исследование трудовых конфликтов на предприятии на примере фирмы

исследование трудовых конфликтов на предприятии на примере фирмы
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА 5
1.1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ 5
1.2. ОСОБЕННОСТИ ПРОТЕКАНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА 27
ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ООО «ПРОФЕССИОНАЛ» 53
2.1. ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ 53
2.2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
БИБЛИОГРАФИЯ 65
ПРИЛОЖЕНИЯ 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ. 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ Р. ДАРЕНДОРФА 71
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ И.ДОЙЧА 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. ДИНАМИКА КОНФЛИКТА 73
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. АНКЕТА 74
ВВЕДЕНИЕ
Теория конфликта - одно из основных направлений в макросоциологии, которое ставит в центр анализа социальных процессов конфликт как явление, присущее природе человеческого общества. В 50 - 60-е гг. XX в. развивается в качестве противовеса структурному функционализму, делавшему упор на стабильности и равновесии социальной системы. Сторонники теории конфликта подчеркивают объективную ценность конфликта, не допускающего закостенения социальной системы и стимулирующего ее развитие.
В свете современного развития экономики, политики России в отношении малого бизнеса представляется интересной и актуальной тема данной работы «Конфликты на предприятиях малого бизнеса».
Данная работа основывается на фундаментальной теоретической базе классиков конфликтологии, которые заложили основу для междисциплинарного подхода к исследованию конфликта как особого социального явления. Это теоретические положения о конфликтной модели развития общества (Р. Дарендорф), рационалистическая теория разрешения микроконфликтов (Э. Дюркгейм), теория социального конфликта (Г. Зиммель); о позитивной направленности большинства функций конфликта (Л Козер); о детерминационной цели конфликтности, сконцентрированной вдоль оси власти (Р. Дарендорф) и т.д.
Однако, проблема конфликта до сих пор не является достаточно исследованной, поэтому объектом нашего исследования являются трудовые конфликты, а предметом изучения - особенности их протекания на предприятиях малого бизнеса.
Цель данной работы: изучить особенности трудовых конфликтов организации малого бизнеса.
Гипотезой исследования выступили следующие предположения: на предприятиях малого бизнеса существует ряд специфичных причин, приводящих к конфликтам, причем их характер носит преимущественно межличностный и ролевой характер.
Для достижения цели работы и проверки ( подтверждения или опровержения) выдвинутой гипотезы необходимо решить следующие задачи:
1. На основании теоретического анализа изучения проблемы, изучить основные подходы к изучению конфликтов в социологии.
2. Исследовать особенности трудовых конфликтов на предприятиях малого бизнеса.
ГЛАВА I. ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА
1.1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
Конфликты как социальное явление - сложный и требующий постоянного и досконального изучения вопрос. Рациональным решением социально-политических противоречий, конструктивным использованием их энергетического ресурса и положительных сторон, можно трансформировать конфликты в один из факторов общественного развития. Здесь самое главное - своевременное распознавание конфликта, вынесение его на поверхность жизненной ситуации, во избежание вреда, которое может нанести обществу его сокрытие, сглаживание и урегулирование в позитивном ключе. Именно так конфликт может стать прогрессивной силой, направленной на укрепление общества .
По проблемам конфликтов существует огромное количество литературы. В последние годы бурно развивается такая отрасль социологии как конфликтология. Вопросы о природе конфликтов, их причинах, роли в жизни людей и способах их разрешения достаточно глубоко проанализированы, например, в фундаментальной работе А.Г. Здравомыслова "Социология конфликта" . Различные взгляды на природу конфликта восходят к Аристотелю, Платону и Гоббсу. Томас Гоббс, например, считал, что естественное состояние общества - это "война всех против всех". Так что еще неизвестно, стоит ли вообще что-то делать с конфликтами, если это - "естественное состояние общества" .
Феномен конфликта в рамках социологического подхода связан со стратификацией, интенсивностью доминирования, ресурсами, позволяющими группам организоваться (или препятствующими этому).
Открытые конфликты случаются нечасто; исторический опыт свидетельствует о том, что даже военные столкновения являются конкретными действиями, направленными скорее на освобождение от организационных оков, нежели на настоящее физическое разрушение. В контексте Марксовой теории классовый конфликт предстает как высшая стадия обострения и разрешения антагонистических противоречий. Разрешение самого конфликта, по Марксу, возможно только в виде насильственной революции .
В социологическом ключе любопытны рассуждения по поводу структурных противоречий М. Вебера. Он усматривает истоки социального конфликта в столкновении двух форм целесообразности: "независимой целесообразности", осознающей цели и основные ценности на уровне здравого смысла, и "функциональной целесообразности", имеющей отношение к способам достижения данной цели, т.е. в обществе имеются ценности, в которые верят независимо от перспектив их реального достижения. В то же время возникает требование эффективного выбора путей, ведущих к этим ценностям. И здесь получается так, что в понимании целей, ведущих к общественной гармонии, и способов их реализации возникают острые расхождения.
В качестве структурных противоречий могут фигурировать категории действий, влияющих на стабильность или конфликтность социальной системы: действия "созидающие", "сохраняющие" и "уничтожающие". Аналогичным образом можно рассматривать поведенческие модели: консервативную - конформистскую - критическую.
Еще одна пара структурных противоречий связана с так называемой "проблемой сообщества". Она базируется на двух главных предположениях:
1. Человек - коллективное существо и нуждается в общении с другими;
2. Люди не могут ладить между собой.
Первая посылка утверждает социальную природу личности, вторая - конфликтную природу межличностных отношений. Получается, что, с одной стороны, общественная жизнь есть неотъемлемая часть человеческого существования, с другой - поддержанию нормальных человеческих связей препятствуют несовместимые и конкурирующие между собой цели индивидов.
В обобщенном варианте данное противоречие выражается в понятиях "индивидуализм-коллективизм". Именно на этом фундаменте вырастают, в конечном счете, такие дилеммы, как "план-рынок", "управление-самоуправление" и др .
Наиболее ощутимый вклад в теорию конфликта принадлежит Р. Дарендорфу, считающему социальный конфликт неотъемлемым, распространенным феноменом современных ему обществ, а также (и это сближает его с К. Марксом) источником прогрессивных изменений в обществе и средством разрешения противоречий между социальными группами. Дарендорф анализирует причины и следствия, а также тенденции процесса индивидуализации конфликта в современном западном обществе.
Изучая социальные конфликты на рубеже XIX и XX веков, Дарендорф как социолог усматривает их источники в социальной структуре и социальной стратификации, которые генерируют и сохраняют социальные и политические разногласия. Анализируя социальную структуру, Дарендорф фокусирует свое внимание на низшем классе, представители которого идентифицируются по социальному положению (отсутствие квалификации, убогие жилищные условия, зависимость от государственной помощи, принадлежность к этническим меньшинствам) и по социальному поведению (антиобщественному, криминальному). Эта социальная категория обособлена от остального общества рамками прав и пребывает в состоянии длительного отчуждения. Класс большинства, согласно Дарендорфу, защищает свои интересы, пытается удержать собственные позиции и одновременно не признает требований в отношении прав со стороны низшего класса . Длительная безработица и обнищание, переживаемые низшим классом, - факторы усиления напряженности в отношениях между этими классами. По Дарендорфу, современные конфликты развертываются вокруг гражданского статуса и жизненных шансов.
Ю.Хабермас также внес огромный вклад в развитие теории конфликта новыми подходами к изучению конфликтогенных факторов и преодолению их в современном обществе. Проблема насилия и ненасилия в межличностной коммуникации является центральной для Хабермаса. Перестройку социума на основе модели коммуникативной рациональности, построенной на принципах субъект-субъектного взаимодействия, он считает важнейшей задачей современности .
Функции конфликтов широко исследовались Л. Козером. В своих трудах он выводит следующие положения:
1. Конфликт не всегда дисфункционален по отношению к системе, в которой он возникает; часто конфликт необходим для ее сохранения. Если нет способов выразить враждебность или недовольство по отношению друг к другу, члены группы могут пережить глубокую фрустрацию и прийти к полному разрыву отношений. Обеспечивая свободный выход сдерживаемым враждебным эмоциям, конфликт служит сохранению групповых отношений.
2. Социальные системы создают особые институты, служащие отводу враждебных и агрессивных эмоций. Такие институты, выполняющие роль защитных клапанов, помогают сохранить систему, предупреждая возможный конфликт или сводя к минимуму его разрушительные последствия. Они предоставляют как замещающие объекты, в отношении которых допустимо выражение враждебности, так и средства такого выражения. Эти "защитные клапаны" не дают враждебным эмоциям выплеснуться на их непосредственный объект. Однако подобные замещения влекут определенные издержки как для социальной системы, так и для индивида. В системе ослабевают стимулы к изменению, позволяющему приспособиться к меняющимся условиям внешнего мира. Что касается индивида, то в нем происходит накопление негативных эмоций - потенциала разрушительного взрыва.
Перенесение чувства враждебности на замещающий объект (в отличие от простого символического выражения) создает новую конфликтную ситуацию уже в отношении этого объекта .
Заметим, что важную роль в развитии теории конфликта сыграла разработка теории организации, поскольку именно в организациях воплощены стороны конфликта.
В.М.Прибыловский утверждает, что при интенсификации социальных отношений, вызванных современными глобализационными, информатизационными и другими факторами, происходит утверждение новой парадигмы в понимании организационного конфликта: во-первых, организационный конфликт признается как неотъемлемый атрибут общественной жизни; во-вторых, конфликт рассматривается в общественном развитии не только как негативное, но и позитивное явление; в-третьих, этот феномен считается универсальным и интегрированным средством (формой, способом) эффективного разрешения проблем в социальной организации .
Социальная организация с позиции В.В. Щербиной "это такая подсистема в системе регуляции организационного человеческого поведения, в которой источником воздействия на поведение выступает культура " . Социальная организация включает в себя формальную и неформальную структуры, которым соответствуют два типа конфликтов, выделяемых, как правило, в литературе - ролевые и межличностные (межгрупповые). Ролевым называют конфликт, объективно заданный положением подразделений в организационной структуре, когда цели подразделений противоположны. Особенностью же межличностных (или межгрупповых) конфликтов является эмоциональная насыщенность .
При этом "... социальный конфликт применительно к взаимоотношениям между работниками и работодателями получил в отечественной литературе наименование трудового конфликта. В западной литературе распространен другой термин - "индустриальный конфликт". В научную литературу понятие "трудовой конфликт" было привнесено из юридических документов" .
