Влияние трудовых конфликтов на деятельность организаций |
|
Введение 3 1. Понятие и типология конфликтов в организации 4 2. Типология и уровни конфликтов в организации 8 3. Последствия конфликтов в организации 12 Заключение 17 Список литературы 18 Введение Конфликты являются естественным, неизбежным и необходимым явлением, так как представляют собой одно из проявлений закона диалектического развития-единства и борьбы противоположностей. В течение многих лет ученые разрабатывают теорию и практику разрешения конфликтов. Во многих университетах изучаются типы конфликтов - межличностные, групповые, производственные, экологические, этнические, международные. Практика работы отечественных организаций, деятельность зарубежных фирм показывают, что современным руководителям необходимы знания и навыки по управлению конфликтами. Цель работы - рассмотрение влияние трудовых конфликтов на деятельность организаций. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Дать понятие и типология конфликтов в организации 2. Рассмотреть типологию и уровни конфликтов в организации 3. Раскрыть последствия конфликтов в организации Информацией для исследования служит учебно-методическая литература, научные экономические издания. 1. Понятие и типология конфликтов в организации Следует различать два теоретических подхода к понятию конфликта. 1. Конфликт - это столкновение..., противоречие..., борьба.,., противодействие... (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу противоположности.., несовместимости.., противостояния... - с точностью до формулировки у различных авторов. Антагонистический характер конфликта можно считать характеристическим признаком других моделей; конфликт - столкновение противоположных интересов, мнений и стремлений; конфликт социальный - попытка достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. От конкуренции конфликт отличается четкой направленностью, наличием инцидентов, жестким ведением борьбы; конфликт - открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций. Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные (многие из них считают, что конструктивные - редкость, что конфликт почти всегда плох, и уж, по крайней мере, хуже бесконфликтного сосуществования). Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управлением конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя. 2. Конфликт - это система отношений, процесс развития взаимодействия, заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценност ям, деятельности). Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход был всегда в математической теории игр (названная так в силу исторических причин возникновения из попыток исследования игр, она является теорией математических моделей принятия оптимальных решений в условиях конфликтов, и оба термина «игра» и «конфликт» обозначают одно и то же понятие и по сути являются «математическими синонимами»). Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо «решения», «разрешения» и других подобных терминов применяют термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе - социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и даже конструктивность политической и административной манипуляции (не всякой) в начальных фазах конфликта, но основывается, прежде всего, на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу. Трудовой конфликт в организации рассматривается как : 1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы; 2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях; 3) необходимый этап в развитии трудового коллектива. Исходя из особенностей сторон, выделяются следующие трудовые конфликты между: - трудовым коллективом и администрацией; - трудовым коллективом и профсоюзным комитетом; - администрацией и профкомом; - трудовым коллективом и руководством отросли; - трудовыми коллективами разных организаций; - трудовыми коллективами и органами управления государства. В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта. - Условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д.). - Система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т.д.). - Выполнение ранее принятых договорённостей (взаимные поставки, расчёты; погашение долгов и т.д.). Причины трудовых конфликтов: - бюрократическое отношение администрации к интересам работников; - бездействие администрации в улучшении условий труда; - попытки администрации незаконно уволить работников; - незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства; - девальвация ценностей трудовой культуры; - снижение трудовых и социальных гарантий работающих; - низкая заработная плата, несправедливые расценки; - несвоевременная выплата заработной платы; - нецелевое расходование руководителями финансовых средств; - нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.; - рост безработицы; - обнищание населения, включая наемных работников. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях. С него и должно начинаться сегодня управление, ориентированное на долговременный успех и перспективу. 