... запрашивать у работодателей... данные о потребности в рабочей силе» (ст.27) [14, с. 207].
Что касается принципов работы российской службы занятости, то в теории они соответствуют международным стандартам. Так, согласно закону «О занятости населения в РФ», «государство гарантирует гражданам... бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве» (ст.12 п.1), а «служба занятости обязана... информировать обращающихся в службу занятости трудящихся и работодателей о возможности получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к гражданам, желающим приобрести ту или иную профессию; оказывать помощь гражданам в выборе подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников» (ст.26 п.1). Однако фактически сложилось так, что в России на службу занятости привыкли надеяться только неквалифицированные кадры.
Вопросы профессиональной подготовки в западных странах также находится под контролем государства. Несомненно, бизнес заинтересован в подготовке кадров, однако на Западе к этому вопросу относятся очень щепетильно, так как осознают опасность подчинения образовательных программ актуальным потребностям рынка. В России же политика часто формируется в контексте сложившейся ситуации, без элемента стратегического прогнозирования (в качестве примера можно привести «кризис перепроизводства» юристов и экономистов, возникший под влиянием тенденций 90-х гг. ХХ века) [6, с. 32].
Существующая сеть обучения и переподготовки кадров ориентирована, главным образом, на популярные профессии, а не на долгосрочные потребности рынка рабочей силы. Наконец, у государственной службы занятости все еще нет собственных квалифицированных кадров для учебно-курсовой сети, опытных инструкторов и преподавателей. При этом из-за недоверия населения к пресловутой службе занятости доступ к полной и достоверной информации фактически потерян, так как туда в полном объеме не поступают просьбы от лиц, потерявших работу.
Еще один немаловажный момент: активизация государственного регулирования рынка труда на Западе всегда однозначно связана со значительным увеличением бюджетных инвестиций в данную сферу. В России же вкладывать средства собираются «осторожно».
Как известно, любая модернизация может быть проведена двумя способами: по горизонтали и по вертикали. С одной стороны, сами работодатели могут сделать свои вакансии более привлекательными, предлагая разнообразные курсы, стажировки, предоставляя персоналу возможность переподготовки и повышения квалификации. Однако выстраивание концепции взаимодействий в рамках отрасли было и остается задачей государства [4, с. 88].
2.3. Перспективы развития российского рынка труда
Необходимо отметить, что стабилизация политической ситуации и структурная перестройка экономики привели к устойчивому росту и развитию производства. Это обусловило увеличение количества рабочих мест и рост спроса на труд (за последние 3 года численность специалистов, занятых в экономике, возросла на 3,3%). Также модернизация производства и переход к новым технологиям привели к возрастанию требований работодателей к качеству рабочей силы. Но система образования не отвечает потребностям рынка труда, поэтому спрос на квалифицированных рабочих не может быть полностью удовлетворен. Возникает рассогласованность между спросом и предложением.
Данные исследовательских компаний показывают, что в настоящее время количество вакансий значительно превышает число специалистов, всецело отвечающих требованиям вакансии. Это вынуждает работодателей быть гибче при определении требований к кандидатам, существенно увеличать дельту предлагаемых заработных плат (разрыв между нижней и верхней границей предложения может достигать 100%) [6, с. 99].
Предстоящее открытие внутреннего рынка страны для иностранных компаний приведет к усилению конкуренции и потребует от российских предприятий и организаций существенного повышения качества выпускаемых товаров и оказываемых услуг. Следовательно, возникнет более острая потребность в квалифицированных кадрах. В то время как, по прогнозам Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России, численность трудоспособного населения к 2016 году уменьшится на 9,8 млн. и будет составлять 58% в общей численности населения. Это вызовет еще больший дефицит трудовых ресурсов. Такая ситуация сохранится до 2030 года [15, с. 120].
В территориальном отношении так и останется перекос в сторону центра. Уже сейчас спрос и предложение сконцентрировано в центральных регионах, а в Сибири, на Дальнем Востоке, на Северном Кавказе спрос значительно превышает предложение.