Существует мнение, что "... трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников", причем, они, определяя это понятие, вводят ряд признаков, позволяющих его конкретизировать: по их мнению, о трудовом конфликте можно говорить, "... если:
• противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
• степень противоречий достаточно высока;
• противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны..." .
Отличное от приведенных, понятие трудового конфликта дает Т.С. Сулимова. По ее мнению, "трудовой конфликт - столкновение субъектов, действующих в сфере трудовых отношений, вызванное противоположностью их интересов, когда одна или обе участвующие стороны прибегают к действиям, выходящим за рамки привычных, нормальных, отношений, иногда даже за рамки существующего правового порядка с целью придать гласности свое требование, удовлетворить нарушенные интересы, привлечь внимание общественности, оказать давление на другую сторону, те или иные органы управления, на все общество" .
Сравнив указанные определения, легко отметить, что основным признаком любого конфликта является наличие противоречия (столкновения, разногласия и т.п.). Однако в них не учитывается эмоциональная составляющая трудового конфликта, которая, отчасти, представлена в наиболее распространенном в западной литературе определении Л.Козера: "Социальный конфликт может быть определен как борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника" . Из такого определения видно, что, кроме рациональной цели, стороны могут преследовать логически неоправданные эмоциональные цели. Вместе с тем, нейтрализация, нанесение ущерба и устранение соперника, безусловно, могут представлять собой и основные цели сторон.
Проблемой при определении понятия "трудовой конфликт" является отграничение его от сходных по форме или содержанию понятий. Так Г. Ф. Гиндуллина, понимая под производственным конфликтом "любой конфликт, в котором столкновение связано с производственными отношениями сторон", считает, что "... если трудовой конфликт охватывает только трудовую сферу, то сфера распространения производственного конфликта включает не только трудовую, но и весь спектр производственных отношений, складывающихся в условиях перехода к рыночной экономике" . Таким образом, трудовые конфликты входят составной частью в производственные и выделяются из последних специфическим предметом, а зачастую и субъектным составом (так, например, столкновение между двумя работниками по поводу снабжения сырьем является производственным конфликтом, тогда как субъектами трудового конфликта всегда являются администрация, с одной стороны, и работник или их группа - с другой).
Понятие же "индустриальный конфликт", по нашему мнению, и по форме, и по содержанию тождественно понятию "производственный конфликт" и соотносится с трудовыми конфликтами как производственный.
В целом трудовой конфликт представляется возможным определить как предельный случай обострения организационно-трудовых противоречий, выражающийся в столкновении субъектов трудовых отношений, обусловленный противоположностью или существенным различием их интересов или целей и предполагающий активные действия, направленные на достижение каждым из субъектов своих целей либо защиту своих интересов .
Социальный аспект трудовых конфликтов - это, прежде всего взаимоотношения социальных групп и отдельных лиц. Со стороны собственника в нем участвуют слои предпринимателей и управляющих, каждый из которых имеет сложную социальную структуру. Со стороны работников в конфликтах также участвует далеко не однородная масса. Их субъектом являются и отдельный работник, и трудовой коллектив.
На содержание и форму конфликтов значительно влияет степень социализации, о которой, на наш взгляд, нужно говорить применительно не только к отдельной личности, но и к группам трудящихся. Особое значение приобретает осознание ими своих интересов и овладение механизмом их реализации. К сожалению, мы вынуждены констатировать, что большинство коллективов сегодня не только не владеют механизмами реализации своих интересов, но и не осознают их до конца сами. В этих условиях возможны манипуляция интересами трудящихся, бунты вместо революционных преобразований, силовое давление вместо компромиссов.
Социально-психологический аспект трудовых конфликтов выражается в поведении людей в кризисной ситуации. Для одних (собственника, предпринимателя, менеджера) - это стремление сохранить свою социальную позицию даже путем потери определенных ценностей или замены их на другие; для других (работников) - изменить свой социальный статус .
Социальные конфликты в условиях организации - это конфликты, которые разыгрываются между:
- лицами (интериндивидуальные конфликты): между сотрудниками либо между менеджерами и сотрудниками; (интрагрупповые конфликты): между менеджерами из-за возможностей продвижения;
- группами (интергрупповые конфликты): между менеджерами предприятия и представительным органом работающих по найму;
- системами или подсистемами (учрежденческие или системные конфликты): между отдельными предприятиями, предприятиями отрасли, филиалами (внешние конфликты): между предприятием и его окружением: муниципалитетом, общиной или гражданской инициативой) .
Основное содержание любого конфликта определяют не его участники, а те ситуации, явления, что приводят стороны к столкновению, то есть - объект конфликта. Объектами социального конфликта являются, главным образом ресурсы, богатство, власть, полномочия, статус, ценности (та или иная их оценка) .
Воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду - это функции конфликта в условиях бизнеса. Трудовой конфликт как социальный процесс выполняет целый ряд функций, не подлежащих однозначной оценке (типа «хорошо - плохо»), которые влияют на различные стороны жизнедеятельности предприятия -экономику, технологию, социальную организацию:
 функция сигнализации заключается в демонстрации протеста конфликтующего субъекта (индивида, группы, подразделения) против нетерпимых условий оплаты или охраны труда, фактов нарушения прав работников и пр., виновными в которых расцениваются либо руководитель, либо высший менеджмент, либо владелец предприятия. Последние, как адресаты этой функции, во избежание обострения конфликтной ситуации вынуждены принимать соответствующие требованиям возмущенных людей меры.
 информационная функция определяется потребностью оппонентов в получении надежной информации, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике противника, ресурсах борьбы, которыми он располагает.
 интегративная функция трудовых конфликтов связана с процессами как внутри конфликтующих групп, так и взаимодействиями между ними. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых и организационных интересов, способствуя идентификации работника с ценностями и нормами своей группы, своего коллектива, предприятия в противостоянии с «чужими» социальными структурами.
 инновационная функция социально-трудовых конфликтов выступает генератором внутриорганизационных перемен, устраняющих препятствия на пути экономического, социального и духовного развития членов коллектива. Под влиянием борьбы или в результате ее прекращения происходит трансформация состояния межличностных отношений между оппонентами. Правильно урегулированный трудовой конфликт улучшает психологические характеристики коллектива, вызывает усиление социально-трудовой активности за счет улучшения таких характеристик, как авторитет руководителя, сплоченность, удовлетворенность членством в организации и т.д.
 содержание познавательно-обучающей функции конфликта составляет тот факт, что для успешного участия в конфликтной борьбе субъектам трудового спора необходимо обладать умением учиться извлекать уроки из допущенных ошибок и, наоборот, усваивать эффективные приемы, использованные оппонентом в ходе противоборства .
Кроме того, в зависимости от сферы влияния выделяют следующие основные функции конфликта в организации:
1. воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников;
2. воздействие на взаимоотношения оппонентов;
3. на качество их индивидуальной деятельности;
4. на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт;
5. на качество совместной деятельности членов группы .
В данном аспекте целесообразно представить два типа конфликтов, принятых в социальной психологии:
Конструктивный (созидательный) конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям в организации. Такие конфликты выражаются в принципиальных спорах, дискуссиях, "проговаривании" ситуации, обмене мнениями между сторонами. Именно о них говорят: "В споре рождается истина" .
Последствиями конструктивного воздействия конфликта являются:
1. конфликт разрешился объективно и своевременно;
2. утвердилась истина;
3. устранены недостатки (противоречия).
При этом конфликт может оказывать следующие позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду:
 снимает психическое напряжение (разрядка),
 позволяет лучше узнать друг друга,
 улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность,
 повышает статус (авторитет) участников,
 нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат),
 вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.
Конфликт может иметь и деструктивное воздействие. Тогда значительно ухудшаются настроение людей, а также взаимоотношения между ними, что влечет за собой снижение качества служебной деятельности
Деструктивный (разрушающий) конфликт вовсе не нацелен на решение возникшей проблемы. Напротив, его участники наслаждаются самим "процессом". Деструктивный конфликт зачастую быстро переносится из деловой сферы в зону межличностных отношений. А там уже недалеко до образования группировок "по интересам", готовых вступить в схватку. Вскоре в него оказываются вовлечены даже те сотрудники, кто совсем недавно и вовсе не помышлял об этом. В коллективе пышным цветом расцветают интриганство и склоки. Полученные в "боях" раны долго залечиваются зачастую уже за пределами коллектива. Социологические исследования установили, что потеря рабочего времени от такого рода столкновений и послеконфликтных переживаний составляет около 15 процентов, а производительность труда снижается на 20 процентов.
Поэтому и отношение руководителей к конфликтам в рабочих группах должно быть разным. Недопустимо все конфликты одинаково оценивать. Одни конфликты должны разрешаться немедленно, например, связанные с нарушением дисциплины. Другие конфликты требуют рационального анализа причин и выбора способа устранения. Но игнорировать конфликты, крайне опасно, так как они могут возникнуть с большей силой .
Это происходит в связи с тем, что конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее количество организаций. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями различных подразделений организации или между представителями различных структурных уровней организации (например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту
Кроме того, трудовые конфликты можно разделить на две основные категории: индивидуальные и коллективные. Подобная классификация является необходимым условием для уяснения порядка их рассмотрения.
Предметом индивидуальных трудовых конфликтов может стать увольнение работника, либо отказ признать за работником те или иные права (например. на премию, тринадцатую зарплату, вознаграждение зa выслугу лет, на дополнительный отпуск и т.п.) вопреки действующим законам, постановлениям, правилам, трудовому договору (контракту), локальным нормативным актам. Как в том случае, когда спорящий работник считает, что его права нарушены, так и тогда, когда он добивается признания за ним какого-либо нового права, речь идет либо о применении к данному типу нормативных условий, установленных законом, коллективным договором и т.п., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового договора (контракта).
Таким образом, первая категория (конфликты индивидуального характера) охватывает все споры, касающиеся применения установленных условий труда (а также последствий этого применения) к конкретным лицам.