2. Типология и уровни конфликтов в организации Классификация конфликтов на виды достаточно условна, жесткой границы между ними нет. На практике могут, например, возникать конфликты организационные вертикальные межличностные или горизонтальные открытые межгрупповые и т. д. По источникам возникновения конфликты делятся на объективно и субъективно обусловленные. К объективно обусловленным относятся конфликты, связанные с объективными причинами, не зависящими от взаимоотношений сотрудников, например плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности персонала организации; социальная напряженность, вызванная неудовлетворительным материальным положением и т. п. Субъективно обусловленные конфликты возникают в связи с личными особенностями конфликтующих, а также с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения стремлений, желаний, интересов людей. В современной конфликтологии принята такая условная типология : Рис. 1. Типология конфликтов По природе возникновения наряду с другими возникают социальные, организационные и эмоциональные конфликты . Социальные конфликты порождаются объективными причинами и представляют собой наивысшую стадию развития противоречий в системе отношений социальных групп. Организационные конфликты являются следствием организационного регламентирования деятельности личности (внедрение и исследование должностных инструкций; формальных структур управления организацией и т. п.). Эмоциональные конфликты вызываются неудовлетворением интересов отдельной личности, что приводит к ее столкновению с окружающими. Они могут вызываться чувствами зависти, враждебности, антипатии и проявляются как быстрая реакция индивида на ущемление его интересов. Внешне такие конфликты не всегда мотивированы. По длительности протекания конфликты бывают кратковременные и затяжные. Кратковременные конфликты являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные конфликты связаны с объективными причинами или глубокими нравственно-психологическими травмами людей. На длительность конфликта влияют как предмет противоречий, так и черты характера конфликтующих людей. По направленности воздействия различаются вертикальные и горизонтальные конфликты, характеризующиеся объемом власти, которым располагают оппоненты на момент начала конфликта. Вертикальный конфликт определяет разные стартовые условия у конфликтующих субъектов, обусловленные распределением власти в вертикали сверху вниз: начальник - подчиненный, учредитель - малое предприятие и т. п. При горизонтальных конфликтах взаимодействуют разные по объему власти и иерархическому уровню субъекты: руководители одного уровня (например, начальники двух цехов, специалисты - между собой, поставщики-потребители и т. п.). По степени выраженности возникают открытые и скрытые конфликты. Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением сторон в виде ссор, споров, драк (военных действий). Такое взаимодействие должно регулироваться нормами в соответствии с ситуацией и уровнем участников конфликта - международными (при межгосударственных конфликтах), правовыми, социальными, этическими. При скрытом конфликте внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами отсутствуют, но применяются косвенные способы воздействия. Это происходит в том случае, если один из участников конфликта опасается другого, либо у него нет сил и власти для открытой борьбы. Выбранные при этом способы косвенного воздействия зависят от качеств конфликтующей личности, ее характера, воспитания, морально-этических принципов и т.п. По количеству участников (объему) конфликты делятся на внутриличностные, межличностные, групповые конфликты и конфликты между личностью и группой. Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение противоположно направленных, но равных по силе мотивов, потребностей, интересов внутри личности. В производственных коллективах причиной таких конфликтов может быть несоответствие производственных требований с личными потребностями или ценностями сотрудника. В жизненной ситуации это может быть выбор одной из альтернатив, каждая из которых имеет свои «плюсы» и «минусы». При внутреннем конфликте человек может затратить много сил и времени на выбор правильного решения. При этом у него может резко возрасти эмоциональное напряжение, а перед принятием решения его поведение может стать неконтролируемым. Межличностные конфликты могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, вакантную должность, из-за несовместимости, несходства характеров. Межгрупповые конфликты - это конфликты внутри групп: формальных (например, администрация и профсоюзы), неформальных, а также между формальными и неформальными группами. Противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения порождают конфликт между личностью и группой. У руководителя конфликт с группой подчиненных может возникнуть по разным причинам: из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива; из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива; из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. По способу разрешения конфликты делятся на антагонистические и компромиссные. Антагонистические конфликты представляют собой как способ разрешения противоречия в виде крушения структур всех конфликтующих сторон (взаимное уничтожение сторон или попытка сделать это) либо в виде отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта сторона и «выигрывает» конфликт, например, полное поражение противника в споре; война до победного конца. Компромиссные конфликты могут быть разрешены несколькими путями за счет взаимного соглашения конфликтующих сторон по изменению целей, сроков, условий взаимодействия и т. д. 3. Последствия конфликтов в организации Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и подспудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон . В рамках социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи: - конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия к достижению основных целей трудовой деятельности; - конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности; - конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности; - сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом. В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов. По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой . Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними. Они помогают снизить сопротивление изменениям, способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию. Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отметить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы которых не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп. Также среди функциональных последствий конфликта следует указать получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию в межличностных отношениях в организации в целом. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей. Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе. Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности. Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия, и общения. Крайне дисфункциональные эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, представление о побежденных группах, как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, сложное восстановление деловых отношений. Конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению внутреннего единства в том случае, если последнему угрожает вражда или антагонизм членов группы. Вместе с тем далеко не все разновидности конфликта благоприятны для внутригрупповой структуры, равно как не во всякой группе могут найти применение объединяющие функции конфликта. Та или иная роль конфликта во внутригрупповой адаптации зависит от характера проблем и разногласий, составляющих предмет спора, а также от типа социальной структуры, в рамках которой протекает конфликт. Однако виды конфликтов и типы социальных структур сами по себе не являются независимыми переменными. Внутренние социальные конфликты, затрагивающие только цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально позитивный характер. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп. Если же противоборствующие стороны не разделяют более ценностей, на которых базировалась законность данной системы, то внутренний конфликт несет в себе опасность распада социальной структуры . Помня о дезорганизующей роли конфликтов, возможно, их следует просто подавлять. Но, с другой стороны, зная, что конфликты в организации - явление объективно неизбежное, возможно, следует просто не обращать на них внимания, чтобы не обострять ситуацию и отношения между людьми. В большинстве случаев конфликт носит латентный характер в форме определенного рода поведения в организации. Менеджер должен уметь видеть и различать конфликтное поведение. Заключение Роль конфликта в организации, как и всякого объективного явления, диалектически противоречива. С одной стороны, конфликт - это, конечно, аномальное, д езорганизующее явление. Он расшатывает и разрушает устойчивые связи, препятствует нормальному протеканию производственных процессов, создает негативный фон для развития организации. С другой стороны, некоторые конфликты можно рассматривать как свидетельство несовершенства самой организации. В этом случае конфликт как бы подает менеджеру сигнал о необходимости принятия организационного решения и тем самым выполняет свою организующую роль. Конфликтные ситуации, протекающие в современных организациях, несколько отличаются от тех конфликтов, которые протекали в прошлом. Происходит смена ценностей и целей в организациях, смена механизмов поведения работников и схем поведения руководителей, а значит, меняются и формы протекания конфликтов в организациях и механизмы их решения. Однако ряд причинных условий возникновения конфликта остаются с течением времени неизменными: конфликт из-за ресурсов, из-за нехватки-недостаточности-искажения информации, межличностный конфликт. Конфликт в организациях может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Список литературы 1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учебник для вузов. - М., 2000. - 551 с. 2. Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2007. - 670 с. 3. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2008. - 315 с. 4. Гончаров В.И. Менеджмент. М., 2007. - 624 с. 5. Горбунова М. Ю. Конфликтология: конспект лекций. - Р-н-Д., 2005. - 256 с. 6. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб., 2002. - 464 с. 7. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. - М., 2001. - 320 с. 8. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие для вузов / М.: Педагогическое общество России, 2007. - 384 с 9. Коноваленко М. Знакомьтесь: конфликт. // Управление персоналом. - 2009. - N 3. - С. 73-76. 10. Прошанов С. Л. Социология конфликта: Теория и практика. М.: Академия, 2006. -97 с. 11. Румянцева, З.П., Саломатин, И.А. Менеджмент организации: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2009. - 432 с. 12. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: ИНФРА М, 2008. - 248 с.
|
| « Пред. | След. » |
|---|