Глава 1. ИСТОРИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН В РФ И НА МЕЖДУНАРОДНОМ УРОВНЕ
Конституционное провозглашение прав и свобод высшей ценностью и необходимость обеспечения их гарантированной защитой предопределяют обязанность законодателя закреп-лять соответствующие механизмы их защиты. Среди всех ценностей российская Конституция подчеркивает приоритет семьи, материнства и детства и указывает на обязательность их защи-ты государством. Сегодня пересмотр ориентиров государственно-правовой деятельности и ори-ентация государственных структур на реальные чаяния и нужды граждан способствует началу воплощения конституционных принципов в жизни.
В свете объявления 2008 г. годом Семьи особую значимость приобрел анализ правового и фактического положение российских женщин в сфере труда, а также исследование правовых механизмов, направленных на защиту и обеспечение их прав. Поскольку именно на женщин ложится основная нагрузка по укреплению семьи, продолжению рода и воспитанию детей. Женщины испокон веков были хранителями семейных ценностей. Несмотря на изменения об-щественного сознания, всеобщую эмансипацию женщин, связанную с желанием быть равными мужчинам, женщина по-прежнему играет первостепенную роль не только в семье, но и в госу-дарстве. Например, только от женщин зависит решение демографической проблемы. Вместе с тем трудовые права женщин зачастую нарушаются, а эффективных механизмов защиты этих прав не так уж и много .
Обязательной предпосылкой для правового регулирования труда женщин в России было развитие рынка труда, которое потребовало вовлечения в его сферу женщин и, как следствие, необходимость не только правового регулирования, но и правовой защиты их труда в силу спе-цифики женского организма и его репродуктивной функции . В этой связи в историческом ас-пекте прослеживается прямо пропорциональная зависимость правовой защиты труда женщин от развития рынка труда.
До формирования цивилизованного рынка труда имеет смысл говорить только о предпо-сылках, а не о полноценной защите труда женщин. С этих позиций представляется возможным выделение трех этапов правового регулирования труда женщин.
Первый этап (1885 г. - 1917 г.). Проводимые историко-правовые исследования россий-ского законодательства второй половины XIX века позволяют констатировать действовавшую свободу договора найма, которая вскоре привела к крайне жестокой эксплуатации рабочих на капиталистических предприятиях при антисанитарных условиях работы. Использование труда рабочих в сутки достигало 17 - 20 часов. Данные условия труда касались всех рабочих без ис-ключения - мужчин, женщин и детей. Как такового регулирования труда отдельных категорий лиц в стране не было .
Женский труд использовался повсеместно на фабриках и заводах всей России, однако вплоть до 1885 года женский труд в России никак и ничем не регулировался. Как правило, женщины работали наравне с мужчинами, получая при этом меньшую плату. Не существовало никакой охраны труда, отсутствовали отпуска по беременности, и женщины продолжали рабо-тать вплоть до самых родов . Одной из причин, способствовавшей ускорению законодательного регулирования женского труда, стала активизация стачечного движения в 1883 - 1885 годах, ко-торое охватило почти все важнейшие промышленные центры страны. В истории рабочего дви-жения особенно важное значение имела знаменитая Морозовская стачка в январе 1885 года.
Как точно подметил Богдан В.И.: «развитию законодательного регулирования женского труда послужило обострение внутренней конкуренции и достижение промышленностью такого уровня развития, выше которого при существовавших тогда условиях идти не следовало, и по-этому проблему внутренней конкуренции можно было решить путем сокращения производст-ва» . Одним из способов сокращения производства признавалась отмена ночных работ женщин и детей до семнадцати лет. Вследствие этого правительство вынуждено было пойти на уступки требованиям большинства промышленников, издав Закон от 3 июня 1885 г. «О воспрещении ночной работы несовершеннолетними и женщинами на фабриках, заводах и мануфактурах» . Однако не все промышленники остались довольны нововведениями, эти недовольства стано-вятся более понятны после изучения приведенных данных в отношении оплаты труда. Труд женщин и малолетних рабочих в тех фабричных заведениях, в которых им пользуются, оплачи-вается значительно ниже труда мужчин.
Таким образом, в конце XIX века государство вступило на путь реформ в области трудо-вых отношений. Первыми субъектами реформирования стали несовершеннолетние рабочие и женщины. Политическое направление реформ было вызвано требованиями капиталистов и на-чавшимися волнениями среди рабочего населения.
Второй этап - Советская власть (диктатура, военный коммунизм, НЭП и т.д.) - характе-ризуется формированием модели равенства, которую советское государство пытается реализо-вать. В этот период были приняты три кодекса (1918, 1922 и 1971 гг.) и большое количество нормативных актов, усилилась правовая защита женщин, обусловленная обязательностью труда для всех трудоспособных граждан, в том числе и для женщин, неисполнение которой преследу-ется в установленном законом порядке. Можно сказать, что именно в этот период сформиро-вался основной массив нормативных актов, регулирующих труд женщин, который впоследст-вии препятствовал формированию новой концепции их правовой защиты в трудовых отноше-ниях.
Уже в первом российском КЗоТе 1918 г. запрещался труд женщин на подземных и опас-ных работах и ограничивался на особо тяжелых и особо опасных видах труда. Такое ограниче-ние установил и второй КЗоТ 1922 г., запретив труд женщин на подземных, особо тяжелых и особо вредных работах. КЗоТ 1922 г. ограничил для женщин и вес поднимаемых тяжестей на работе, предоставил им отпуска по беременности и родам (два месяца до и два месяца после родов) и выделил специальные нормы о труде женщин и подростков в отдельную главу .
Кроме того, Конституция СССР 1936 г., провозгласила: "В СССР решена задача огром-ной исторической важности - впервые в истории на деле обеспечено подлинное равноправие женщин" . Ст. 122 Конституции гарантировала: «Женщине в СССР предоставляются равные права с мужчиной во всех областях хозяйственной, государственной и общественно-политической жизни. Возможность осуществления этих прав обеспечивается предоставлением женщине равного с мужчиной права на труд, оплату труда, отдых, социальное страхование и образование, государственной охраной интересов матери и ребенка, государственной помощью многодетным и одиноким матерям, предоставлением женщине при беременности отпусков с сохранением содержания, широкой сетью родильных домов, детских яслей и садов» .
Третий российский КЗоТ 1971 г. еще больше ограничил применение труда женщин и не-совершеннолетних работников на работах с неблагоприятными условиями. Особенности регу-лирования их труда были предусмотрены уже в двух самостоятельных главах - главе XI "Труд женщин" и главе XII "Труд молодежи". В каждой из них были расширены льготы этим катего-риям работников. Труд женщин был запрещен на тяжелых и вредных для их организма, мате-ринской, детородной функции производствах по специальному медицински обоснованному пе-речню работ. В этом перечне содержалось более 550 видов работ, на которых запрещалось ис-пользование женского труда.
Была также введена ст. 170 КЗоТа, запрещающая увольнение по инициативе админист-рации (работодателя) беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, ра-ботников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, кроме случа-ев ликвидации организации, когда допускалось увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных работников осуществлялось согласно ст. 170 КЗоТа и в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора, а на период трудоустрой-ства за ними сохранялась средняя заработная плата в течение трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.
Третий этап - постсоветский, перестройка, становление рыночных отношений, поиск концепции защиты с учетом мировых стандартов и специфики развития рынка в России.
Необходимо отметить, что запрет и противодействие дискриминации в отношении жен-щин были заложены уже в самых первых международных документах в области прав человека. Так, в рамках международного права сформировывался институт международной защиты прав женщин, который представляет собой совокупность договорных норм международного права, регулирующих сотрудничество государств с целью уважения и соблюдения, а также обеспече-ния и защиты прав женщин во всех сферах жизни.
В современном мире права женщин приобрели исключительно важное значение для всех сторон жизни общества. Это касается и сферы экономики, и науки, и политики, и культуры, и социальной сферы и др. Ведь в основном обществом используется социальный потенциал муж-ского населения. Однако потребности дальнейшего развития общества требуют все новых ре-сурсов, особенно интеллектуальных. Большие возможности в этом плане открывает использо-вание потенциала женского населения, который в значительной мере остается невостребован-ным .
Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
2.1. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин.
Гарантированное Конституцией равноправие женщин с мужчинами в сфере трудовых отношений обеспечивается предоставлением женщинам равных с мужчинами прав в приеме на работу, в труде, вознаграждении за труд и продвижении по работе . С учетом особенностей женского организма и в целях создания условий для обеспечения фактического равноправия женщин с мужчинами трудовое законодательство предусматривает специальные правила охра-ны труда женщин, льготы и дополнительные гарантии их трудовых прав.
Часть 1 ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за ис-ключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. К со-жалению, статья 253 ТК РФ не раскрывает, что именно понимается под термином «ограничива-ется», и не устанавливает пределы (степень) данного ограничения.
ТК РФ новой формулировкой «ограничение» заменил установленный ранее в статье 160 КЗоТ РФ запрет применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опас-ными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (не-физических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Однако, как правиль-но отмечает Н.Н. Шептулина, отказ от запрещения применения труда женщин на тяжелых ра-ботах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда противоречит международ-ным принципам и нормам .
Так, например, Конвенция МОТ № 45 1935 г. «О применении труда женщин на подзем-ных работах в шахтах» устанавливает запрет применения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода. Следовательно, в соответствии с частью 4 статьи 15 Конституции РФ и частью 2 статьи 10 ТК РФ, если международным договором Российской Федерации установле-ны иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного до-говора. Поэтому в литературе предлагается привести положения части 1 статьи 253 ТК РФ в соответствие с общепризнанными принципами и нормами международного права и установить запрет на применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опас-ными условиями труда, а также на подземных работах .