Вторую категорию споров составляют коллективные трудовые конфликты. Они могут возникать как по вопросам, регулируемым законами, указами Президента РФ, постановлениями правительства (зачастую спровоцированными изданием этих актов), так и по вопросам, которые решаются либо по соглашению между работодателем и выборным представительным органом работников (например, при заключении коллективного договора), либо работодателем по согласованию с выборным представительным органом работников или с учетом его мнения. Такой конфликт может возникнуть или при заключении соглашения с работодателем (например, при заключении- коллективного договора), или если выборный представительный орган работников считает неправильным тот или иной акт работодателя (приказ, распоряжение, инструкцию) об установлении или изменении существующих условий труда и быта.
Предмет такого конфликта касается не персонально конкретных лиц, а любого работника, работающего на данном предприятии.
Предметом конфликтов индивидуального значения является, как мы видим, восстановление или признание индивидуальных прав. Предметом же конфликтов коллективного значения служит установление или изменение либо тех или иных нормативных условий труда (для всех работников или отдельных категорий работников) на данном предприятии, либо конкретных обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению ко всему коллективу предприятия по отношению ко всему коллективу предприятия (его подразделения) или коллективам нескольких предприятий.
По действующему российскому законодательству выдвинуть коллективные требования к работодателю имеют право:
1. коллектив работников всего предприятия или коллектив работников структурно-то подразделения предприятия;
2. профессиональный союз или объединенное представительство профсоюзов, ассоциация (объединение) профсоюзов .
Отметим, что в настоящее время существует большое количество различных классификаций и типологий конфликтов, через которую можно проследить полноту трудовых отношений. Они отражают позиции и взгляды и различных авторов. Типология конфликтов имеет практическое, а не только методологическое значение. В самом общем виде классификация конфликтов представлена в приложении 1. Кроме того, она может быть расширена посредством выделения других типов конфликтов по самым разным основаниям (например приложение 2, 3):
 по критериям их возникновения (конфликты по поводу целей и по поводу средств);
 по конфликтующим сторонам (внутриличностные конфликты, межличностные конфликты, конфликты между индивидуумом и группой, межгрупповые конфликты);
 по детерминантам процесса конфликта (видимость конфликта, его интенсивность, частота и пр.);
 по формам протекания конфликта (открытое разрешение конфликта, подавление конфликта и пр.).
Остановимся на моделях типологии конфликтов, возникающих в условиях организации, и которые могут быть использованы для анализа конфликтного взаимодействия в организациях. В конфликтологической литературе выделяется три основных типа моделей конфликтов в организации:
1. Межличностные конфликты или конфликты между субъектами взаимодействия.
 Конфликты между руководителем и подчиненным (подчиненными) или конфликты по вертикали
 Конфликты между сотрудниками организации или конфликты по горизонтали.
2. Групповые конфликты или трудовые конфликты.
 Конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые):
 между рядовыми работниками;
 между руководителями и подчиненными;
 между работниками разной квалификации и возраста.
 Конфликты между малыми группами (межгрупповые).
 Конфликты между производственными группами и управленческим аппаратом.
 Конфликты между совладельцами предприятий (организаций).
 Рассмотрим перечисленные виды на примерах деятельности
3. Организационно - управленческие конфликты.
 Конфликты планирования, возникающие в результате нарушения тактического и оперативного планирования в системе управления персоналом, субъективизма и волюнтаризма руководства.
 Конфликты организации, имеющие своим основанием нарушение постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями.
 Конфликты мотивации, возникающие как следствие нарушения принципов мотивации и просчетов в подборе и расстановке кадров.
 Конфликты контроля, являющиеся закономерным результатом нечеткости критериев контроля, неадекватности стиля управления персоналом конкретным условиям и ситуациям .
Межличностный, групповой и организационно - управленческий конфликты нередко обуславливают друг друга, вытекают друг из друга, образуя кольцевую структуру. Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных проблем: противоречивые тенденции внутри личности ведут к столкновениям с другими людьми. Не находя ответов на свои вопросы, человек начинает обвинять других людей в своих сложностях, начиная вести себя неадекватно. Партнеры по общению, не всегда представляя трудности оппонента, поддаются на провокацию и вступают в конфликт, закручивая спираль межличностного конфликта.
Наряду с этим межличностные конфликты включены в столкновения другого уровня внутри- и межгрупповые. К участникам конфликта нередко примыкают поддерживающие их сторонники, что ведет к расширению социальной среды конфликта. Верно и обратное предположение: групповое столкновение по принципу «мы-они» делает людей из враждующих группировок личными врагами, что ведет к вырастанию межличностных конфликтов из конфликта организационного или группового .
Таким образом, существует множество подходов к определению специфики конфликта в условиях профессиональной деятельности, их сущности и классификации. Все рассмотренные нами типы конфликтов тесно взаимосвязаны. При этом нередко основой организационного конфликта, выступает межличностный конфликт. Отметим, что в условиях предприятий малого бизнеса конфликты имеют ряд особенностей, обусловленных спецификой формы предпринимательской деятельности, на которых мы остановимся в следующем параграфе.
Подход к выделению основных факторов межличностных конфликтов по В. Линкольну, который также представляет интерес в процессе изучения нашей проблемы, представлен ниже. В соответствии с этой классификацией конфликты в организации могут быть разделены на пять групп:
1. Информационные конфликты вызываются к жизни такими факторами, как вольная или невольная дезинформация, неполная или неточная информация, слухи, неточности в понимании информации и так далее.
2. Структурные конфликты возникают по поводу положения в организационной структуре, интересов различных подразделений, сбоев в распределении функций и полномочий и так далее.
3. Конфликты отношений возникают в зависимости от того, какова основа отношений (добровольная или принудительная), каков баланс силы в отношениях, какова природа этих отношений (зависимость или независимость) и так далее.
4. Ценностные конфликты вот где больше всего непонимания, трудностей, а иногда реальной невозможности договориться. Причины этого в различии убеждений, моральных принципов, культурных (в том числе, профессиональных и национальных) ценностей. Что допустимо для одного, совершенно невозможно для другого.
5. Поведенческие конфликты возникают из-за агрессивного, угрожающего (не обязательно жизни достоинству, достатку, ряд может быть продолжен) поведения. Такой конфликт обнаружить, выявить, наверное, проще всего. Связан он бывает с недостаточной поведенческой культурой отдельных людей, с неумением контролировать свои эмоции
Так же можно выделить еще три вида конфликта.
Конфликт интересов. Интересы - это субъективное выражение любой объективной потребности. В социально-политических рамках конфликт интересов возникает при распределении "пирога" собственности и/или властных полномочий между различными социальными группами, классами общества.
Конфликт ценностей. Возникает из-за различных представлений относительно ценностей, определяющих социальные связи людей, их взаимодействие в обществе. В широком смысле, этот конфликт суть проявление оценки всякого события, политических взглядов, культурного наследия, а также субъективных оценок политических, экономических, социальных ситуаций. К таким конфликтам можно отнести также конфликты на межэтнической основе, межконфессиональные, геополитические и межцивилизационные.
Конфликт идентификаций. Источником социального конфликта может стать процесс идентификации, осознание принадлежности людей к определенным национальным, этническим, общественным, религиозным сообществам, группам, определяющим их статус в обществе и политической системе. Такие конфликты наблюдаются, когда субъект идентифицирует себя не с обществом в целом, а с определенной этнической, религиозной, языковой или иной группой .
Таким образом, конфликт в организации, в том числе и в условиях малого бизнеса может принимать множество форм. Однако, не смотря на разнообразие типов конфликтов в организации все конфликты по существу протекают по определенной схеме, и руководителю следует ее знать.
Конфликт развивается обычно следующим образом:
1. постепенное усиление участников конфликта за счет накопления опыта борьбы, а также за счет введения более активных сил;
2. углубление первичной проблемной ситуации и увеличение количества проблемных ситуаций;
3. изменение характера конфликта в сторону вовлечения в конфликт новых лиц, повышение конфликтной активности участников, ужесточение;
4. нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которая может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта;
5. изменение отношения к проблемной ситуации и конфликту в целом .
Таким образом, динамика самого конфликта складывается из трех основных стадий: предконфликтную (нарастание), конфликтную (реализация) и послеконфликтную (затухание) (приложение 4).
Конфликтное поведение субъектов конфликта различаются на разных стадиях конфликта. Первая стадия социального конфликта - это предконфликтная стадия. В этот период конфликтующие стороны, прежде чем решиться на открытые действия, оценивают свои возможности (материальные, информационные, властные и другие ресурсы). Предпринимаются шаги по консолидации сил, поиск сторонников, определяется стратегия действий.
Вторая стадия социального конфликта - непосредственно конфликт. Действия сторон направлены на изменение поведения противника. Они могут быть открытыми или скрытыми, физическими, психологическими, идеологическими и т.п. Эти действия расширяют сферы конфликта.
По своему внутреннему содержанию конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. К рациональным относятся такие конфликты, которые охватывают сферу разумного, делового сотрудничества. Как правило, участвующие в рациональных конфликтах не переходят на личностный уровень и не формируют в своем сознании образ врага. Такие конфликты не бывают затяжными, так как обе стороны стремятся к улучшению взаимоотношений.
В эмоциональном конфликте стороны действуют на основе неприязни, и первоначальная причина просто забывается, неприязнь может перерасти в ненависть. Развитие эмоционального конфликта непредсказуемо, и в подавляющем большинстве они не управляемы. Некоторые конфликты, например, религиозные, могут передавать эмоциональный настрой нескольким поколениям.
Третья стадия социального конфликта - это полное разрешение конфликта . В данном случае имеется ввиду, что устранение инцидента еще не означает ликвидации конфликта, конфликт считается завершенным, только в том случае, если устранена конфликтная ситуация - его причина, подразумевающая полную или частичную нормализацию отношений участников конфликта
Конфликт может закончиться или субъективно (по инициативе одного из оппонентов), или объективно (в результате изменения конфликтной ситуации) .
Неоспоримо одно, если запустить конфликт в организации и не управлять им, то небольшой межличностный конфликт может перерасти в огромный, межгрупповой, который непременно окажет значительное деструктивное воздействие на эффективность профессиональной деятельности.
Выработке технологий регулирования конфликтов, управления ими в социологии уделяется значительное внимание. Задача управления социальным конфликтом состоит в том, чтобы не допустить его разрастания и снизить его негативные последствия.
Управление конфликтами - это направленное воздействие на коррекцию поведения участников конфликта или на устранение (минимизацию) причин, породивших конфликт
Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Чтобы конфликт не вспыхнул вновь, необходимо устранить основную причину конфликта. На этой стадии действия участников и субъектов конфликта направлены на совместный поиск путей преодоления конфликта .