Стоит ожидать также усиление движения персонала из компании в компанию. Данная тенденция прослеживается уже сейчас: на рынке рекрутинга средний срок работы специалиста в компании за последние три года сократился с 2-3 лет до 1 года. Поэтому большее значение приобретут мотивационные программы. Наиболее значимым фактором для мотивации становится наличие «белой» зарплаты, это связано с развитием ипотеки и программ кредитования населения. «Социальный пакет» приобретает все больший вес. Например, корпоративный автомобиль для менеджера по продажам, работа которого связана с выездами, раньше предлагался исключительно крупными мультинациональными компаниями. Сейчас начинает входить в норму и для российских компаний. Приведу пример из практики: Наш клиент компания «Tetra Pack» гордится тем, что ее соц. пакет второй год подряд признается лучшим в РФ. В него в частности входят: мед.страховка для всех членов семьи, включая стоматологию, сопровождение родов с 4-х месяцев, оплата д/сада для детей, бесплатное корпоративное питание, пенсионная программа. Разработана специальная программа поддержки и адаптации сотрудников при переезде из регионов [4, с. 69].
Решение проблем нехватки персонала будет идти по нескольким направлениям. Например, произойдет снижение требований к трудовому стажу сотрудников. Уже сейчас начинается борьба за выпускников ведущих ВУЗов. Но пока этот сегмент осваивают только крупные западные корпорации и российские банки. Так, достаточно открыть любую газету, распространяемую в ВУЗах, и увидеть на каждой странице рекламу, призывающую выпускников и студентов последних курсов проходить стажировки и устраиваться на работу в эти компании. Даже прохождение практики и стажировок уже оплачиваться.
Наличие хорошего знания английского и других языков приобретет характер «желательного, но необязательного». Крупные международные компании уже идут на снижение этого требования. Например, Procter&Gamble, Mars, Pepsi-Cola предлагают стартовые должности торговых представителей кандидатам с начальными знаниями английского языка. Однако это характерно не для всех сегментов рынка.
Вырисовывается тенденция старения персонала. По позициям, на которые раньше требовались кандидаты «до 35 лет», уже сейчас эта цифра увеличена «до 45 лет». Эта тенденция продолжится.
Возрастет роль привлечения персонала из других регионов, хотя в России традиционна низкая мобильность трудового населения. Уже сейчас государство разрабатывает программы по повышению мобильности населения, но пока это носит декларативный характер.
В определенных же секторах экономики останется существенной доля иммигрантов (прежде всего из стран бывшего СССР). При этом отдельно стоит вопрос о международном подборе специалистов (прежде всего топ-менеджеров) из стран Восточной и Западной Европы. Это, прежде всего, актуально для федеральных розничных сетей и компаний, планирующих выход на IPO. Однако в целом, рост потребности в таком персонале среди российских компаний останется невысоким [2, с. 38].
В долгосрочной перспективе потребность в персонале будет расти, особенно в сфере Информационных технологий и Телекоммуникаций (беспроводные технологии, внедрение и развитие ERP-систем и др.), финансов и инвестиций (IPO, банковская розница), медицины (включая специалистов по биотехнологиям и генной инженерии), производства (инженеры и технологи).
Можно с уверенностью сказать о дальнейшем увеличении разрыва между спросом и предложением на рынке труда. Следовательно, для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников компаниям придется тратить все большее количество денежных средств, разрабатывать мотивационные программы, более гибко подходить к требованиям по опыту кандидатов, снимать возрастные ограничения [8, с. 56].
Таким образом, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что в России трудовые отношения как контекст политики занятости имеют специфику, которая определяется рядом факторов. Во-первых, процесс становления рыночных отношения в сфере труда еще не завершен. Во-вторых, непосредственным следствием спада производства становится не рост безработицы, как это происходит в условиях развитого, эффективно функционирующего рынка труда, а нарастание внутрипроизводственной незанятости.
Современный рынок руда в Российской Федерации неоднороден. Он представляет собой многослойную структуру, образуемую двумя взаимосвязанными сферами, несущими разную функциональную нагрузку, различающимися способом и формами аккумуляции резервов рабочей силы, организации и регулирования, характером влияния на эффективность производства и положение трудящихся. По этим признакам российский рынок рабочей силы можно подразделить на «открытый» и «скрытый».