С учетом сказанного представляется целесообразным дополнить текст ч. 1 ст. 253 ТК положением о том, что ограничение применения труда женщин на указанных работах осущест-вляется путем запрещения применения их труда на этих работах либо путем сокращения вре-мени выполнения ими работы во вредных и (или) опасных условиях труда, а также в неблаго-приятных природно-климатических условиях, и другими способами. Внесение данного допол-нения в текст ч. 1 ст. 253 ТК потребует также соответствующего уточнения формулировки ч. 3 названной статьи, где речь идет о перечнях работ, на которых применение труда женщин огра-ничивается, и о порядке их утверждения. Дело в том, что порядок утверждения этих перечней при наличии различных способов ограничения применения труда женщин в неблагоприятных условиях не может быть единым. Например, планы уменьшения доли рабочих мест с неблаго-приятными для применения труда женщин условиями путем их переоборудования или ликви-дации непосредственно в организациях найдут закрепление в коллективных договорах и согла-шениях.
Часть 2 ст. 253 ТК РФ запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. В соответствии с ч. 3 ст. 253 ТК РФ перечни производств, работ, профессий и должно-стей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и переме-щении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с уче-том мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых от-ношений. Однако поскольку такой перечень на сегодняшний день не утвержден, применяется Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный Постановлением Правительст-ва РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 .
Запрещение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда не является их дискриминацией, т.к. вызвано заботой государства о женщи-нах, нуждающихся в повышенной по сравнению с мужчинами социальной и правовой защите . Таким образом, запрещается использование труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными для них условиями труда, а также на подземных физических рабо-тах. Даже если сама женщина просит принять ее на такие работы, администрация не имеет на это права. Это касается и тех работ, где нормы подъема и переноски тяжестей превышают нор-мы, допустимые для женщин. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъе-ме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Правительства РФ от 6 фев-раля 1993 г. № 105 .
Согласно этому Постановлению предельно допустимая масса груза для женщин: при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час) - 10 кг; при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. В массу под-нимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки, а при перемещении гру-зов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.
При утверждении указанных Норм не было принято во внимание, что, согласно ч. 3 ст. 160 действующего в то время Кодекса законов о труде, запрещались не подъем и перемещение тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы, а переноска и передвиже-ние тяжестей, превышающих такие нормы. Между тем «перемещение тяжестей» и «переноска тяжестей» - это не одинаковые понятия. Исходя из толкового словаря под перемещением тя-жестей следует понимать их переложение с одного места на другое, а под переноской - их пе-ремещение в другое место через какое-нибудь пространство , то есть более тяжелую работу. Согласно п. 16 Рекомендации МОТ № 128 (1967 г.) о максимальном грузе, допустимом для пе-реноски одним трудящимся, насколько это возможно, взрослые трудящиеся женщины не долж-ны назначаться для регулярной переноски тяжестей вручную. С учетом сказанного ч. 2 ст. 253 целесообразно дополнить положением о том, что женщины не должны назначаться на работы, связанные с регулярной переноской тяжестей вручную .
Что касается новых, предельно допустимых норм нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, подлежащих утверждению в соответствии с ч. 3 ст. 253 ТК, то при определении дифференцированных норм в зависимости от характера работы целесообразно (если ч. 2 этой статьи будет запрещать регулярную переноску тяжестей женщинам) выделить отдельную рубрику «Подъем и переноска тяжестей при чередовании с другой работой», преду-смотрев в ней (с учетом мнения медиков) более низкие нормы по сравнению с нормами, уста-новленными для случаев нерегулярного подъема и перемещения тяжестей. Представляется также, что новые предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме, переноске и перемещении тяжестей необходимо дифференцировать и в зависимости от их возраста, по-скольку, по данным медиков, в разном возрасте они обладают неодинаковой мышечной силой. Например, в возрасте 20 лет мышечная сила женщин составляет 65% физической силы мужчи-ны, а в 55 лет - только 54% силы мужчины соответствующего возраста.
Заметим, что о необходимости запрещения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда говорится и в международных актах. Например, в соответствии со ст. 3 ратифицированной Советским Союзом Конвенции МОТ № 13 (1921 г.) об использовании свинцовых белил в малярном деле именно запрещению подлежит труд женщин, независимо от возраста, на малярных работах промышленного характера с использованием свинцовых белил, сернокислого свинца и других составов, содержащих эти красители. Аналогичная формулиров-ка содержится также в ст. 2 ратифицированной Конвенции МОТ № 45 (1935 г.) о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода: ни одно лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах. Запреще-ние применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда ус-тановлено национальным законодательством примерно 50 стран. В 90 странах запрещен труд женщин под землей .
Необходимость сохранения в российском законодательстве при современном состоянии условий труда в экономике запретительных мер в части применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда с одновременным установле-нием гибкого порядка их использования признана также и в разд. 3.3 Концепции законотворче-ской деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин, одобренной Постановлением Государственной Думы 20 ноября 1997 г. № 1929-НГД . К числу других помимо названных способов ограничения труда женщин в неблагоприятных для их здо-ровья условиях можно отнести снижение доли рабочих мест с тяжелыми, вредными и опасны-ми условиями труда, на которых заняты женщины, что предусматривается в разд. 3 упомянутой Концепции демографической политики Российской Федерации. Причем выявление и переобо-рудование таких рабочих мест или их ликвидация могут оказаться весьма эффективными мера-ми улучшения труда женщин, поскольку они будут осуществляться с участием и под контролем представительных органов работников .
Важно подчеркнуть следующий момент: Применяя достижения высоких технологий, в некоторых случаях работодатель может ликвидировать действие вредных факторов и создать безопасные условия труда. Вправе ли он принять на обновленные рабочие места женщин и не-совершеннолетних? При исполнении определенных требований - вправе. После завершения ра-бот по улучшению условий труда необходимо вновь провести аттестацию рабочих мест и полу-чить положительное заключение государственной экспертизы условий труда и службы Госсан-эпиднадзора. Положение о проведении государственной экспертизы условий труда утверждено Постановлением Правительства РФ от 25.04.2003 № 244. Если аттестацией установлено, что условия труда стали безопасными, и этот факт подтвердила государственная экспертиза усло-вий труда и службы Госсанэпиднадзора, работодатель имеет право принять на работу женщин и лиц моложе 18 лет .
На охрану здоровья женщин направлены положения законодательства, облегчающие труд беременных женщин и женщин, имеющих детей. Иногда возникает такая ситуация, когда беременную женщину нельзя вообще использовать из-за неблагоприятных производственных факторов ни на какой, даже более легкой работе на данном производстве, а надо обеспечить ей легкую работу в другом месте. Например, как установили медики, на производстве стеклово-локна воздух пропитан пылью стекловолокна, что вредно для плода. Поэтому для беременных в подобных случаях надо организовать участки работ вне стен данного производства.
2.2. Переводы и служебные командировки
Статья 254 ТК РФ гарантирует беременным женщинам снижение норм выработки, норм обслуживания, перевод на другую работу с сохранением среднего заработка. При этом законо-датель попытался в максимальной степени защитить беременных женщин, закрепляя обязан-ность работодателя сохранить за беременной женщиной средний заработок, в случае прохож-дения обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях или до предос-тавления беременным женщинам другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов. Отсюда следует, что работодатель должен предпринять все меры для предоставления беременным женщинам возможности трудиться в условиях отвечающих безопасности, как ее здоровью, так и здоровью будущего ребенка.
Меры, предусмотренные ч. 1 ст. 254 ТК РФ, осуществляются на основании соответст-вующего медицинского заключения, его выполнение обязательно для работодателя. С момента, указанного в медицинском заключении, до решения вопроса о предоставлении беременной женщине более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных фак-торов работы она должна быть освобождена от работы с сохранением за счет работодателя ее среднего заработка за все пропущенные рабочие дни. Если такой более легкой работы нет, то ее освобождение может длиться с сохранением оплаты до отпуска по беременности и родам .
В практической деятельности возник следующий интересный вопрос, который мне хоте-лось бы рассмотреть подробнее. Как мы уже выяснили, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслужи-вания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблаго-приятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Но как поступить в случае, если беременная работница переводится на должность с более вы-соким окладом (например, швею переводят из цеха в дирекцию на место секретаря-машинистки, у которой оклад значительно выше, поскольку другой работы, которая ей могла бы быть предложена в соответствии с медицинским заключением, нет)? В случае такого пере-вода у работницы сохраняется средний заработок по прежней работе или работа оплачивается по занимаемой должности? Постараемся разобраться.
Следуя буквальному содержанию ч. 1 ст. 254 ТК РФ, работодатель при переводе бере-менной работницы на другую работу в соответствии с медицинским заключением обязан со-хранить ей средний заработок вне зависимости от того, на какую должность (работу) перево-дится работница. Очевидно, что законодатель при конструировании нормы не учел случаи, ко-гда работница может переводиться на более легкую работу, однако оплачиваемую в большем размере, чем выполняемая, и в основном исходил из того, что более легкая работа (с точки зре-ния воздействия производственных факторов) предполагает более низкую оплату труда. Дейст-вительно, по общему правилу высокий уровень заработной платы предполагает либо наличие у работника высокой квалификации и, соответственно, выполнение работ более высокой сложно-сти, либо достаточно большой объем работы, либо специфические условия выполнения работы. При нормальной организации труда работодатель, если квалификация работницы позволяет за-местить вакантную должность (выполнять имеющуюся работу по профессии), в целях рацио-нальной расстановки кадров должен перевести эту работницу на указанную должность (работу) без условия о сроке перевода (то есть постоянно). Бездействие работодателя до выдвижения ра-ботницей, имеющей соответствующую вакантной должности (работе) квалификацию, требова-ния о переводе на эту должность (работу) на основании медицинского заключения, как прави-ло, свидетельствует либо о том, что работодатель не считает работницу соответствующей ука-занной работе, либо о неэффективном управлении кадрами. Перевод на должность (работу), требующую более высокой квалификации, чем имеется у беременной работницы, подавшей со-ответствующее заявление и представившей врачебное заключение о необходимости перевода, предлагается работодателем в том случае, когда он стоит перед альтернативой либо оплачивать беременной работнице освобождение от работы в соответствии с ч. 2 ст. 254 ТК РФ в размере среднего заработка (в связи с отсутствием работы, отвечающей квалификации работницы и врачебному заключению), либо, поскольку затраты неизбежны, получать за них труд невысоко-го качества или не в количестве, соответствующем оплате .