Представим основные стратегии предупреждения и разрешения конфликтов, возникающих в процессе деятельности социолога по управлению персоналом фирмы, которые существуют в современной конфликтологической литературе. В техниках и методиках управления конфликтами прослеживаются два основных направления.
К первому относятся разработанные индивидуально для каждой организации целенаправленные воздействия по минимизации причин, породивших конфликт. Второе направление - коррекция поведения участников противостояния и обучение всех сотрудников организации навыкам цивилизованного общения .
Применение техник предупреждения и стилей разрешения конфликтов в организации может стать отправной точкой формирования команды и существенно повысить эффективность деятельности организаций, укрепить их конкурентоспособность на рынке малого и среднего бизнеса.
Для повышения конфликтоустойчивости применяются надежно проверенные конкретные социально-психологические приемы и методы, каждый из которых можно взять себе на вооружение. К ним относятся:
 социально-психологический тренинг,
 индивидуальное психоконсультирование,
 аутогенная тренировка,
 посредническая деятельность специалиста,
 самоанализ поведения в каждой конфликтной ситуации .
В целом же, можно отметить необходимость изучения особенностей межличностных-ролевых конфликтов для управления ими и предотвращения их деструктивного влияния на деятельность предприятия малого бизнеса.
1.2. ОСОБЕННОСТИ ПРОТЕКАНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА
Социально-экономический облик современной России, реализация ее общенациональных интересов во многом зависит от развития среднего и малого предпринимательства, от роли в нем самоорганизации и институализации управленческого воздействия. Это залог создания благоприятной внешней среды, условий конкурентоспособности, инновационной деятельности в различных сферах общества. Об актуальности этой проблемы свидетельствуют Материалы международной научно-практической конференции «Стратегия динамического развития России: единство самоорганизации и управления». Данная тема является предметом работ многих зарубежных и российских ученых, которые исследуют факторы спонтанной самоорганизации различных социальных групп, а также собственно проблему институализации управления .
В соответствии с российским законодательством (Федеральный За¬кон от 14 июля 1995 года "О государственной поддержке малого пред¬принимательства в Российской Федерации") под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, средняя численность работников которых за отчетный период не превышает сле¬дующих уровней:
- в промышленности - 100 чел.;
- в строительстве - 100 чел.;
- на транспорте - 100 чел.;
- в сельском хозяйстве - 60 чел.;
- в научной сфере - 60 чел.;
- в оптово-розничной торговле - 50 чел.;
- в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 чел.;
- в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятель¬ности - 50 чел.
Доля участия Российской Федерации, ее объектов, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов в уставном капитале малых предприятий не должна превышать 25 %. Таков же предел доли, принадлежащей одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства.
В начале нынешнего десятилетия на территории России насчитывалось около 870 тыс. малых предприятий . Обратимся к статистике: «отраслевая структура малых предприятий в последнее время не претерпевает резких изменений - основная часть малого предпринимательства по-прежнему концентрируется в сфере услуг, прежде всего в торговле и общественном питании» .
Таблица 1 .
Число малых предприятий по отраслям экономики на конец 2000 года.
Отрасли экономики Число малых предприятий, ед. В % к итогу
Промышленность 88 432 14,01
Строительство 86 957 13,77
Торговля и общественное питание 279 506 44,27
Транспорт 14 530 2,30
Общая коммерческая деятельность по обеспечению функционирования рынка 27 037 4,28
Оптовая торговля продукцией производственно-технического назначения 22 983 3,64
Непроизводственные вилы бытового обслуживания населения 8071 1,28
Наука и научное обслуживание 21 913 3,47
Другие отрасли экономики 84 932 12,98
Всего по России 634 361 100
В настоящее время в развитии малого предпринимательства прослеживается умеренно положительная динамика, показатель «плотности» субъектов малого предпринимательства постепенно приближается к среднеевропейским показателям. Однако количество субъектов малого предпринимательства в России продолжает быть недостаточным для усиления их роли в экономике. При этом большинство субъектов малого предпринимательства заняты в торговле, и лишь небольшая часть - в промышленности. Это связано с тем, что малое предпринимательство является специ¬фическим сектором экономики, характеризующимся высокой зависимо¬стью от окружающей экономической и социальной среды .
Тем не менее, одно из основных преимуществ малых предприятий - то, что струк¬тура их деятельности, являясь весьма гибкой, постоянно меняется, под¬страиваясь под изменения экономического, законодательного и соци¬ального климата. При этом это относится как в отношении внешних, так и в отношении внутренних факторов, к каковым относится конфликты между сотрудниками.
Отношение к конфликтам в условиях малого бизнеса достаточно негативное. Но конфликт в широком смысле слова лежит в основе всякого развития.
Применительно к коллективу организации малого бизнеса конфликт - это борьба интересов, как отдельных персоналий, так и различных групп сотрудников. Поэтому правильнее было бы считать его нормой производственных отношений. Однако необходимо четко понимать, что имеется в виду именно процесс столкновения интересов, намерений и урегулирования этого столкновения, а не конфликт в его коммунально-криминальном смысле.
В организациях малого бизнеса, как и любого другого типа конфликты возникают по разным поводам, без конфликтов не обходится ни одна сфера деятельности фирмы, в том числе и сфера управления персоналом. Практика функционирования различных организаций показала, что не существует таких способов и методов управления, которые защитили бы от необходимости работать в условиях конфликтов. Виной тому является сам человек с его индивидуальной мотивацией.
В любой организации в сфере кадрового менеджмента имеется большое число факторов, которые при определенных условиях могут привести к конфликтам не только между отдельными работниками, но и между целыми группами.
В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов в организации, в частности малого бизнеса:
 социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;
 социально-психологические - конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей;
 социально-демографические - конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованьям .
В отдельных случаях повод для возникновения конфликта на предприятии малого бизнеса создает сам руководитель, если у него не недостаточно опыта по управлению персоналом. Но и сами подчиненные порой провоцируют конфликты, как сознательно, так и неосознанно.
Отметим, что чаще всего предприятиям малого бизнеса характерны ролевые конфликты. Ролевые конфликты возникают в результате неопределенности при столкновении с разными ролями, которые отведены индивидууму. Это связано прежде всего со структурными особенностями предприятий малого бизнеса, которые сходны с стадиями развития организаций «младенчество» и «быстрого роста» .
Как и на стадии "младенчества" предприятиям малого бизнеса характерны нечёткая структура, небольшой бюджет, процедуры ведения бизнеса практически отсутствуют, субординация слаба. Отсутствует система приёма на работу и оценки исполнения заданий. Основные задачи, которые должны быть решены - это стабилизация денежных потоков и деятельности в организации. В такой ситуации на предприятии малого бизнеса основные конфликты между сотрудниками компании связаны с отсутствием правил, стабильности и опыта, на который можно было бы положиться при принятии решений .
Активно развивающимся предприятиям малого бизнеса свойственны черты стадии "быстрого роста", когда основатель компании стремится к дальнейшему расширению деятельности. Конфликты в такой компании могут быть связаны с отсутствием единых и четких целей и стратегии развития, нечеткой постановкой задач (если нет стратегии, то их и невозможно поставить четко и однозначно). Если же стратегия существует, конфликты могут вызываться структурой организации, неадекватной стратегии.
На этой стадии в организации всё ещё не существует строгих должностных обязанностей, закреплённых за каждым сотрудником. Должностные обязанности перекрываются, либо могут совмещаться в одном лице.
Возникают ролевые конфликты нескольких типов. Например, разные люди в компании могут иметь различные ожидания по отношению к исполняемой ими роли. Часто один человек должен выполнять несколько различных взаимоисключающих в отдельные моменты ролей. Например, если несколько собственников занимают функциональные позиции в организации, то как собственники они принимают решения на равных, а как функциональные лица они должны соблюдать подчиненность. Может возникать перегруженность роли, когда сотрудник не в состоянии справиться с выполнением своей роли и теми заданиями, которые выходят за его роль.
На предприятиях малого бизнеса с чертами стадии "быстрого роста" возникает настоятельная необходимость для основателя компании делегировать властные полномочия и ответственность, поскольку сам он уже не может со всем справиться. Но, многие отечественные руководители очень часто сами тормозят развитие бизнеса и создают проблемы и конфликты, так как не способны делегировать полномочия и ответственность.
Пути и способы преодоления конфликтов на предприятии малого бизнеса в такой ситуации - требует от менеджера, с одной стороны, коммуникативных навыков, умения анализировать проблемы и принимать решения. С другой стороны, осознания проблем, стоящих на конкретном этапе развития компания и управленческих действий, которые необходимо предпринять для их успешного преодоления. Без учёта особенностей развития компании, стоящих перед ней целей и задач, преодолеть некоторые конфликты просто невозможно, так как за верхушкой айсберга - конфликтом часто скрываются проблемы плохой организации и управления компанией. Устранение этих основных причин автоматически снимает конфликты .
Для преодоления конфликтов на предприятиях малого бизнеса необходимы разработка стратегии развития компании, организационной структуры, адекватной поставленным целям, чёткое определение должностных обязанностей. Жизненно важно установить иерархию полномочий, упорядочить информационные потоки внутри организации и процесс принятия решений .
К факторам возникновения ролевых конфликтов в условиях малого бизнеса можно отнести и типичную высокую текучесть персонала. Основная причина текучести на предприятиях малого бизнеса, как и в условиях других форм предприятий - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру.
Анализ причин увольнений с трудового места был проведен В.И. Кабалиной, которая в ходе исследования ставила перед респондентами открытый вопрос о причинах увольнения с каждого места работы начиная с 1985 г. Все названные причины были сгруппированы по нескольким основным блокам, отражающим как семейные обстоятельства, неудовлетворенность величиной зарплаты, содержанием, режимом и условиями труда, так и задержки зарплаты, неустойчивость предприятия и т.п. До 1991 г. увольнения по личным причинам или по семейным обстоятельствам (в связи с переменой места жительства, по состоянию здоровья, по уходу за родственниками и пр.) преобладали над остальными (табл. 2). В первой половине 90-х годов их доля резко снизилась, так как появились новые причины увольнений по собственному желанию, связанные с нерегулярностью выплаты зарплаты и общей нестабильностью предприятия. Увольнения в связи с нерегулярностью заработка возросли с 1,6 до 12,9%.