Открытый рынок найма в свою очередь представлен официально организованной и неофициальной (по преимуществу) частями.
Скрытый рынок найма образуют работники, сохраняющие статус занятых, но имеющие в ближайшей перспективе достаточно высокую долю вероятности потерять работу - на условиях договора или контракта.
Рынок рабочей силы в Российской Федерации еще до сих пор функционирует в условиях независимости института социального партнерства, который только зарождается и охватывает не все уровни. Российский рынок плохо организован [1, с. 214].
Отсутствует адекватная его природе инфраструктура, При этом в формировании трудовых ресурсов наметился ряд негативных тенденций: существенное сокращение естественного прироста населения, обусловленного снижением рождаемости и ростом смертности; неблагоприятная динамика половозрастной структуры населения; увеличение демографической и экономической нагрузки на трудоспособную часть населения; нерациональные миграционные потоки и размещение населения по территории Российской Федерации; низкий уровень социального развития и уровня жизни населения.
Тем не менее, за последние годы заметно улучшились качественные характеристики трудовых ресурсов: значительно возрос образовательный потенциал трудоспособного населения; выросла доля более высоких ступеней образования в образовательной структуре.
Необходимо отметить, что стабилизация политической ситуации и структурная перестройка экономики привели к устойчивому росту и развитию производства. Это обусловило увеличение количества рабочих мест и рост спроса на труд (за последние 3 года численность специалистов, занятых в экономике, возросла на 3,3%). Также модернизация производства и переход к новым технологиям привели к возрастанию требований работодателей к качеству рабочей силы. Данные исследовательских компаний показывают, что в настоящее время количество вакансий значительно превышает число специалистов, всецело отвечающих требованиям вакансии. Это вынуждает работодателей быть гибче при определении требований к кандидатам, существенно увеличить дельту предлагаемых заработных плат
Стоит ожидать также усиление движения персонала из компании в компанию. Данная тенденция прослеживается уже сейчас: на рынке рекрутинга средний срок работы специалиста в компании за последние три года сократился с 2-3 лет до 1 года. Поэтому большее значение приобретут мотивационные программы
Решение проблем нехватки персонала будет идти по нескольким направлениям. Например, произойдет снижение требований к трудовому стажу сотрудников. Уже сейчас начинается борьба за выпускников ведущих ВУЗов. Но пока этот сегмент осваивают только крупные западные корпорации и российские банки. Вырисовывается тенденция старения персонала. По позициям, на которые раньше требовались кандидаты «до 35 лет», уже сейчас эта цифра увеличена «до 45 лет». Эта тенденция продолжится.
Возрастет роль привлечения персонала из других регионов, хотя в России традиционна низкая мобильность трудового населения. Уже сейчас государство разрабатывает программы по повышению мобильности населения, но пока это носит декларативный характер.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, рынок рабочей силы как социально-экономическая категория - это сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием страны, так и с мотивацией действий самого работника.
На современном этапе развития экономики рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Другими словами, рынок труда - это механизм или институт, сводящий вместе покупателей (работодателей) и продавцов (работников) труда.
Рынок труда имеет сложное строение. Главными составными частями рынка труда являются совокупное предложение, охватывающее всю наемную силу, и совокупный спрос как общая потребность экономики в наемной рабочей силе.
Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.
Работодатель - наниматель, который может быть представлен различными «фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Им могут быть государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.
Наемные работники - это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социальных приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).
Конъюнктура рынка - это соотношение спроса и предложения в разрезе всех составляющих структур рынка труда.
В России трудовые отношения как контекст политики занятости имеют специфику, которая определяется рядом факторов. Во-первых, процесс становления рыночных отношения в сфере труда еще не завершен. Во-вторых, непосредственным следствием спада производства становится не рост безработицы, как это происходит в условиях развитого, эффективно функционирующего рынка труда, а нарастание внутрипроизводственной незанятости.
Современный рынок руда в Российской Федерации неоднороден. Он представляет собой многослойную структуру, образуемую двумя взаимосвязанными сферами, несущими разную функциональную нагрузку, различающимися способом и формами аккумуляции резервов рабочей силы, организации и регулирования, характером влияния на эффективность производства и положение трудящихся. По этим признакам российский рынок рабочей силы можно подразделить на «открытый» и «скрытый».