До учета законодателем описанных случаев и внесения исправлений в ч. 1 ст. 254 ТК РФ по аналогии с ч. 4 ст. 254 Кодекса (уточненной в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ для указанных случаев и предусматривающей, что при переводе женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, на другую работу оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе) работодатель не обре-менен обязанностью оплачивать труд беременной работницы, переведенной на работу в соот-ветствии с медицинским заключением, по выполняемой работе, несмотря на то что указанная работа предполагает более высокий размер оплаты труда. Однако на практике работодатель да-леко не всегда может воспользоваться неполнотой правового регулирования вопроса оплаты труда в случае перевода беременной работницы на более высокооплачиваемую работу. Как следует из ч. 1 ст. 73 ТК РФ, работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответ-ствии с медицинским заключением, работодатель переводит на другую имеющуюся у него ра-боту, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, только с письменного согласия работника. Таким образом, если беременная работница не согласится с переводом на имею-щуюся у работодателя должность (работу) на предложенных ей условиях (с сохранением сред-него заработка по прежней работе, а не с более высокой оплатой согласно штатному расписа-нию), то работодатель будет вынужден освободить ее от работы с сохранением среднего зара-ботка до предоставления ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных про-изводственных факторов.
Беременная работница представила медицинское заключение о необходимости ее пере-вода на другую работу. Как оформляется такой перевод - соглашением или приказом? В силу ст. 72 ТК РФ перевод, как и изменение других (помимо трудовой функции и (или) структурного подразделения) условий трудового договора, должен оформляться соглашением об изменении определенных сторонами условий трудового договора, составляемым в письменной форме. В соглашении определяются условия, на которых работник будет исполнять трудовые обязанно-сти в период беременности: содержание трудовой функции (новой или пересмотренной в соот-ветствии с медицинским заключением, например, за счет изъятия из нее отдельных работ (опе-раций, манипуляций)); наименование структурного подразделения (если оно изменяется); дру-гие условия (например, установление на время беременности специального режима работы и отдыха). На основании данного соглашения по унифицированной форме № Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 , составляется приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.
Рабочие места для рационального трудоустройства беременных женщин и женщин, имеющих грудных детей, в случаях освобождения их от выполняемой работы в соответствии с медицинским заключением могут определяться в ходе аттестации рабочих мест и закрепляться в коллективных договорах. Как показала практика прошлых лет, наиболее удачной формой ра-ционального трудоустройства беременных женщин был их перевод на специально созданные для этих целей рабочие места, специальные участки и в специальные цеха. При создании спе-циальных цехов и участков можно было бы руководствоваться требованиями, которым должны отвечать такие рабочие места .
Следует напомнить, что Постановлением Верховного Совета СССР от 10 апреля 1990 г. № 1420-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и дет-ства, укреплению семьи» на руководителей объединений, предприятий и организаций возлага-лась обязанность определять рабочие места и виды работ, на которые могут переводиться бере-менные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специаль-ные участки (цеха) для применения их труда либо создавать в этих целях производства или цеха на долевых началах. В настоящее время подобной норме можно было бы придать рекоменда-тельный характер (на уровне Правительства РФ или Минздравсоцразвития России), а меры по ее реализации закреплять в региональных программах по охране труда, в отраслевых или меж-отраслевых соглашениях, коллективных договорах. Для работодателей, осуществляющих орга-низацию таких рабочих мест, цехов или участков, могли бы предоставляться соответствующие льготы (при получении ссуд, аренде рабочих помещений, уплате налогов и другие).
Часть 2 ст. 254 ТК устанавливает, что до решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой подходящей по условиям труда работы она освобождается от прежней работы со дня, установленного в медицинском заключении. Если предоставление подходящей работы невозможно, беременная женщина освобождается от работы на весь срок беременности. При снижении норм выработки, обслуживания, при переводе на другую работу, а также при осво-бождении от работы до решения вопроса о переводе за беременной женщиной сохраняется средний заработок по прежней работе на все время снижения норм выработки, обслуживания, перевода или освобождения от работы.
Закрепленные в ч. 1 и 2 ст. 254 ТК правовые средства обеспечения безопасных условий труда для беременных женщин согласуются с содержанием ст. 5 Директивы Совета Европей-ского сообщества от 19 октября 1992 г. № 92/85/EEC о введении мер, содействующих улучше-нию безопасности и охраны здоровья беременных, а также недавно родивших женщин-работниц (Десятая отдельная директива в рамках толкования ст. 16 (I) Директивы 89/391/EEC) и не нуждаются в кардинальном изменении. Вместе с этим в соответствии с данной статьей Ди-рективы ч. 1 ст. 254 ТК можно было бы дополнить положением, допускающим возможность сокращения им продолжительности рабочего времени, что увеличило бы число средств, необ-ходимых для улучшения условий труда этих категорий женщин. Кроме того, в соответствии со ст. 4 названной Директивы в ч. 1 ст. 254 ТК можно было бы дополнительно предусмотреть, что оценка характера вредных производственных факторов и степень воздействия этих факторов на беременных женщин, а также их информирование о результатах оценки возлагается на работо-дателя. Это позволит беременным женщинам быть более информированными, какой опасности они подвергают собственное здоровье и здоровье будущего ребенка.
Диспансеризации подлежат все беременные женщины начиная с самых ранних сроков беременности (до 12 недель) и родильницы. За время беременности женщина, как правило, по-сещает медицинские заведение неоднократно. На это время за ней сохраняется средний зарабо-ток. Порядок сохранения среднего заработка за время прохождения обязательного диспансер-ного наблюдения беременной женщины предусмотрен статьей 185 ТК РФ .
В силу ч. 4 ст. 254 ТК РФ, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в слу-чае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего за-работка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Под невозможно-стью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, ч. 4 ст. 254 ТК РФ имеет в виду все случаи, когда работа не совместима с кормлением ребенка (невозможность предоставления перерывов в работе для кормления ребенка, разъездной харак-тер работы и т.д.). При необходимости соответствующие обстоятельства подтверждаются ме-дицинским заключением. Отказать в осуществлении указанных «особенных» переводов рабо-тодатель не имеет права.
Как видим, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, могут рассчитывать на перевод на другую работу в случае невозможности выполнения ими прежней работы только до достижения ребенком возраста полутора лет . Думается, что подобное ограничение времени перевода указанным возрастом не отвечает потребностям времени по следующим причинам: во-первых, трудности, связанные с обеспечением, уходом за ребенком, и другие на этом не за-канчиваются. Во-вторых, в контексте поддержки и укрепления семьи этот срок не такой боль-шой, учитывая, что зачастую ребенок воспитывается матерью-одиночкой. В-третьих, подобное ограничение срока иногда негативно влияет на воспитание ребенка и уход за ним. Поэтому це-лесообразно увеличить время перевода женщин на другую работу сроком до 3 лет, закрепив обязанность работодателя перевести женщину по ее заявлению на другую работу, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы.
В случае если женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, не может выпол-нять прежнюю работу по медицинским показаниям, но при этом отказывается от перевода (ли-бо у работодателя отсутствует соответствующая работа), она должна быть отстранена работо-дателем от работы с сохранением места работы (должности), а в определенных случаях трудо-вой договор с ней прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, женщина мо-жет воспользоваться правом на предоставление ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет.
Особенность закрепленных в ст. 254 ТК РФ правовых средств по улучшению условий труда беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также предлагаемых дополнительных средств защиты их права на безопасные условия труда состоит в том, что они направлены на ослабление или устранение воздействия на женщин не только не-благоприятных производственных факторов, но и факторов самого процесса труда, его излиш-них тяжести и напряженности, характеризующихся эмоциональными нагрузками, степенью мо-нотонности, режимом работы. Однако если неблагоприятные производственные факторы на-шли закрепление в нормативных правовых актах, например в Перечне химических веществ и аэрозолей, потенциально опасных по действию на репродуктивную функцию женщин, показа-телей допустимой для женщин в период беременности физической нагрузки и других, то во-просы напряженности труда, в том числе ежедневной продолжительности работы, не получили в законодательстве должного решения.
Между тем известно, что продолжительность ежедневной работы оказывает влияние на работоспособность и самочувствие работников, включая беременных женщин и женщин, имеющих детей раннего детского возраста. Длительная непрерывная работа в течение рабочей смены утомляет работника, приводит к снижению его работоспособности к концу рабочего дня (смены), например к уменьшению скорости рабочих движений, ослаблению внимания, совер-шению ошибок в процессе работы, снижению производительности труда и др. Не случайно од-ним из элементов устанавливаемого в соответствии со ст. 100 ТК РФ режима рабочего времени в организациях является определение продолжительности ежедневной работы (смены). Кроме того, при установлении режима работы для отдельных категорий работников (лиц моложе 18 лет, инвалидов, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями тру-да) в силу закона (ст. 94 ТК РФ) должна соблюдаться установленная для них ежедневная про-должительность рабочего времени . Однако ежедневная продолжительность рабочего времени для не относящихся к указанным в ст. 94 ТК РФ категориям работников беременных женщин и женщин, имеющих детей грудного возраста, никакими пределами не ограничена. Возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить и закрепить в данной статье так-же предельную продолжительность ежедневной работы и для беременных женщин, и для жен-щин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Представляется, что предельная продолжи-тельность их ежедневной работы не должна превышать 7-8 часов . Целесообразно закрепить соответствующую норму в ст. 94 ТК РФ, поскольку гарантии для беременных женщин и роди-телей, имеющих детей, в части, касающейся продолжительности их работы, предусматриваются в первую очередь статьями о рабочем времени (ст. 93, 96 и 99 ТК РФ). Включение в ст. 94 ТК РФ нормы о предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и мате-рей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, будет иметь особое значение для упорядочения их работы по совместительству, что представляется крайне необходимым.