Таблица 2
Причины увольнений с предыдущих мест работы
1985-1990 1991-1997
Причины увольнения абс % абс %
Величина зарплаты 84 22,5 318 25,4
Нерегулярность выплат 6 1,6 161 12,9
Содержание труда 36 9,7 97 7,8
Условия и режим труда 40 10,7 93 7,4
Производственные конфликты 20 5,4 98 7,8
Отсутствие перспектив роста 7 1,9 35 2,8
Отсутствие социальных льгот 22 5,9 25 2,0
Семейные обстоятельства 116 31,1 164 13,1
Инициатива администрации 33 8,8 185 14,8
Нестабильность предприятия 3 0,8 50 4,0
Другое 6 1,6 24 2,0
Итого 373 100 1250 10
Таким образом, текучесть кадров связана с социальной и бытовой неустроенностью, со сложностями самореализации или самоутверждения. С нашей точки зрения, оба этих фактора достаточно выражены на современных российских предприятиях малого бизнеса.
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время работники в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат . Все это нередко приводит к ролевым (позиционным) конфликтам на предприятии малого бизнеса.
При отдельных обстоятельствах выполнение человеком определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения. Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена организации. Часто это происходит в ситуации, когда новый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги. Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится, и т.п .
С учетом всего вышесказанного о взаимозависимости противоречия и конфликта, каждая из сторон ролевого (позиционного) конфликта на предприятии малого бизнеса представляется двуединой. С одной стороны, это единица формальной структуры (рабочее место, по А.И. Пригожину) - индивидуальное или групповое (подразделение). Рабочие места - "наборы функций и средств, достаточных для их выполнения" . Функции выражаются в обязанностях и ответственности; средства - в праве и власти. Рабочее место имеет определенную структуру, причем его элементы должны быть сбалансированы. С другой стороны, это субъект конфликта в традиционном смысле этого понятия, т.е. непосредственно человек или группа людей, осуществляющих конфликтное взаимодействие.
В типологизации ролевых конфликтов с точки зрения противоречий, лежащих в их основе, приходиться учитывать это двуединство субъектов. По отношению к средствам (ресурсам) на предприятиях малого бизнеса могут быть выделены следующие типы позиционного конфликта (табл. 3):
Таблица 3.
Типы конфликтов по соотношению цели/ресурсы
Типы конфликтов по целям ресурсы
Материальные (1) Власть (2) Информация (3) Персонал (4) Время (5) Культура (6)
1 1.1. 1.2 1.3. 1.4. 1.5. 1.6.
2 2.1. 2.2. 2.3 2.4. 2.5. 2.6
3 3.1. 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6
4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6
5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6
Типы 1.1.-1.6. характеризуются тем, что внутри рабочего места существуют противоречия в целях, дополненные тем, что зафиксированные
средства реализации этих целей не адекватны им; 2.1 .-2.6. - отличаются наличием противоречий в целях рабочего места и всего подразделения, а также борьбой между рабочими местами за средства реализации целей, за ресурсы; 3.1.-3.6. - связаны с противоречиями в целях рабочего места и всей организации в целом и необеспеченностью этих целей средствами; 4.1 .-4.6. - наиболее часто встречающиеся типы, которые, как правило, и рассматриваются в качестве позиционных, - конфликты, связанные с наличием противоречий в целях подразделений, а также сопровождающиеся борьбой за дефицитные ресурсы; 5.1-5.6 - в основе лежат противоречия в целях подразделения и всей организации в сочетании с недостатками в распределении дефицитных ресурсов.
Следует также отметить такой немаловажный факт, что, как правило, именно противоречия в целях могут стать основными, первичными, а противоречия в средствах (ресурсах) вторичными. Это можно объяснить тем, что в большинстве случаев цели организационных подразделений задаются извне. Что же касается средств, то здесь может и не быть жесткого регламентирующего воздействия со стороны организации.
Говоря словами М. Крозье и Е. Фридберга, выбор средств в некоторой степени (а иногда и в весьма значительной степени) остается зоной неопределенности, где разыгрывается основное конфликтное действие.
В данном случае речь идет о таких позиционных конфликтах, для которых характерно наличие в их основе сразу двух противоречий: целевого и ресурсного. Однако возможна и другая ситуация: противоречия целей может и не быть, т.е. цели рабочих мест, подразделений могут и совпадать или дополнять друг друга, однако это не исключает возможности возникновения противоречий в средствах, т.е. происходит борьба за дефицитные ресурсы. В этом случае типы позиционного конфликта будут выглядеть так, как показано в табл. 4.
Таблица 4
Типы конфликтов по соотношению ресурсы/уровни взаимодействия
Уровни взаимодействия ресурсы
Материальные (1) Власть (2) Информация (3) Персонал (4) Время (5) Культура (6)
1 1.1. 1.2 1.3. 1.4. 1.5. 1.6.
2 2.1. 2.2. 2.3 2.4. 2.5. 2.6
3 3.1. 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6
4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6
5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6
Здесь рассмотрены конфликты, для которых исключена переменная целей. Т.е. противоречий в целях нет, однако борьба за ресурсы остается актуальной и протекает также на разных уровнях. 1.1.-1.6. - конфликты внутри одного рабочего места, связанные с недостатком или неадекватностью средств, приписанных данному рабочему месту; 2.1.-2.6. - конфликты между рабочими местами внутри одного подразделения за дефицитные ресурсы; 3.1.-3.6. - конфликты между рабочим местом и всей организацией в целом; 4.1.-4.6. - конфликты между подразделениями; 5.1.-5.6. - конфликты между подразделениями и всей организацией.
Таким образом, возникновение конфликтов практически неизбежно на любом предприятии малого бизнеса, а потому их исследование и управление ими играет весьма важную роль в общем управлении персоналом.
Определяясь с понятиями «разрешение» и «управление» конфликтом отметим, что технологии разрешения и предупреждения конфликтов ориентированы на формирование такой ситуации, когда изначально в качестве нормы задается их отсутствие в организации. Задачей менеджера становится следование этой установке. Даже в случае признания неизбежности организационных конфликтов речь идет либо о значительном снижении вероятности их возникновения, либо о минимизации их деструктивных последствий. Следует отдать должное разработанным технологиям разрешения и предупреждения конфликтов, поскольку задачу, поставленную перед ними заказчиками, они выполняют. Другой вопрос, насколько корректно поставлена сама задача и работает ли ее решение на реализацию целевой функции организации, а не только на удовлетворение интересов менеджеров.
Что касается создания технологий управления конфликтами, то их принципиальное отличие состоит в использовании конфликтов как фактора развития организации: в этом контексте они могут выступать и как средство диагностики организации, и как движитель организационных изменений. При таком подходе функциональная роль конфликтов используется максимально широко. Однако такого рода технологий пока мало, концентрируются они, в основном, в рамках игрового подхода и далеко не в полной мере удовлетворяют требованиям, предъявляемым к социальным технологиям . Выступая как средство организации, алгоритмизации деятельности человека при решении определенных задач, эти технологии не позволяют достичь той цели, ради которой формируются, и гарантировать заданный результат. И здесь открывается принципиально новый уровень этой проблемы, имеющей методологический характер, восходящий к развитости академической науки
Не умаляя значения методов работы с конфликтами, которые были созданы западными и отечественными специалистами, следует признать, что даже на уровне теории пока нет систематического осмысления, классификации существующего разнообразия подходов к их управлению. Многие авторы, разрабатывая версии классификаций, ориентируются в большей степени на их практическую значимость, вследствие чего эти классификации подчас имеют сходные признаки, которые могут дезориентировать менеджеров-практиков при выборе методов управления. В связи с этим мы видим свою задачу в том, чтобы систематизировать, попытаться типологизировать подходы к управлению организационными конфликтами.
Прежде всего, следует отметить, что в конфликтологии не определена окончательно терминология, поэтому такие понятия как "управление конфликтом", "разрешение конфликта", "урегулирование конфликта", "менеджмент конфликта" одними авторами употребляются как синонимы, другими разграничиваются . Так, например, Ф. Глазл в качестве обобщающего предлагает термин "работа с конфликтом", которым охватывает все "возможные способы воздействия" на него. По Глазлу, "разрешение конфликта" - устранение его источников; "менеджмент конфликта" - вмешательство в конфликтный процесс; "контроль конфликта, овладение конфликтом" - работа, ориентированная на минимизирование деструктивных последствий, при этом причины и процесс его развития не затрагиваются; с "подавлением конфликта" Ф. Глазл связывает методы, ориентированные на "ослабление конфликтных проявлений в конфликтном процессе" . Широкое распространение получил термин "урегулирование конфликта" или "улаживание конфликта". Как правило, им обозначают "различные формы институализированного разрешения конфликта", т.е. речь идет о введении неких норм и правил, регулирующих конфликтные взаимодействия, ограничивающих эскалацию и формы силовых взаимодействий. Довольно спорным, но распространенным является термин "решение конфликта", которым часто обозначают те методы и способы действия, которые выбирают сами конфликтанты .
На наш взгляд, стоит остановиться на более привычном понятии "управление конфликтом" - любое вмешательство в конфликт, которое возможно на любой стадии. Выбор же времени и способа вмешательства руководителя в процесс развития конфликта зависит от многих факторов: причины конфликта; субъектов конфликта и их личностных психологических качеств; прогнозируемых последствий конфликта; умения руководителя налаживать социальное взаимодействие и других.
Управление конфликтом в социальной организации осуществляется по общенаучным и частным принципам социологии: политической обусловленности возникновения и развития конфликта; объективности; комплексности и системности; гласности; основного звена; проблемной ориентации; конечно-целевой направленности; адресности и другим .
Что касается конкретно ролевых конфликтов в условиях предприятия малого бизнеса, то возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами. В зависимости от того, какая сторона конфликта подвергается изменению, это могут быть изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), изменение людей, исполняющих роль, и перестановка.
При изменении работы происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому ее следует облегчить или разгрузить. В зависимости от характера работы может существовать потребность в более четком описании работы и в более жесткой регламентации ее границ. Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив тем самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.
Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека, с тем чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям. Первое - это более углубленное ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов. Второе - это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли. Третье - развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях.
Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то необязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью в этих условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее повышенной интенсивности .