Открытый рынок найма в свою очередь представлен официально организованной и неофициальной (по преимуществу) частями.
Скрытый рынок найма образуют работники, сохраняющие статус занятых, но имеющие в ближайшей перспективе достаточно высокую долю вероятности потерять работу - на условиях договора или контракта.
Рынок рабочей силы в Российской Федерации еще до сих пор функционирует в условиях независимости института социального партнерства, который только зарождается и охватывает не все уровни. Российский рынок плохо организован.
Отсутствует адекватная его природе инфраструктура, При этом в формировании трудовых ресурсов наметился ряд негативных тенденций: существенное сокращение естественного прироста населения, обусловленного снижением рождаемости и ростом смертности; неблагоприятная динамика половозрастной структуры населения; увеличение демографической и экономической нагрузки на трудоспособную часть населения; нерациональные миграционные потоки и размещение населения по территории Российской Федерации; низкий уровень социального развития и уровня жизни населения.
Тем не менее, за последние годы заметно улучшились качественные характеристики трудовых ресурсов: значительно возрос образовательный потенциал трудоспособного населения; выросла доля более высоких ступеней образования в образовательной структуре.
Необходимо отметить, что стабилизация политической ситуации и структурная перестройка экономики привели к устойчивому росту и развитию производства. Это обусловило увеличение количества рабочих мест и рост спроса на труд (за последние 3 года численность специалистов, занятых в экономике, возросла на 3,3%).
Данные исследовательских компаний показывают, что в настоящее время количество вакансий значительно превышает число специалистов, всецело отвечающих требованиям вакансии. Это вынуждает работодателей быть гибче при определении требований к кандидатам, существенно увеличить дельту предлагаемых заработных плат
Решение проблем нехватки персонала будет идти по нескольким направлениям. Например, произойдет снижение требований к трудовому стажу сотрудников. Уже сейчас начинается борьба за выпускников ведущих ВУЗов. Но пока этот сегмент осваивают только крупные западные корпорации и российские банки. Вырисовывается тенденция старения персонала. По позициям, на которые раньше требовались кандидаты «до 35 лет», уже сейчас эта цифра увеличена «до 45 лет». Эта тенденция продолжится.
Возрастет роль привлечения персонала из других регионов, хотя в России традиционна низкая мобильность трудового населения. Уже сейчас государство разрабатывает программы по повышению мобильности населения, но пока это носит декларативный характер.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анчишкин А. И. Экономика. - М.: Экономика, 2010. - 215с.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В. и др. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 316с.
3. Аширов Ф.Х. Основы экономической теории и практики. М.: РУДН, 2009. - 407 с.
4. Борисов Е. Ф. Экономическая теория: Учеб. пособие - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2009. - 384 с.
5. Бородич С.А. Экономика. Учебное пособие для студентов экономических специальностей. М.: Новое знание, 2001. - 403 с.
6. Кузнецов Б.Т. Макроэкономика. М.: Юнити, 2009. - 463 с.
7. Лутохина Э.А. Макроэкономика: социально ориентированный подход. Мн.: Тесей, 2008. - 320 с.
8. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2010. - 368с.
9. Николаева И.П. Основы экономической теории. М.: Юнити, 2011. - 231 с.
10. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М. ИНФРА-М, 2009. - 310с.
11. Савченко П.В. Национальная экономика. М.: Экономистъ, 2007. - 864 с.
12. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Ю.Г. - М.: «Экзамен», 2009. - 318с.
13. Экономика: Учебник/ Под. ред. А.С.Булатова. - М.: Изд. БЕК, 2011 - 360с.
14. Экономика. / Под ред. А.Г. Грязновой, И.П. Николаевой, В.М. Кодыкова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 352с.
15. Экономика: Учебное пособие. / Е.Г. Ефимова. - М.: МГИУ, 2007. - 261 с.
 
« Пред.   След. »
Понравилось? тогда жми кнопку!

Заказать работу

Заказать работу

Кто на сайте?

Сейчас на сайте находятся:
7 гостей
загрузка...
Проверить тИЦ и PR