В заключение настоящего параграфа заметим, что отказ администрации беременной женщине в облегчении условий труда по выполняемой работе или в переводе на работу, ис-ключающую воздействие вредных производственных факторов, а женщине, имеющей детей в возрасте до 1,5 лет, - в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения преж-ней можно оспорить в судебном порядке. Если суд признает заявленные требования обоснован-ными, он может вынести решение о переводе заявительницы на другую работу. В аналогичном порядке рассматриваются трудовые споры и по другим вопросам обеспечения благоприятных условий труда беременным женщинам и матерям, имеющим детей раннего возраста .
ГЛАВА 3. ЛЬГОТЫ И ГАРАНТИИ В СФЕРЕ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫ-МИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
3.1. Дополнительные отпуска. Перерывы для кормления ребенка
Отпуск по беременности и родам. Так, например, согласно ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае много-плодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами раз-мере. Таким образом, минимальная продолжительность отпуска по беременности и родам со-ставляет 140 календарных дней, а максимальная - 194 календарных дня. Более длительный от-пуск до родов, 90 календарных дней, установлен Законом РФ от 15.05.1991 № 1244-1 (ред. от 01.03.2008) «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» . Общая продолжительность всего отпуска по беременности и родам в этом случае может достигнуть 200 календарных дней (90 + 110 дней).
Следует помнить, что право на отпуск по беременности и родам имеют все работающие женщины без какого-либо исключения, в том числе работающие по трудовому договору, за-ключенному на срок до двух месяцев, на сезонных работах, с неполным рабочим временем.
В ст. 255 ТК РФ указано, что отпуск по беременности и родам предоставляется женщи-нам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспо-собности. Предоставление этого листка в организацию для его оплаты является заявлением женщины. Другими словами, письменного заявления об отпуске по беременности и родам и представления какого-либо другого документа, кроме листка нетрудоспособности, выданного в установленном порядке, не требуется. Это подтверждает и п. 10 Положения о порядке назначе-ния и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, согласно которому для назначения и выплаты данного пособия женщинами, подлежащими обязательному социально-му страхованию, представляется лишь листок нетрудоспособности .
В силу ч. 2 ст. 255 ТК РФ, отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и пре-доставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов, на срок, который указан в листке нетрудоспособности. То есть неважно, сколько дней до родов, а сколько после них сотрудница фактически не работала. Поскольку продолжитель-ность отпуска по беременности и родам исчисляется в календарных днях, в счет этого отпуска засчитываются не только рабочие, но и выходные и праздничные дни. Таким образом, отпуск по беременности и родам относится к периодам временной нетрудоспособности работника . Следовательно, период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам включается в расчет для предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска.
Декретные можно получить как перед отпуском по беременности и родам, так и после него. Выплачивают пособие в течение 10 календарных дней, начиная со дня, когда женщина принесла заявление и все необходимые документы. А вообще обратиться за пособием по месту работы нужно не позже шести месяцев после того, как отпуск окончится, на основании статьи 17.2 Федерального закона № 81-ФЗ. Деньги нужно выплатить в течение десяти дней после того, как работница представит в бухгалтерию больничный лист, который ей оформят в женской консультации по месту ее учета. У некоторых бухгалтеров резонно возникает вопрос: может ли женщина уйти в отпуск позже, чем за 70 дней до родов? Да, она может так поступить. Однако в этом случае за те дни, когда женщина работала, пособие по беременности и родам ей не поло-жено. Если же предприятие хочет оплатить пособие и за эти дни, можно поступить следующим образом. За 70 дней до родов оформить отпуск по беременности и родам. А затем заключить с работницей гражданско-правовой договор. В этом случае сотрудница сможет получить и посо-бие, и вознаграждение по договору .
Отпуска по уходу за ребенком. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возрас-та трех лет обеспечивает возможность осуществления материнского ухода за ребенком в тот период, когда ребенок особенно нуждается в этом. Право на этот отпуск имеют все женщины, состоящие в трудовых отношениях, независимо от стажа работы, использования ими отпуска по беременности и родам, наличия в семье других лиц, способных осуществлять уход за ребен-ком, организационно-правовой формы организации-работодателя и т.п.
Кроме матери отпуск по уходу за ребенком в возрасте до трех лет может быть также предоставлен отцу ребенка, бабушке, деду и любому другому родственнику, фактически осу-ществляющему уход за ребенком. Для предоставления этого отпуска степень родства ребенка с лицом, осуществляющим уход за ним, значения не имеет, однако наличие каких-либо родст-венных отношений или отношений свойства (речь идет о членах семьи, не состоящих в отно-шениях кровного родства с ребенком, например о мачехе или отчиме его родителей) по смыслу ч. 2 ст. 256 ТК требуется. При предоставлении отпуска этим лицам они должны представить документы, подтверждающие это родство (свойство). При предоставлении отпуска другому ли-цу не имеет значения, почему уход за ребенком осуществляет не его мать, равно как не имеет значения и то, относится ли мать ребенка к числу работающих по трудовому договору, учащих-ся, военнослужащих и пр. Помимо родственников ребенка право на отпуск по уходу за ребен-ком в возрасте до трех лет имеет также опекун ребенка.
Право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет возникает со дня, следующего за днем окончания отпуска по беременности и родам, предоставленного его матери. Если послеродовый отпуск матерью не используется, отпуск по уходу за ребенком мо-жет предоставляться в любое время после рождения ребенка. Как правило, такая ситуация воз-никает в случае, если уход за ребенком осуществляет не мать, а другое лицо. В случае смерти матери отпуск по уходу за ребенком должен быть предоставлен со дня ее смерти. Заканчивается право на отпуск в день достижения ребенком трехлетнего возраста.
В период отпуска мать или иное лицо, находящееся в отпуске, может работать на усло-виях неполного рабочего времени или на дому. Поскольку ч. 3 ст. 256 ТК не содержит никаких ограничений, работа на условиях неполного рабочего времени может осуществляться как по основному месту работы, так и по совместительству .
Отпуск по уходу за ребенком может использоваться одним лицом полностью или не-сколькими лицами по частям. В отпуске по уходу за одним ребенком одновременно может на-ходиться только одно лицо, однако при наличии в семье нескольких детей в возрасте до трех лет отпуск по уходу за каждым из них может быть предоставлен и разным лицам.
Для предоставления отпуска необходимо письменное заявление работника, а также сви-детельство о рождении ребенка. При предоставлении отпуска не матери, а иному лицу необхо-димо предоставление документов, подтверждающих родство с ребенком, либо опекунского удостоверения, а также справки с места работы (учебы, службы) матери о том, что ей отпуск не предоставлен. Предоставление отпуска по уходу за ребенком оформляется приказом с указани-ем срока начала отпуска. Лицо, находящееся в отпуске, имеет право прервать его в любой мо-мент, поэтому указание даты окончания отпуска в приказе нецелесообразно, достаточно ука-зать, что отпуск предоставляется на период до достижения ребенком возраста трех лет.
В период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работни-ком сохраняется место работы (должность). Это означает, что находящийся в отпуске работник не может быть уволен по инициативе работодателя, переведен на другую работу (должность); он имеет право в любой момент прервать свой отпуск, и на это не требуется согласия работода-теля. Если за время пребывания работника в отпуске в организации произошло сокращение штатов, то увольнение по этому основанию возможно только с соблюдением процедуры, уста-новленной ст. ст. 82 и 180 ТК, т.е. с предупреждением работника об увольнении не менее чем за два месяца. Если на место работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, принима-ется другой работник, то с ним следует заключить срочный трудовой договор в соответствии с абз. 1 ст. 59 ТК. При выходе работника, находящегося в отпуске, на работу замещающего его работника следует уволить по п. 2 ст. 77 ТК в связи с истечением срока трудового договора ли-бо с его согласия перевести на другую работу (другую должность).
Период отпуска засчитывается матери и другому лицу, осуществляющему уход за ре-бенком, в страховой стаж, непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специально-сти. Исключением является стаж, дающий право на назначение досрочной пенсии по старости. Поскольку для зачета периодов трудовой деятельности в стаж, дающий право на досрочную пенсию, необходимо, чтобы соответствующая работа выполнялась постоянно в течение полно-го рабочего дня, периоды отпуска по уходу за ребенком в него не засчитываются.
В соответствии с ч. 1 ст. 256 ТК в период отпуска по уходу за ребенком должно выпла-чиваться пособие по государственному социальному страхованию, порядок и сроки выплаты которого устанавливаются федеральными законами. В настоящее время таким законом является Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» , которым предусмотрена выплата пособия в период до достижения ребен-ком возраста полутора лет. Таким образом, отпуск по уходу за ребенком распадается на две части: первая - со дня предоставления отпуска и до дня достижения ребенком возраста полу-тора лет, в течение которой выплачивается пособие по государственному социальному страхо-ванию; и вторая - со дня, следующего за днем исполнения ребенку полуторалетнего возраста, и до дня достижения им возраста трех лет, в течение которого выплата пособия по государст-венному социальному страхованию не предусмотрена .