Попытаемся классифицировать разнообразные подходы к управлению конфликтами в целом применение которых уместно в условиях предприятий малого бизнеса . Базовым основанием для такой классификации будут выделенные Хоглундом три стадии управленческого воздействия. Это основание классификации интересно совместить с параметром ориентации работы с конфликтом либо на усиление конкурентной составляющей во взаимодействии членов организации, либо на ее снижение и усиление сотрудничества ("эскалирующие" и "деэскалирующие интервенции") . В связи со значительно превосходящим числом "деэскалирующих" интервенций, рассмотрим сначала этот тип методов, ориентируясь на основные стадии развития конфликта.
Предупреждение и профилактика конфликта. Можно сказать, что управленческая деятельность, по определению, включает в себя конфликт как в функциональном, так и в дисфункциональном значении. И в этом смысле любая управленческая деятельность является целенаправленным влиянием на объект и субъект управления с последовательным преодолением рассогласований в ходе реального воплощения организационных задач. По сути, все управление организацией и есть способ регулирования взаимодействия между ее членами, чтобы минимизировать возникающие рассогласования. Этим целям служат разработка стратегии организации, выдвижение интегрирующих целей, формализация горизонтальных и вертикальных связей, стимулирование персонала и др. Непроработанность или сбой в работе любой из составляющих приведет к формированию противоречий и, соответственно, возникновению конфликтов. Однако стоит отметить и тот факт, что, по мнению специалистов, существует целый ряд неустранимых противоречий, имманентно присущих любой организации малого бизнеса, например, проблемы включения человека, ограничение его свободы, налагаемое организацией в обмен на получаемое за его вклад вознаграждение, проблема дивергенции целей и др.
Одним из ярких примеров методов управления, построенных на основе понимания такого рода противоречий, является модель, предложенная У. Мастенбруком. Базируясь на сетевом принципе организации и признавая существование противоречий между организационными единицами, он разрабатывает модель, названную "один на три" и предполагающую, что между субъединицами существует четыре типа отношений: отношения силы и зависимости; деловые ("инструментальные"); "отношения, предусматривающие переговоры"; "социоэмоциональные отношения". Каждый из них характеризуется как сотрудничеством, так и конкуренцией, причем для достижения организационного успеха необходимо развитие (между организационными единицами) продуктивного напряжения, вызванного обменом и сравнением результатов. Этот процесс развивается в двух направлениях: и как развитие более сильной взаимозависимости внутри организационных единиц, и как развитие продуктивного напряжения между ними. Конкретные методы управления, естественно, различны для разных типов отношений: в том случае, если они не реализуются, баланс нарушается в ту или иную сторону: в случае преобладания конкурентных отношений конфликт становится неизбежным. В целом, предложенное У. Мастенбруком вмешательство в деятельность организации является примером возможного предупреждения организационных конфликтов и их использования .
Ряд авторов обращает особое внимание в предупреждении конфликтов на степень развития формальной организационной структуры на предприятии. Так, например, ряд отечественных авторов к таким методам относят: "интегрирующие цели между администрацией и персоналом организации; четкое определение видов связи в организационной структуре управления; баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей; выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений; выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления; разработку системы вознаграждения, предполагающей сочетание монетарных и немонетарных стимулов" .
В отечественной конфликтологии целый ряд авторов выделяют особую группу методов, направленных на предотвращение возникновения конфликта: собственно методы предупреждения или профилактики . Для этого предлагаются: регулярные обследования для выявления противоречий и разногласий; обучающие мероприятия, которые снижают вероятность возникновения конфликта, поскольку персонал, обученный методам коммуникаций, поведению в условиях стресса, сопротивлению манипулированию, сможет более эффективно сотрудничать. К такого рода мерам можно отнести и те нормы и правила, которые, будучи заранее определенными и закрепленными в организации, вводят конфликт в институциональную сферу и не только снижают вероятность и силу его эскалации (в случае актуализировавшегося конфликта), но и ограничивают его негативные последствия.
Таким образом, можно сказать, что стратегия работы с конфликтами на первой предконфликтной стадии не имеет специфических отличий от других методов управления деятельностью в организации малого бизнеса, а напротив, скорее им идентична.
Схема 1
Классификация стратегий управления конфликтом
избегание диалог переговоры фасилитация посредничество Административные решения арбитраж Судебные решения Прямые действия
Решение подконтрольно участвующим сторонам Решение третьей стороны Решения органиов власти Ненасильственные неправовые и случайные решения Насильственные
неправовые и случайные решения
добровольное решение принудительное решение
удовлетворенность сторон снижается по мере снижения контроля над решением
Стратегии управления актулизированными конфликтами. Эта группа стратегий и методов, пожалуй, самая многочисленная, поскольку она включает в себя методы, которые относят к узкой трактовке управления конфликтом. У Ф. Глазла подход к "лечению конфликта" основан на выборе метода, соответствующего той или иной стадии эскалации (выделяет девять стадий эскалации конфликта и для каждой из них предлагает методы его "лечения". (см. схема 2).
Схема 2
Стратегии управления конфликтами на разных стадиях эскалации
Участие третьей стороны в конфликте, степень и формы этого участия, методы и объекты воздействия также довольно часто становятся основанием классификации методов управления конфликтами. Так, например, Р. Акофф и Ф. Эмери предлагают свой вариант классификации, основанный на участии или неучастии третьей стороны .
Первый тип стратегии, выделенный Р. Акоффом и Ф. Эмери, авторы назвали "устранением конфликта", что предполагает изменения в окружающей среде, при которых участники перестают конфликтовать. Это можно сделать, изолировав участников друг от друга, восполнив недостаток спорных ресурсов или удалив участников из данного окружения. Второй тип - "разрешение конфликта", что понимается как изменения в поведении или в свойствах участников, при которых они больше не конфликтуют. В качестве одного из распространенных методов реализации стратегии "разрешения конфликта" Р. Акофф и Ф. Эмери выделяют сдерживание. Средства сдерживания, например, создание угрозы, не избавляют от конфликта и не решают противоречия, но зато предотвращают его эскалацию, не устраняя, однако, враждебности между сторонами. Третий тип стратегии носит название "решение конфликта", что означает "выбор одним из участников такого способа действий из множества доступных, который бы максимизировал его ожидаемую удельную ценность". Стоит обратить внимание на то, что реализация этой стратегии очень подробно исследована в рамках модели "двойной заинтересованности" и концепции "стилей поведения в конфликте", основанных на работах Блейка и Моутон , а также Килмана и Томаса . Ими было выделено пять типов поведения в конфликте. Классификация основывается на двух независимых компонентах: (а) напористости, определяемой как стремление удовлетворить собственные интересы и (б) кооперативности, определяемой как стремление учитывать интересы другого индивида (группы). Эти компоненты и позволяют выделить пять основных стилей (стратегий) поведения в конфликте.
Согласно этой классификации стилями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п.
Тактика поведения в конфликте - это средства осуществления данной стратегии, которые в конечном счете определяют стиль поведения человека в конфликтной ситуации .
В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают следующие способы разрешения конфликта:
1. уклонение - человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию;
2. сглаживание конфликта - используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается;
3. принуждение - противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально;
4. поощрение - предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением. Хотя этот вид поведения можно рассматривать как компромиссный, есть большая вероятность, что конфликт останется;
5. компромисс - одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично. Способность к компромиссам - важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать в себе каждый человек. Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения .
Любой человек, сообразуясь с собственными целями, которые он преследует, вступая в конфликт, может эффективно уметь использовать каждый из стилей поведения и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом вашего характера.
С помощью социального психолога любому руководителю предприя малого бизнеса можно определить стиль решения проблемных ситуаций, на который в большей мере ориентирован он или его сотрудники. Важно помнить, что наиболее эффективный стиль поведения определяется конкретной ситуацией и личными особенностями конфликтующих .
Итак, рассмотрев наиболее типичные методы управления конфликтами на его активной стадии - стадии эскалации, попытаемся проанализировать подходы, ориентированные на его завершение.
Управление на постконфликтной стадии. Прежде всего, необходимо сделать следующее замечание: каких-либо специальных методов и средств работы с конфликтом на последней его стадии мало, поэтому в литературе, чаще всего, описываются средства и методы управления на второй, активной стадии, и при этом предполагается, что в случае грамотного управления негативные последствия будут минимальны и специально устранять их особой необходимости нет. Однако такая ситуация определяется прежде всего выбором стратегии выхода из конфликта его участниками или предложенной третьей стороной (имеется ввиду классифкация Томаса).
Практически любая модель завершения конфликта на самом деле предполагает достаточно широкий спектр возможностей его дальнейшего развития. На это указывает идея Л. Козера о том, что "завершение конфликта содержит в себе ряд проблем, которые не свойственны конечным процессам". Автор рассматривает завершение конфликта как "достижение согласия по вопросу о том, что следует считать истинным решением проблемы" . Однако эти договоренности, даже в случае, если они касаются и предметной, и процедурной стороны конфликта, реже затрагивают эмоциональную составляющую. Пожалуй, только в случае, когда обе стороны хорошо знают все нормы, правила ведения и завершения конфликта, и, главное, считают их легитимными, признают и принимают эти правила игры, высока вероятность того, что даже негативный эмоциональный фон, сохранившись, не послужит основой для формирования нового конфликта. Таким образом, институциализацию конфликтов можно рассматривать в качестве одного из основных механизмов, позволяющих завершить один конфликт и предотвратить развитие следующих, формирующихся на основе остаточных противоречий первого. К сожалению, на сегодняшний момент определенная степень институциализации характерна только для двух типов конфликтов, происходящих в организации: корпоративные конфликты, участниками которых становятся акционерное общество, акционеры и менеджеры, и трудовые (или индустриальные) между менеджерами и наемными работниками, чаще всего имеющие массовый характер, принимающие форму забастовок.
В отличие от "деэскаляции" конфликта метод управления конфликтами стимулирование представляется довольно рискованным, поэтому прежде чем его сделать, следует, по возможности, проанализировать все другие варианты решения. Принимать стимулирование как стратегию управления конфликтом можно, видимо, только в самом крайнем случае, когда ущерб от других будет превышать возможные потери от последней (т.е. ситуацию выбора можно охарактеризовать как "из двух зол меньшее") .