Отпуска работникам, усыновившим ребенка. Работникам, усыновившим ребенка, предоставляются: 1) отпуск на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календар-ных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения; 2) отпуск по уходу за ребенком (деть-ми) до достижения им (ими) возраста 3 лет (по желанию работников, усыновивших ребенка (детей). В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предос-тавляются одному из супругов по их усмотрению . Как видим, статья 257 ТК РФ устанавливает по существу два вида отпуска в связи с усыновлением. Первый вид - это отпуск, предоставляе-мый усыновителю, как мужчине, так и женщине. При этом в случае усыновления ребенка обо-ими супругами отпуск предоставляется одному из них по их усмотрению. Второй вид отпуска, в отличие от первого, предоставляется лишь женщине, усыновившей ребенка, по ее желанию. Такой отпуск называется отпуском по беременности и родам. Следовательно, в листке нетрудо-способности должен указываться соответствующий вид отпуска - либо отпуск в связи с усы-новлением, либо отпуск по беременности и родам. В прошлом отпуск в связи с усыновлением назывался отпуском по беременности и родам
Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, утвержден По-становлением Правительства РФ от 11.10.2001 № 719 «Об утверждении Порядка предоставле-ния отпусков работникам, усыновившим ребенка» . Для получения отпуска по уходу за ребен-ком работник, усыновивший ребенка (детей), подает по месту работы заявление о предоставле-нии отпуска с указанием его продолжительности (с предъявлением решения или копии судеб-ного решения об установлении усыновления ребенка). К заявлению прилагается копия свиде-тельства о рождении ребенка (детей). При усыновлении ребенка (детей) обоими супругами ра-ботником дополнительно представляется справка с места работы (службы, учебы) супруга о том, что указанный отпуск им не используется или что супруга не находится в отпуске по бере-менности и родам.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется работни-кам, усыновившим ребенка, в установленном для предоставления этого отпуска порядке. Пре-доставление работникам отпусков в связи с усыновлением ребенка (детей) и отпусков по уходу за усыновленным ребенком (детьми) оформляется приказами работодателя с указанием в них продолжительности каждого отпуска.
На практике возник вопрос: Работница оформила отпуск по уходу за ребенком до дос-тижения им возраста трех лет, которого она и ее супруг усыновили. Имеет ли право супруг то-же оформить отпуск по уходу за ребенком? Полагаю, ответ должен быть следующим. На осно-вании ст. 257 ТК РФ работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребен-ка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. В случае усыновления ребенка обоими супругами указанные отпуска предоставля-ются одному из супругов по их усмотрению. Поэтому супруг работницы не имеет права офор-мить отпуск по уходу за ребенком. Исследование норм, регулирующих предоставление пособий при усыновлении ребенка в возрасте до 3 месяцев, свидетельствует о несоблюдении принципа гендерного равенства прав мужчин и женщин. В Законе РФ «О государственных пособиях гра-жданам, имеющим детей» право на пособие установлено только женщинам (ст. 6). Мужчинам право на соответствующий послеродовой отпуск предоставляется на основании ст. 257 ТК РФ. Поскольку говорить о пособии за послеродовой отпуск мужчине не корректно, оно именуется «пособием при усыновлении».
Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска в связи с усыновле-нием ребенка предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. Основанием для предоставления женщине, усыновившей ребенка (детей), отпуска по беременности и родам яв-ляется ее заявление и листок нетрудоспособности, выдаваемый в установленном порядке ле-чебным учреждением. Работникам, усыновившим ребенка (детей), на период отпуска со дня усыновления и до истечения 70, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения, назначается и выплачивается пособие при усыновлении ребенка в порядке и размере, установленных для выплаты пособия по беременности и родам .
Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляю-щим уход за детьми. Согласно ст. 263 ТК РФ, работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемна-дцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому от-пуску или использован отдельно полностью либо по частям . Как видим, в условиях текущего правового регулирования трудовых отношений самостоятельное воспитание ребенка не являет-ся критерием, который обязывает работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с законом.
При закреплении дополнительных отпусков без сохранения заработной платы в коллек-тивном договоре следует учитывать, что правила использования этих отпусков, даже если это и не будет предусмотрено в коллективном договоре, имеют ряд особенностей. Так, эти отпуска предоставляются обоим родителям независимо от того, использован или нет такой дополни-тельный отпуск вторым родителем. Поскольку этот отпуск может быть использован в любое удобное для работника время, работник обязан лишь известить работодателя заблаговременно о своем намерении использовать отпуск. Целесообразно известить работодателя при составлении графика отпусков на текущий год, что даст возможность учесть это обстоятельство при опреде-лении времени предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков другим работникам. Отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно как полностью, так и по частям. Минимальная продолжительность каждой части отпуска не уста-новлена, поэтому он может быть использован и по одному дню.
Право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется с года рождения ребенка по год исполнения ему 14 или 18 лет включительно. Работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, дополнительный отпуск предоставляется на-чиная с года рождения второго ребенка и по год исполнения старшему (из двух детей) ребенку 14 лет включительно. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставля-ется для создания благоприятных условий для воспитания детей и обеспечения детям благо-приятных условий для отдыха. Поэтому перенос отпуска на следующий рабочий год не допус-кается. Не допускается перенесение неиспользованного дополнительного родительского отпус-ка на следующий год, так как он предоставляется ежегодно целевым назначением для увеличе-ния продолжительности общения с детьми в целях их воспитания. Но родитель может исполь-зовать его по частям, например 7 календарных дней в летние школьные каникулы и 7 - в зим-ние. Указанные отпуска предоставляются работникам не всех организаций, а лишь тех, где пре-доставление таких отпусков предусмотрено коллективным договором.
Перерывы для кормления ребенка. Российское законодательство статьей 258 ТК РФ, устанавливает перерывы для кормления ребенка женщинам, имеющим детей в возрасте до по-лутора лет и продолжающим работать, не связывая его с грудным вскармливанием детей. Пере-рывы предоставляются и при искусственном вскармливании. Перерывы для кормления ребенка предоставляются в том случае, если женщина не использует отпуск по уходу за ребенком. На-хождение в отпуске по уходу за ребенком другого члена семьи не лишает мать права на пере-рыв . Перерывы для кормления ребенка могут предоставляться не только матерям, но и опеку-нам и усыновительницам. Помимо этого, статья 264 ТК РФ дает право на перерыв отцу или опекуну, воспитывающим ребенка без матери.
В соответствии с частью 1 статьи 258 ТК РФ, перерывы для кормления ребенка предос-тавляются не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут, а при наличии двух и более детей в возрасте до полутора лет - одного часа ка-ждый. Первый перерыв может предоставляться не через три часа после начала рабочей смены, а раньше, исходя из времени предыдущего кормления. При этом Закон устанавливает минималь-ную продолжительность перерыва в размере 30 минут. Кроме этого, при определении длитель-ности перерыва следует учитывать состояние здоровья матери и ребенка, удаленность места жительства семьи (или места нахождения ребенка в период работы матери) от места работы, других обстоятельств, влияющих на режим кормления. Кроме того, продолжительность пере-рывов может быть увеличена на основании медицинского заключения. Время перерывов для кормления ребенка на основании части 3 статьи 258, можно суммировать и присоединять их либо к перерыву для отдыха и питания, либо к началу или концу рабочего дня (смены).
Обычная продолжительность рабочего дня составляет 8 часов, таким образом, в течение рабочего дня женщина может получить два перерыва по полчаса. Если рабочий день длится 7 часов, то женщина также получит два перерыва. Но если продолжительность рабочего дня 6 часов, то перерыв может быть только один. На первый взгляд очевидно, что воспользоваться правом на кормление ребенка в течение рабочего дня могут только жительницы небольших на-селенных пунктов. Тем не менее это не так. Дополнительные перерывы могут суммироваться и присоединяться к обеденному перерыву либо к началу или концу рабочего дня. Таким образом, мать одного малыша сможет приходить на работу на час позднее либо уходить на час раньше (при условии семи- или восьмичасового рабочего дня). А мать двоих детей в возрасте до полу-тора лет имеет право прийти на рабочее место на целых два часа позже либо закончить работу на те же два часа раньше. Для того чтобы воспользоваться этим правом, работнице необходимо лишь подать заявление администрации предприятия .
Правом на перерывы для кормления ребенка могут воспользоваться не только женщины. Статья 264 ТК РФ предоставляет такое право и отцу маленького ребенка, если он растит его без матери. Нужно помнить, что перерывы для кормления включаются в рабочее время и должны оплачиваться в размере среднего заработка. Поэтому администрация предприятия не имеет права урезать заработную плату ввиду того, что матерью (или отцом) младенца не отработан полный рабочий день . Желательный порядок предоставления перерывов указывается в заявле-нии женщины или другого лица, имеющего на них право. Это касается перерывов как обычных, так и присоединенных к перерыву для отдыха и питания или перенесенных на начало или конец рабочего дня. Если по условиям работы предоставление перерывов невозможно, женщина по ее заявлению должна быть переведена на другую работу . Время перерывов для кормления ребен-ка включается, в соответствии с частью 4 статьи 258 ТК РФ, в рабочее время. За это время за женщиной сохраняется средний заработок, который, в соответствии с пунктом 7 статьи 255 НК РФ, включается в расходы организации при исчислении налога на прибыль.
Рассмотрим следующий вопрос, возникший на практике: Работница имеет ребенка в возрасте до полутора лет и, следовательно, имеет право на дополнительные перерывы для кормления ребенка. Поскольку она проживает рядом с работой, то имеет возможность отлу-чаться с работы на перерывы. Кадровой службе известно, что она уже не кормит ребенка гру-дью. Тем не менее она настаивает на предоставлении ей перерывов для кормления ребенка, ко-торый находится с бабушкой. Какое именно кормление имеется в виду в ст. 258 ТК РФ - груд-ное или любое? Как уже отмечалось выше, в силу ч. 1 - 3 ст. 258 ТК РФ работающей женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 часа продолжительностью не менее 30 минут каждый; по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммиро-ванном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответ-ствующим его (ее) сокращением .
Поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 258 ТК РФ перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время, то какой-либо необходимости фиксировать порядок использова-ния работницей предоставленного ей права (начала и окончания каждого перерыва), как пред-ставляется, нет. В большинстве организаций время перерывов для кормления ребенка никак специально не учитывается и оплачивается как рабочее время (без расчета среднего заработка для особой оплаты перерывов). Для дисциплинирования работницы, которая отлучается с рабо-ты (в связи с нахождением места работы рядом с местом проживания (нахождения ребенка)), кадровая служба может вести учет использования работницей предоставленного ей для корм-ления ребенка времени тем же способом, что принят для учета использования работниками времени перерыва для приема пищи и иного времени, включаемого в состав рабочего.
3.1. Гарантии беременным женщинам, лицам с семейными обязанностями
Трудовым законодательством установлен большой перечень различных льгот и гарантий с учетом физиологических особенностей женского организма. Целью таких мер является охра-на здоровья женщины и последующих поколений, а также создание условий, позволяющих со-четать труд с материнством. В частности, статья 259 ТК РФ посвящена гарантиям, предостав-ляемым работникам в случаях нарушения нормального, обычного ритма работы - это команди-ровки, сверхурочные работы, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Занятость на работе в это время лиц, воспитывающих детей, нарушает привычный уклад жизни не только самого работника, но и его детей, что может неблагоприятно сказаться на условиях их воспитания. Поэтому, например, перед тем как подписать приказ (распоряжение) о направ-лении работника в командировку, руководителю (работодателю) следует убедиться в том, что данного работника он может командировать без каких-либо ограничений .
Гарантии, указанные в статье 259 ТК, распространяются на беременных женщин с мо-мента медицинского установления факта беременности до момента родов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, с момента рождения ребенка до дня достижения им трехлетнего возраста, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства, со дня установления ребенку категории «ребенок-инвалид» до дня достижения 18-летнего возраста, работников, осуществляющих уход за больными членами семьи, на период, указанный в медицинском за-ключении. Эти гарантии предоставляются отцу, воспитывающему ребенка без матери, опеку-нам (попечителям) ребенка.
Пункт 1 статьи 259 ТК РФ запрещает направлять беременных женщин в служебные ко-мандировки, привлекать к сверхурочным работам, к работе в ночное время, выходные и нера-бочие праздничные дни, независимо от содержания соответствующей рекомендации в меди-цинском заключении о беременности. Работодатель, извещенный о состоянии беременности работницы, не может направить ее в командировку, привлечь к сверхурочным работам, к работе в ночное время, выходные и праздничные дни даже с ее согласия. Как видим, запреты на при-влечение беременных женщин к указанной работе носят безусловный характер. Таким образом, даже если беременная женщина напишет заявление с настоятельной просьбой к работодателю допустить ее до такой работы, ТК РФ это запрещает .
Женщин, с детьми в возрасте до трех лет, отцов, воспитывающих детей в возрасте до трех лет, без матери, работников, имеющих детей-инвалидов и инвалидов с детства в возрасте до 18 лет, опекунов детей в возрасте до трех лет, опекунов и попечителей детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, работников, осуществляющих уход за больными членами семьи, разрешено направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия. Последнее следует получать при каждом направлении в командировку, привлечении к сверхурочным ра-ботам, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, ознакомив, в письмен-ной форме, работника с правом отказаться. При этом как до начала, так и в период выполнения соответствующих работ работник вправе отозвать свое согласие, и работа должна быть неза-медлительно прекращена.
Привлечение к сверхурочным работам во всех случаях возможно только с письменного согласия работника, а в ряде случаев - еще с учетом мнения представительного органа работни-ков. Работодатель обязан письменно ознакомить работника с его правом отказаться от соответ-ствующих работ. Здесь имеется в виду документ, перечисляющий права работника, с подписью последнего, хранящийся в личном деле работника. Достаточно ознакомить работника с соот-ветствующим правом один раз, в момент, когда работодателю стало известно о тех обстоятель-ствах, с которыми связана эта гарантия .
Условия привлечения к работе в ночное время, специальные правила для лиц, имеющих детей, предусматривает статья 96 ТК РФ. В ней по сравнению со статьей 259 ТК РФ указывает на иной круг субъектов данного права. Кроме женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов, работников, осуществляющих уход за больными чле-нами семьи, добавляются матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрас-те до пяти лет, под которым следует понимать отсутствие второго родителя по любым причи-нам: смерть, лишение родительских прав, расторжение брака, раздельное проживание, отказ от участия в воспитании ребенка, длительная болезнь, командировка, подтвержденное соответст-вующими документами, а также опекуны этих детей. Родители, воспитывающие в неполной се-мье ребенка в возрасте до пяти лет, также имеют право отказаться от работы в ночное время.
Также право на указанные в статье 259 ТК РФ гарантии, при наличии медицинского за-ключения, имеют лица, осуществляющие уход за больными членами семьи. Под членами семьи в данном случае понимаются любые лица, состоящие в той или иной степени родства (свойст-ва) и фактически осуществляющие уход. Согласно ст. 260 ТК РФ, перед отпуском по беремен-ности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребен-ком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Предоставление ежегодного отпуска перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком осуществляется работодателем лишь по заявлению женщины. При отсутствии такого заявления работодатель не вправе приурочивать ежегодный отпуск женщины к ее отпуску по беременности и родам или отпуску по уходу за ребенком. Даже при отсутствии 6-месячного стажа работы ежегодный отпуск беременной женщине и женщине, родившей ребенка, должен быть предоставлен в полном размере, а не пропорционально отработанному времени. В этом случае отпуск предоставляется авансом за первый год работы, в счет которого включается так-же отпуск по беременности и родам (ст. 122 ТК) .
Если женщина не использовала отпуск за истекший рабочий год, а отпуск по беременно-сти и родам охватывает часть следующего года работы, то по ее просьбе к отпуску по беремен-ности и родам либо к отпуску по уходу за ребенком должны быть присоединены оба неисполь-зованных отпуска. При совпадении ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам ежегодный отпуск должен быть предоставлен по окончании послеродового отпуска или пере-несен на другой срок по желанию женщины.
Определенный интерес вызывает разъяснение Федеральной службы по труду и занято-сти по вопросу возможности предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения 6 месяцев непрерывной работы женщинам перед отпуском по беременности и родам. По обще-му правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по ис-течении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Вместе с тем для от-дельных категорий работников ТК РФ (ст. 122) предусмотрено исключение из общего правила. Так, до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению ра-ботника должен быть предоставлен женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. В данном случае дату ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск работница определяет самостоятельно. Как правило, в таких случаях ежегодный отпуск пере-растает в отпуск по беременности и родам. Указанное право закреплено также в ст. 260 ТК РФ, в которой говорится, что перед отпуском по беременности и родам женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного рабо-тодателя. Таким образом, для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в данном случае женщина должна подать заявление, приложив к нему соответствующий документ, под-тверждающий беременность, а работодатель обязан такой отпуск предоставить .
Использование ежегодного оплачиваемого отпуска в указанное в ст. 260 ТК время явля-ется правом женщины, поэтому такой отпуск может быть предоставлен ей только на основании ее заявления. Таким образом, для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в данном случае женщина должна подать заявление, приложив к нему соответствующий документ, под-тверждающий беременность, а работодатель обязан такой отпуск предоставить.
Правом на использование отпуска в указанное время пользуются также лица, усыновив-шие ребенка, отцы, воспитывающие ребенка без матери, а также опекуны ребенка. Иные лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери, таким правом не пользуются. По желанию мужа беременной женщины ежегодный отпуск предоставляется ему в период нахож-дения жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной рабо-ты в данной организации (ч. 4 ст. 123 ТК РФ).
В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Запрет на увольнение беременных женщин распространяется на все основания увольнения по инициативе работода-теля, как указанные в ст. 81 ТК, так и содержащиеся в иных статьях ТК или в иных федераль-ных законах. Так, в частности, невозможно увольнение беременной женщины в связи с неудов-летворительными результатами испытания (ст. 71 ТК), по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества (ст. 279 ТК), при приеме на работу работни-ка, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК), по основаниям, связанным с инициати-вой работодателя, установленным для педагогических работников (ст. 336 ТК) и для работни-ков, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ (ст. 341 ТК), по дополнительным основаниям, связанным с инициативой работодателя и указанным в трудовом договоре с работодателем - физическим лицом (ст. 307 ТК), при надом-ной работе (ст. 312 ТК) и работе в религиозной организации (ст. 347 ТК).
Как видим, традиционным для российского законодательства является запрет на уволь-нение беременных женщин по инициативе работодателя в любых случаях, кроме ликвидации предприятия. В настоящее время это закреплено в ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Такой запрет является безусловным, распространяется на все случаи увольнения по инициативе работодателя и не снимается ни при каких обстоятельствах.
Конституционный Суд РФ, рассматривая запрос Советского районного суда Краснояр-ска о проверке конституционности ч. 1 ст. 261 ТК РФ, определил, что эта норма является спе-циальной, представляет собой трудовую льготу, направленную на обеспечение поддержки ма-теринства и детства в соответствии со ст. ст. 7 и 38 Конституции РФ и предоставляемую бере-менным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросове-стных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных за-конодательством гарантий и льгот в связи с материнством, а с другой - в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с бе-ременностью или наличием детей, поиск работы для этой категории работников чрезвычайно затруднителен .
Действительно, признавая особую социальную уязвимость беременных женщин и как работниц, и как лиц, ищущих работу (в случае увольнения), законодатель стремится всеми воз-можными способами, вплоть до полного исключения действия общих норм о расторжении тру-дового договора по инициативе работодателя, обеспечить стабильность трудовых отношений с этой категорией работников. И в этом смысле можно считать, что законодатель поставленной цели достигает - увольнение беременных женщин по инициативе работодателя попросту невоз-можно. Однако всегда ли такой запрет соответствует интересам сторон трудового договора и публичным интересам? Вполне реальной является ситуация, когда увольнение, например по п. 2 ст. 81 ТК РФ, с учетом гарантий и компенсаций, установленных ст. 180 ТК РФ, полностью устраивает женщину, тем более если она не планирует продолжать работу после рождения ре-бенка. Но закон запрещает увольнение, даже если оно производится в интересах женщины, и работодателю, рискнувшему пойти на увольнение при таких обстоятельствах, угрожает реше-ние суда о восстановлении женщины на работе со всеми вытекающими из этого последствиями. Для преодоления этой коллизии интересов следовало бы использовать правовую конструкцию, примененную в ч. 2 ст. 261 ТК РФ, и поставить возможность увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ в зависимость от желания беременной женщины.