Подводя итог сказанному выделим, что причины конфликтных ситуаций, возникающих на предприятиях малого бизнеса, чаще всего заключаются в отсутствии четкого распределения обязанностей, а также являются следствием ошибок при отборе персонала. В силу различного воздействия конфликтов на организацию и эффективность труда работников существует необходимость воздействовать на конфликты (управлять ими)
В настоящее время в литературе описано много стратегий управления конфликтом на всех этапах его развития, в практике управления разработано достаточно методов их реализации. Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой, поскольку выбор эффективного (или хотя бы просто приемлемого) в конкретном случае метода осуществляется ими или на основе предыдущего опыта, знаний, или просто интуитивно. Можно привести достаточно многочисленные примеры методик, которые активно используются в консультационной и управленческой практике .
Однако, к сожалению, пока практически нет технологий, которые бы связывали процесс диагностики, выявляющий основные структурные и процессуальные характеристики конфликтов, с выбором методов управления, позволяющих наиболее эффективно и с минимальными деструктивными последствиями для организации их решать . Это направление работы представляется наиболее перспективным. С одной стороны, такого рода деятельность опирается на теоретические построения фундаментального уровня (а тем самым стимулирует дальнейшие исследования в этой области), с другой, - очевидно прикладное, практическое значение этой деятельности, формирующей научнообоснованное управление конфликтами в организациях.
ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ:
Во всех сферах жизни общества существует возможность возникновения конфликта. Конфликты рождаются на почве ежедневных, разногласий и расхождений во взглядах, личностных особенностей, противоборства разных интересов, надежд, стилей жизни, желаний, побуждений, мнений.
Социальные конфликты, рассматриваются как неизбежные события, составляющие неотъемлемую часть социальной жизни. Конфликты могут вестись самыми разными способами - не обязательно с помощью насилия или принуждения. В самом общем виде дело обстоит так: конфликты - это сложное явление, включающее множество спорных вопросов и сторон, и каждая сторона вовлечена одновременно также в множество конфликтов. Таким образом, каждый отдельный конфликт преходящ, а достижение взаимовыгодных решений вполне возможно.
Главная особенность организационного конфликта состоит в том, что он протекает между членами трудового коллектива и возникает по причинам, обусловленным трудовой деятельностью. Межличностный конфликт - наиболее распространенная форма конфликтной ситуации в условиях организации, в том числе малого бизнеса.
Межличностные конфликты - это конфликты между отдельными индивидами в процессе их социального взаимодействия. Их провоцируют как социально-психологические, так и личностные факторы, причем личностные являются более распространенными.
Для управления межличностным конфликтом сотрудников коммерческой организации необходимо знать характер этого конфликта. Поэтому диагностика конфликтов - неотъемлемый этап работы, направленной на управление конфликтом. Диагностика конфликтов позволяет снижать субъективизм при принятии решений в конфликтной ситуации, помогает минимизировать деструктивные последствия и ограничить насильственные методы разрешения конфликтов.
ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ООО «ПРОФЕССИОНАЛ»
2.1. ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ
Цель: определить основные причины возникновения напряженности в коллективе предприятия, которые впоследствии ведут к появлению конфликта.
Задачи исследования:
1. выявление наличия конфликтов в организации на текущий момент;
2. изучение степени вовлечения в конфликтах сотрудников организации
3. анализ причин конфликтов;
4. определение характера управления и разрешения конфликтных ситуаций.
5. выводы о состоянии межличностных отношений в организации и характере возникающих конфликтов ней.
Этапы исследования:
1. Осуществить выборку испытуемых
2. Выдвинуть гипотезу исследования
3. Подобрать необходимые методы исследования и оптимальный тип исследования.
4. Провести исследование и анализ полученных результатов.
Выборку исследования составили сотрудники ООО Научно-просветительская организация "Профессионал" в количестве 25 человек.
Основным методом исследования является анкетирование - средство получения информации для социального обследования, при котором каждому лицу из группы, выбранной для анкетирования, необходимо ответить на вопросы анкеты. Наша анкета состояла преимущественно из закрытых вопросов (ответ состоял в выборе из нескольких предлагаемых в анкете утверждений), а также объективных (об образовании, возрасте и т.д.) и субъективных(об отношении к профессиональному труду или определенным его качествам) (приложение 5).
Метод сбора социологической информации: персонализированная индивидуальная анкета, заполняемая респондентом.
Методы анализа социологической информации: анкетный опрос, статистический анализ.
Тип исследования: разовое, выборочное исследование.
Объект: взаимоотношения сотрудников ООО "Профессионал"
Предмет: проблемы межличностного общения на полиграфическом предприятии, приводящим к конфликтам.
Гипотеза исследования: в ООО «Профессионал» существует ряд причин, приводящим к конфликтам, причем их характер носит преимущественно межличностный и ролевой харктер.
2.2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
По результатам опроса можно отметить, что большую часть опрошенных составили женщины в возрасте до 25 лет (68%) с высшим образованием (52%).
Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют сделать следующие выводы о причинах возникновения конфликтов и о ролях субъектов в конфликтных ситуациях, а также о методах разрешения противоречий в организациях.
Так, при ответе на вопрос о том, как часто в организации возникают столкновения, 56 % опрошенных отметили, что такие явления происходят в их организации периодически, 28 % замечают конфликтные ситуации время от времени (иногда) по 4% работников ООО «Профессионал» почти никогда не замечают конфликтности в колективе. И 8% исследованных респондентов сообщили, что конфликты происходят очень часто (Рис.1).
Рисунок 1.
Большинство участников опроса отмечают, что им приходится участвовать в конфликтах (72%). Из них редко вступают конфликты 20% группы, с определенными людьми- 16%, постоянно - 8%. (Рис.2)
Рисунок 2.
Что касается типов конфликтов, то в 58% респонденты указали на вертикальные конфликты и в 42 % - горизонтальные (Рис. 3)
Рисунок 3
56% респондентов показали, что возникающие в их организациях конфликты полностью поддаются регулированию.
При этом, как правило, для разрешения конфликтных ситуаций используется правовой метод (72 %). На втором месте участники опроса выделили психологический метод разрешения противоречий (46%) . Организационный метод также применяется для более эффективного управления конфликтами (36%).
Что касается силового способа разрешения конфликтов, то в подавляющем большинстве голосов этот метод не применяется вовсе, и лишь 4% респондентов сообщили, что в их организации он применяется иногда.
Как показывают данные мониторинга, основными причинами возникновения конфликтов являются высокие амбиции некоторых работников, несправедливая оплата труда и неправильная организация работы. Кроме того, по мнению респондентов, на появление очагов напряженности в коллективе влияют несправедливое распределение привилегий, чувство зависти у работников друг к другу и превышение полномочий руководителями. В качестве причины возникновения конфликтов была также названа борьба за должность, но по оценке участников она несущественна (Рис.4).
Рисунок 4.
В результате двухмерного анализа данных выяснилось, что 52% опрошенных, считающих главной причиной столкновений в их организации высокие амбиции некоторых работников, периодически оказываются участниками конфликтов. То же относится к тем, кто отметил в числе основных причин конфликтов несправедливую оплату труда и неправильную организацию работы.
Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то 48% опрошенных полагают, что абсолютное влияние имеет высшее управление, 38% - что главная роль принадлежит собственникам. Об активном участии в разрешении конфликтов средних управляющих сообщили 24% респондентов и лишь 10% отметили, что в решении проблем, связанных с конфликтами, участвовали конкретные лица (Рис.5).
Рисунок 5.
Вместе с тем, анализ полученных в ходе опроса данных показал: 70% респондентов считают, что достойно защищать их интересы, в случае возникновения конфликта с руководством, смогут именно конкретные работники. 20% ответили, что их интересы будет защищать высшее руководство, и лишь 6% для защиты своих интересов обратятся в суд, 12% опрошенных привлекут для решения конфликта личные связи (рис.6).
Риунок 6.
По мнению 64% участников анкетирования, прежде всего необходимо защищать интересы рядовых сотрудников. 10% опрошенных считают, что защищать необходимо права и интересы собственников, 8% - интересы среднего звена управления. Высшие управляющие, по мнению респондентов, в защите своих интересов не нуждаются вовсе (рис. 7).
Рисунок 7.
На вопрос «Приходилось ли Вам защищать своего коллегу от несправедливых действий?» некоторые респонденты ответили, что это происходит иногда, из них 2/3 защищали его от своих же коллег и 27% - от клиентов. 56% опрошенных сообщили, что им никогда не приходилось защищать своего коллегу от несправедливых действий руководства.
На основе двухмерного анализа можно сделать вывод о том, что из тех опрошенных, которым все время приходится защищать своих коллег от других сотрудников, 75% лишь иногда становятся участниками столкновений. В связи с этим, можно предположить, что, либо респонденты занимают достаточно высокий социальный статус в организации, либо обладают определенным авторитетом в коллективе. Причем, среди тех, кому удается избегать конфликтов, 28% иногда приходится защищать своих коллег от несправедливых действий других сотрудников.
Что касается конфликтов между рядовыми сотрудниками и руководством, то, по данным опроса, в 20% случаев работники организации помалкивают и ни во что не вмешиваются. Для 40% участвовавших в опросе респондентов характерна ситуация, когда они молчат, открыто не возмущаются, но постепенно снижают показатели производительности труда. В организации не принято угрожать судом, увольнение и прочим при конфликте с руководителем, однако, один респондент ответил, что работники его организации решаются обратиться в высшие инстанции при возникновении конфликтов с начальством (Рис.8)
Рисунок 8.
В необходимости участия специалиста в разрешении конфликта уверены 12% группы, еще 56% считают данный фактор желательным в организации. 24 % не видят необходимости в таком специалисте (рис. 9)
Рисунок 9.
В целом оценивая конфликтность в компании можно отметить, что атмосфера, присущая коллективу дружеская, 36 %- взаимного уважения. 28 % респондентов оценивают психологический климат как деловую. Как нездоровую, напряженную атмосферу оценивает психологический климат 8 % группы и 16% - «каждый сам за себя» (Рис. 10)
Рисунок 10.
Улучшение взаимоотношений в коллективе респонденты видят во всех предложенных нами причинах примерно в одинаковом соотвношении: проведение совместного отдыха - 32%, совместное решение производственных проблем - 24%, совместное решение личных проблем - 20%, увеличение зарплаты-24%
ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ:
Итак эмпирическим способом мы определили, что к основным причинам возникновения конфликтов в ООО "Профессионал" относятся:
- во-первых, неэффективное распределение ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий;
- во-вторых, различия в представлениях и ценностях.