По сложившейся практике увольнение беременной женщины по инициативе работодате-ля невозможно, независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности. Восстановлению на работе подлежит также и женщина, бывшая беременной в момент увольне-ния, если к моменту рассмотрения спора о восстановлении на работе беременность не сохрани-лась. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно только в одном случае - при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным пред-принимателем . Итак, увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невоз-можно, независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности. Это поло-жение было отражено в п. 15 Постановления Пленума ВС РСФСР от 25.12.1990 № 6 «О некото-рых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» . И несмотря на то, что данный акт утратил силу, оно прочно вошло в практику. Это ставит работодателя в весьма сложное положение, ибо он, принимая решение об увольнении, для обеспечения правомерности такого решения должен обладать информацией, которую он законными способами сам получить не может.
Кроме того, это положение способствует нарушению общеправового принципа запрета на злоупотребление правом. Примеры злоупотребления правом в трудовых отношениях со сто-роны работника приводятся в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Фе-дерации», пункт 27 - это сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не осво-божденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной проф-союзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выбор-ного профсоюзного органа.
Думается, что сокрытие работницей состояния беременности, если это обстоятельство приобретает значение при решении работодателем вопроса о ее увольнении, также следует рас-сматривать как форму злоупотребления правом . Действительно, при увольнении по любому основанию, связанному с инициативой работодателя, установленная в законе процедура пред-полагает ту или иную форму участия работника в ней. Например, при увольнении за соверше-ние дисциплинарного проступка в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель должен за-требовать от работника письменное объяснение; при увольнении в связи с сокращением чис-ленности или штата, при несоответствии работника занимаемой должности от работника дол-жен быть получен отказ от перевода на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); при увольнении в связи с отрицательными результатами испытания работник не менее чем за три дня предупреж-дается об увольнении с объяснением причин, послуживших основанием для принятия такого решения (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), и т.п. Во всех этих случаях у работницы есть возможность поста-вить работодателя в известность о своей беременности, и, если она этого не делает, она зло-употребляет своим правом на повышенную защиту со стороны государства.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины ра-ботодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работо-датель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его дейст-вия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте оконча-ния беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в пе-риод ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную долж-ность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглаше-ниями, трудовым договором .
Проиллюстрируем сделанные выводы примером из судебной практики. Е. уволена с должности главного бухгалтера администрации района распоряжением главы администрации района от 24 марта 2003 года на основании статьи 83 ТК РФ (в связи с восстановлением по ре-шению суда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу). Не согласившись с уволь-нением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что уволена она незаконно, в период беременности. Решением районного су-да от 21 мая 2003 года с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденно-го прогула. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменив состоявшиеся по делу судеб-ные постановления и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по сле-дующим основаниям.
Как следует из материалов дела, Е. была принята на работу 15 декабря 2002 года на должность главного бухгалтера администрации района после увольнения с данной должности Х. Решением районного суда от 7 февраля 2003 года Х. восстановлена в должности главного бухгалтера администрации района (в ранее занимаемой должности), а поэтому Е. распоряжени-ем главы администрации района от 24 марта 2003 года уволена с этой должности в соответст-вии с пунктом 2 статьи 83 ТК РФ. При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе су-дебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (пункт 1 статьи 261 ТКУ РФ). Однако при данных обстоятельствах с выводом о необходимости восстановления на работе Е. согла-ситься нельзя, так как он основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к неверному принятию решения. Согласно части 1 статьи 83 ТК трудовой договор под-лежит безусловному прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в числе которых (пункт 2 части 1 данной статьи) прекращение договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда. При этом прекращение договора допускается при невозможности перевода на другую работу.
Как видно из материалов дела, с Е. расторгнут трудовой договор в связи с восстановле-нием на работе работника, ранее занимавшего данную должность. Поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на пункт 1 статьи 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной. Кроме того, в материалах дела отсутст-вуют сведения о невозможности перевода на дату увольнения Е. на другую работу .
В другом деле Суд указал, что увольнение со службы женщин, проходящих службу в ор-ганах внутренних дел и находящихся во время проведения сокращения численности или штата работников организации в отпуске по уходу за ребенком, не допускается .
Помимо указанных в ст. 261 ТК РФ, лицам, воспитывающим детей, при расторжении трудового договора предоставляются и иные гарантии. Так, в соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников организации при равной производительности труда и квалификации преимущественное право оставления на работе предоставляется семей-ным работникам при наличии двух и более иждивенцев и единственным кормильцам в семье. Как правило, в качестве иждивенцев таких лиц выступают именно их несовершеннолетние де-ти.
Статья 262 ТК РФ предусматривает право одного из родителей детей-инвалидов на пре-доставление по его письменному заявлению 4 дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению. В разъяснении Минтруда России и ФСС России от 4 апреля 2000 г. № 3/02-18/05-2256 «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами» сказано, что 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за деть-ми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявле-нию и оформляются приказом (распоряжением) администрации организации на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ре-бенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ве-домству) на полном государственном обеспечении.
Как следует из ч. 2 ст. 262 Трудового кодекса РФ, женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный вы-ходной день в месяц без сохранения заработной платы. По смыслу данной нормы указанная га-рантия предоставляется помесячно и не подлежит суммированию. Если работница не намерена ежемесячно использовать выходные дни в течение года, она может обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности, а работодатель, руководствуясь ч. 1 ст. 128 ТК РФ, - удовлетворить ее просьбу с учетом неиспользования выходных дней, предусмотренных ч. 2 ст. 262 ТК РФ. Пре-доставление дополнительного выходного дня без сохранения заработной платы работнице, ра-ботающей в сельской местности, по общему правилу оформляется отдельным приказом (распо-ряжением). Порядком ведения кадрового и бухгалтерского учета в организации может преду-сматриваться, что выходной день предоставляется и принимается к учету как не подлежащий оплате на основании заявления работницы с проставленной на нем положительной резолюцией руководителя организации или иного уполномоченного лица .
В силу ст. 264 ТК РФ, гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с мате-ринством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предостав-ление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяют-ся на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершен-нолетних. Содержание ст. 264 ТК соответствует требованиям Конвенции МОТ № 156 «О рав-ном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с се-мейными обязанностями», ратифицированной Россией в 1997 г. (см. Федеральный закон от 30 октября 1997 г.
Лицам, указанным в ст. 264 ТК, предоставляются следующие гарантии и льготы в облас-ти трудовых отношений: - запрет отказа в заключении трудового договора по мотивам, связан-ным с наличием ребенка (ч. 3 ст. 64 ТК); - ограничение работы в ночное время (ч. 5 ст. 96, ст. 259 ТК); - ограничение привлечения к сверхурочным работам (ч. 5 ст. 99, ст. 259 ТК); - ограни-чение привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 7 ст. 113, ст. 259 ТК); - перевод на другую работу лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до полутора лет в случае невозможности выполнения прежней работы (ч. 4 ст. 254 ТК); - предоставление отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет и пособия на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет (ст. 256 ТК); - предоставление перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК); - ограничение направления в командировки (ст. 259 ТК); - гарантии при установлении очередности отпусков (ст. 260 ТК); - гарантии при расторжении трудового договора (ст. 261 ТК); - дополнительные выходные дни при уходе за ребенком-инвалидом (ст. 262 ТК); - дополнительные отпуска без сохранения заработной платы, установ-ленные коллективным договором (ст. 263 ТК); - ограничения на работы вахтовым методом (ст. 298 ТК).
В заключение подчеркнем очень важный. С нашей точки зрения, аспект: случае если коллективным договором установлены дополнительные гарантии и льготы для женщин в связи с воспитанием детей, они должны распространяться также и на лиц, указанных в ст. 264 ТК РФ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе работы были сделаны следующие предложения по совершенствованию дей-ствующего законодательства, регулирующего особенности труда женщин:
Целесообразно сохранить соответствующие льготы для женщин лишь на тех производ-ствах, где имеется прямая угроза для выполнения ими репродуктивной функции, и на всех про-изводствах - для беременных женщин;
Следует перейти от охранительного законодательства к принципиально иному-антидискриминационному, в связи с чем целесообразно внести в Кодекс об административных правонарушениях статью, устанавливающую штрафную ответственность работодателей, пуб-лично распространяющих заведомо дискриминационную информацию об имеющихся у них ва-кансиях; аналогичная ответственность могла бы быть установлена и для руководителей средств массовой информации, которые публикуют соответствующие объявления;
Учитывая международный опыт, предлагаю расширить для женщин круг возможностей свободного выбора работы и самозащиты своих прав.
Кроме того, например, Конвенция МОТ № 45 1935 г. «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах» устанавливает запрет применения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода. Следовательно, в соответствии с частью 4 статьи 15 Конститу-ции РФ и частью 2 статьи 10 ТК РФ, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила междуна-родного договора. Поэтому полагаю, что следует привести положения части 1 статьи 253 ТК РФ в соответствие с общепризнанными принципами и нормами международного права и уста-новить запрет на применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах. Часть 2 ст. 253 ТК РФцелесообраз-но дополнить положением о том, что женщины не должны назначаться на работы, связанные с регулярной переноской тяжестей вручную.
Что касается новых, предельно допустимых норм нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, подлежащих утверждению в соответствии с ч. 3 ст. 253 ТК, то при определении дифференцированных норм в зависимости от характера работы целесообразно (если ч. 2 этой статьи будет запрещать регулярную переноску тяжестей женщинам) выделить отдельную рубрику «Подъем и переноска тяжестей при чередовании с другой работой», преду-смотрев в ней (с учетом мнения медиков) более низкие нормы по сравнению с нормами, уста-новленными для случаев нерегулярного подъема и перемещения тяжестей. Представляется также, что новые предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме, переноске и перемещении тяжестей необходимо дифференцировать и в зависимости от их возраста, по-скольку, по данным медиков, в разном возрасте они обладают неодинаковой мышечной силой. Например, в возрасте 20 лет мышечная сила женщин составляет 65% физической силы мужчи-ны, а в 55 лет - только 54% силы мужчины соответствующего возраста.
Постановлением Верховного Совета СССР от 10 апреля 1990 г. № 1420-1 «О неотлож-ных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению се-мьи» на руководителей объединений, предприятий и организаций возлагалась обязанность оп-ределять рабочие места и виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные участки (цеха) для применения их труда либо создавать в этих целях производства или цеха на долевых нача-лах. В настоящее время подобной норме можно было бы придать рекомендательный характер (на уровне Правительства РФ или Минздравсоцразвития России), а меры по ее реализации за-креплять в региональных программах по охране труда, в отраслевых или межотраслевых со-глашениях, коллективных договорах. Для работодателей, осуществляющих организацию таких рабочих мест, цехов или участков, могли бы предоставляться соответствующие льготы (при по-лучении ссуд, аренде рабочих помещений, уплате налогов и другие).
Целесообразно увеличить время перевода женщин на другую работу (ст. 154 ТК РФ) сроком до 3 лет, закрепив обязанность работодателя перевести женщину по ее заявлению на другую работу, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы.
Необходимо закрепить в ст. 94 ТК РФ предельную продолжительность ежедневной ра-боты и для беременных женщин, и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Включение в ст. 94 ТК РФ нормы о предельной продолжительности ежедневной работы бере-менных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, будет иметь особое значение для упорядочения их работы по совместительству, что представляется крайне необхо-димым.
В заключение хочется отметить, что сегодня сформировалась законодательная база за-щиты трудовых прав женщин. Российское законодательство в целом отвечает требованиям ме-ждународно-правовых стандартов в сфере защиты трудовых прав женщин. Хочется надеяться, что соответствующие правовые нормы будут реализовываться на практике, а законодательные органы страны попытаются закрепить новые механизмы, обеспечивающие эффективную защи-ту прав и законных интересов женщин.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Устав Организаций Объединенных Наций. Принят в г. Сан-Франциско 26.06.1945. Ус-тав ООН вступил в силу для СССР 24.10.1945 // Международное публичное право. Сборник до-кументов. Т. 1.- М.: БЕК, 2006.
2. Всеобщая декларация прав человека. Принята 10.12.1948 Генеральной Ассамблеей ООН // Международное публичное право. Сборник документов. Т. 1.- М.: БЕК, 2006. С. 460 - 464.
3. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый ООН 16.12.1966. Пакт вступил в силу с 3 января 1976 года // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. № 12.
4. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминаций в отношении женщин. Принята 18.12.1979 Резолюцией 34/180 Генеральной Ассамблеи ООН // Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов.- М.: Юридическая литература, 1990. С. 341 - 355.
5. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1447 - 1451.
6. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. // Росс. газета. 1993. № 237. 25 дек.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в последн. ред.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ч. 1. Ст. 3.
8. Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. «Об утверждении Перечня тя-желых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых за-прещается применение труда женщин» // Собрание законодательства РФ. 2000. № 10. ст. 1130.
9. Постановление Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах пре-дельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» // САПП РФ. 1993. № 7. Ст. 566.
10. Постановление Минтруда РФ № 26, ФСС РФ № 34 от 04.04.2000 (ред. от 15.04.2002) «Об утверждении Разъяснения Минтруда России и ФСС России от 4 апреля 2000 г. № 3/02-18/05-2256 «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц од-ному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. № 23.
11. Письмо Роструда от 18.03.2008 № 659-6-0 «О возможности предоставления ежегодно-го оплачиваемого отпуска до истечения 6 месяцев непрерывной работы женщинам перед от-пуском по беременности и родам» // СПС «КонсультантПлюс».
12. Письмо Минтруда России и Пенсионного фонда РФ от 4 ноября 2002 г. № 7392-ЮЛ/ЛЧ-25-25/10067 // Пенсия. 2002. № 11.
13. Адриановская, Т. Л. Современные проблемы правовой защиты женщин в сфере тру-довых отношений. СПб, 2005.
14. Аникеева О.Б. Женщины России и Мира на уровне принятия решений // Государст-венная власть и местное самоуправление. 2008. № 7.
15. Архипов В.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мис-тификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. № 2.
16. Богдан В.И. Становление и развитие фабричного законодательства Российской импе-рии в конце XIX - начале XX века: (Историко-юридическое исследование). М., 2002.
17. Вишневская Н.Т. Демографическая политика в развитых странах: социально-экономические проблемы рождаемости //Труд за рубежом. 2007. №1.
18. Гаврикова И.А. Если работница - кормящая мать // Зарплата. 2008. № 11.
19. Гаврилова С. Перемещение и перевод: в чем отличие? // Практическая бухгалтерия. 2008. № 2.
20. Келлер Ю.С. Какие льготы установлены родителям // Зарплата. 2007. № 7.
21. Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федера-ции. М., 2008.
22. Колосовский А.В. Конституционные гарантии регулирования труда женщин и ответ-ственность за их нарушение // Трудовое право. 2008. № 3.
23. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2007.
24. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (издание третье, исправленное и дополненное) / под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. М.: Юрайт-Издат, 2007.
25. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (издание второе, дополненное) / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Издательский Дом «Городец», 2008.
26. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (издание четвертое, исправленное, дополненное и переработанное) / под ред. Ю.П. Орловского. М., 2008.
27. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. М.: Юрайт-Издат, 2007.
28. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орлов-ский. М., 2008.
29. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. М.Ю. Ти-хомирова. М., 2009.
30. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. 7-е изда-ние, переработанное и дополненное / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2008.
31. Корсаненкова Ю. Как правильно уйти в декрет? // Горячая линия бухгалтера. 2008. № 21.
32. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Россий-ской Федерации. М., 2006.
33. Косульникова М.Л. Вредные и опасные условия труда. Обязанности работодателя // Зарплата. 2007. № 8.
34. Кучма М.И. Пособия женщинам, лицам с семейными обязанностями в связи с рожде-нием ребенка // Человек и труд. 2005. № 2.
35. Лукашук И.И. О правах женщин // Государство и право. 2001. № 8.
36. Мацкявичене Е.В. Льготы родителям //Бухгалтерский учет. 2008. №11.
37. Минкина Н.И. Отпуск без сохранения заработной платы: правовые аспекты // Трудо-вое право. 2008. № 12.
38. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник. М.: «Управление персоналом», 2008.
39. Новикова Э.К. Международная защита прав женщин: история и современность. Пре-ображение. М., 1995.
40. Пашенцева С.В. Этапы развития гендерного равноправия в России // Право и полити-ка. 2007. № 12.
41. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ф.Н. Филиной. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007.
42. Родина И.В. Улучшение положения женщин и повышение их роли в обществе // Вестник Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации. 2002. № 2.
43. Смирнова Е.П. Новые правила регулирования рабочего времени и времени отдыха. М., 2007.
44. Снежко О. Государственная защита трудовых прав женщин // Управление персона-лом. 2008. №6.
45. Соколова Г.А. Женский труд // Кадровая служба и управление персоналом предпри-ятия. 2007. № 2.
46. Сосна Б.И., Ивлиев Г.П., Аворник Г.К. Трудовое право России: Справочное пособие. М., 2008.
47. Сутягин А.В., Ершов В.А., Толмачев И.А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. М., 2008.
48. Ташбекова И.Ю. Государственная политика России в конце IX века в регулировании труда несовершеннолетних и женщин // Социальное и пенсионное право. 2008. № 2.
49. Ташбекова И.Ю. Правовое регулирование деятельности фабричной инспекции в Рос-сии в конце XIX - начале XX в. - М., 2007.
50. Титова И.М. Служебная командировка // Налоговый учет для бухгалтера. 2006. № 1.
51. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. Издание 2-е переработан. и дополн. М.: Юристъ, 2008.
52. Трудовое право: Учебник / Н.А. Бриллиантова, И.Я. Киселев и др.; Под ред. О.В. Смирнова. М., 2007.
53. Федосеева Н.Н., Костромина Д.Д. Международно-правовое закрепление прав жен-щин и механизмы их реализации // Международное публичное и частное право. 2007. № 5.
54. Филиппова М. Увольнение беременной женщины: пути совершенствования законо-дательства // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 10.
55. Харитонова А.О. Работники с семейными обязанностями: Дифференциация правово-го регулирования как средство обеспечения международным трудовым и российским трудовым правом равных возможностей. М., 2007.
56. Чижов Б. Служебная командировка: условия направления, льготы, компенсации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 2.
57. Шептулина Н.Н. Защита материнства нормами трудового права // Журнал российско-го права. 2008. № 9.
58. Шептулина Н.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников // Трудовое право. 2004. № 6.
59. Шептулина Н.Н. Проблемы совершенствования законодательства о труде женщин // Трудовое право. 2008. № 1.
60. Определение Конституционного Суда РФ от 4 ноября 2004 г. № 343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2005. № 2.
61. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.
62. Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2005№ 26-впр05-4 // Обзор судебной практики ВС РФ за IV квартал 2005 г., утвержденное Постановлением Президиума ВС РФ от 1 марта 2006 г. / Бюллетень Верховного Суда РФ. 2006. № 5.
63. Определение Верховного суда РФ от 17.11.2006 № 15-Г06-15 // Бюллетень Верховно-го Суда РФ. 2007. № 8.