Оба эти утверждения в целом подтверждают гипотезу, выдвинутую в начале исследования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Бесконфликтных организаций не существует. Более того, сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежная, закономерная и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства.
В результате проведенного теоретического и эмпирического исследования можно сделать следующие выводы о причинах возникающих конфликтов в организациях малого бизнеса и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами руководителем:
1. для предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе.
2. для снижения показателей текучести кадров необходимо не только обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, но также необходимые благоприятные условия труда и возможности как карьерного, так и профессионального роста.
3. необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию.
4. важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера, в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие напряженные ситуации. В целях оздоровления коллективов с недостаточно высоким уровнем развития, предотвращения реальной опасности их развала можно использовать различные методы, например, воспользоваться услугами специалистов
5. во избежание ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации. Грамотное распределение должностей и обязанностей более чем на треть повышает эффективность деятельности компании. Разные виды деятельности предъявляют разные требования к вниманию, памяти, мышлению и личностным качествам человека. В первую очередь нужно проводить выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов.
6. немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые позволяют ему выполнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоусточивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими.
В целом можно отметить, что неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников.
Нужно помнить: предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему и, значит, правильно выбрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Адамчук В.В. , Ромашов О.В. , Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 1999. - С. 379.
2. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. / Пер. с англ. М: Сов. радио, 1974.
3. Анцупов А.Я. Словарь конфликтолога / Анцупов А.Я., Шипилов А.И. - 2-е изд. - СПб. и др.: Питер, 2006. - 528с.
4. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учебное пособие. 2-е изд. Мн., 2001
5. Болд Р. Социальные конфликты переходного периода Монголии//Социологические исследования. - 2008. - № 4 - С. 37-43.
6. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология. Учебник. М: Инфра-М, 2000 -с 101
7. Гиндуллина Г.Ф. Социальные проблемы регулирования производственных конфликтов. Диссертация на соискание ученой степени к. соц. н. -Уфа, 1999. - С. 18.
8. Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. Калуга: Духовное познание. 2002. С. 396.
9. Гришина Н. В. Психология межличностного конфликта. СПб. : 1995. - С. 15.
10. Давлеткильдинова Р. С. Социология бизнеса: Текст лекций / СПбГУАП. СПб, 2003. с 27
11. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социол. исслед. 1994. N 5.
12. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы. - М., 2002.- с 203
13. Дудченко В.С. Онтосинтез конфликта (к методологии исследования) // Социологические исследования. 1996. № 10.-с 53
14. Дятлов А.Н., Плотников М.В.. Общий менеджмент. Основы управления персоналом. М.: Дело, 2003 - 336 с
15. Зайцев А. К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2000.8. Дмитриев А. В. Социальный конфликт: общее и особенное. М.: Гардарики, 2002.
16. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. 2-е изд. М.: Аспект-Пресс, 1995.
17. Иванова Т.Ю., Колесников В.Л. О несогласованности экономического и юридического содержания категории "трудовой конфликт"// Вестник Тисби - 2001-№2 -www.tisbi.ru/science/vestnik/2001/issue2/vest2_2[7].html
18. Кабалина В.И. Трудовая мобильность: организационные, институциональные и социально-структурные факторы//www.NIR.ru/socio/scipubl/sj/sj3-4-99-kab.html
19. Кармин А. С., Конфликтология - М - 2000 г.
20. Козер Л. Функции социального конфликта/ пер. с англ. О. Назаровой, под ред. Л.Г. Ионина - М.:Идея-Пресс, 2000 - с 238
21. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). Под ред. Степанова Е. И. М: Эдиториал УРСС, 1999. с. 299 - 302
22. Кох Н.А. Конфликтология. - Екатеринбург - 2003
23. Кочарян Б.Г. Среднее и малое предпринимательство в России: проблема соотношения самоорганизации и институализации управления - М - 2008
24. Кудрявцев В.Н. Юридическая конфликтология - М., 1995 г - 124
25. Левин Курт. Разрешение социальных конфликтов. -СПб:Речь -2006.
26. Ликсон Ч. Конфликт. Семь шагов к миру - СПб - 2004- с 153
27. Майструк Н. Изучение социальных конфликтов в немецкой социологии: классические и современные ориентиры // Социология: теория, методы, маркетинг. - 2004. - №. 1. с 160.
28. Малое предпринимательство в России: прошлое, настоящее и будущее. / Под общ. ред. Е.Г. Ясина, А.Ю. Чепуренко, В.В. Буева, О.М. Шестоперова. М.: Новое издательство, 2004. -с.47
29. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с англ. М.: Ин-фра-М, 1996.
30. Меткин М. В. Конфликтология/ учебное пособие/ под ред. В. А. Ачкасовой - С.Пб. - 2001
31. Методы разрешения конфликтов// Подбор персонала: кадровая политика предприятия, вопросы трудоустройства- www.mbm.ru/gdocs/showone.asp?id=354
32. Основная причина текучести - недовольство работников своим положением//Управление персоналом-2000 -№ 6 - http://www.hrm.ru/db/hrm/44BAEDD703499576C3256AAB0041ECEB/print/1/category.html
33. Панчук И.П. Сущность и особенности социально-политических конфликтов в современной России // Соц.-гуман. знания. - 2007. - N 6. - С.323-329.
34. Прибыловский В.М. Конфликт как социальный феномен / Россия и мир: вчера, сегодня, завтра / Отв. ред. Л.В. Тычинина и З.В. Ивановский. - М.: МГИ им. Е.Р. Дашковой, 2008. - С. 34-48
35. Прибыловский В. М. Социальные механизмы управления организационными конфликтами //Автореф. дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08. - М., 2008
36. Пригожим АИ. Современная социология организаций. М., 1995.
37. Решетникова К.В. Теоретико-методологические основы типологии позиционных конфликтов. Социологические исследования. -2003. № 7. С. 70-76.
38. Решетникова К.В.Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами//Социологические исследования. 2008. № 10. С. 52-61
39. Розанова В .А . Управленческие конфликты и возможности их решения - М . - 2002. - с . 55
40. Румянцев Б.Г. Социально-экономические проблемы регулирования трудовых споров и конфликтов в условиях рыночной экономики. Дисс. на соискание степени д. э. н. - М. , 1998. - С. 86.
41. Социально-трудовые конфликты в России: анализ динамики и методы разрешения / Социальный протест и трудовой конфликт. - СПб., 1999.
42. Сулимова Т. С. Регулирование или разрешение? // Социальные конфликты в меняющемся российском обществе (детерминация, развитие, разрешение). Международный фонд социально-экономических и политологических исследований. - М.: Институт социологии РАН, 1994. - С. 15
43. Теоретические проблемы социально-трудовых конфликтов (обсуждение за «круглым столом») //Социологические исследования. 2001. № 12. С. 39-47
44. Тимофеев, Ю.П., Гомыранова, О.Н. Функции конфликтов в ходе социальной коммуникации / Ю.П. Тимофеев // Проблемы межкультурной коммуникации: история и современность: материалы научно-практической конференции. - Ростов-на-Дону: Фолиант- 2005. - Вып. 7 - С.97-99
45. Трудовые споры и конфликты: порядок разрешения- dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_12_3.htm
46. Фишер Р ., Юрии У . Путь к согласию или переговоры без поражения - М - 1991. - с . 22
47. Фролов С.С. Социология организаций- М: Гардарики- 2001- с 314
48. Чечёткина О. Н. Социально-управленческие механизмы снижения риска в малом предпринимательстве//Автореф. дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08 - М., 2008 -с 16
49. Чумиков А.Н. Конфликтология социальных отношений как комплексная научная дисциплина и практическая специализация // Социологические исследования. 1997. № 7. С. 118-124
50. Шаленко В. Н. Управление трудовыми конфликтами на российских предприятиях в условиях становления социального партнерства//Автореф. ... доктора соц. наук: 22.00.03 -М., 2001
51. Щербина ВВ. Социальные теории организации. Словарь. М., 2000. С. 173.
52. Blake R. R., Mouton J. S., Shepard H. A.. Managing intergroup conflict in industry. Houston, Texas: Gulf, 1964.
53. Christopher W. Moor. The Mediation Process. San Fransisco: Josey-Bass Publishers, 1986.
54. Cоциология./ Уч. пос. //Сайт кафедры истории и политологии - 2003 - http://vor-stu.narod.ru/posobia.html
55. Thomas K. W., Kilmann R. H. Thomas-Kilmann conflict mode instrument. Tuxedo, N.Y.: Xicom, 1974.
56. Ury W. Getting Disputes Resolved. San Fransisco: Josey-Bass Publishers, 1988- с. 78
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ .
№ п/п Основание классификации
Виды конфликтов
Общая характеристика
1 Сферы проявления конфликта Экономические
Идеологические
Социально- бытовые
Семейно-бытовые В основе лежат экономические противоречия
В основе лежат противоречия во взглядах
В основе лежат противоречия социальной сферы
В основе лежат противоречия семейных отношений
2 Степень длительности и напряжённости конфликта Бурные быстротекущие конфликты
Острые длительные конфликты
Слабовыраженные и вялотекущие конфликты
Слабовыраженные и быстротекущие Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих
Возникают при наличии глубоких противоречий
Связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон
Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер
3 Субъекты конфликтного взаимодействия Внутриличностные конфликты
Межличностные конфликты
Конфликты "личность - группа"
Межгрупповые конфликты Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности
Субъектами конфликта выступают две личности
Субъекты конфликта: с одной стороны личность, а с другой - группа (микрогруппа)
Субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы
4 Социальные последствия Конструктивные конфликты
Деструктивные конфликты В основе таких конфликтов лежат противоречия. Способствуют развитию организации или другой социальной системы
В основе лежат субъективные причины. Они создают социальную напряжённость и ведут к разрушению социальной системы

5 Предмет конфликта
Реалистичные (предметные) конфликты
Нереалистичные (беспредметные) конфликты Имеют чёткий предмет
Не имеют предмета или имеющийся предмет является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ Р. ДАРЕНДОРФА
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ И.ДОЙЧ
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. ДИНАМИКА КОНФЛИКТА
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. АНКЕТА
Анкета
Уважаемый респондент! Просим Вас заполнить анкету, ответив на предложенные ниже вопросы. Для этого отметьте наиболее подходящий, по вашему мнению, вариант ответа. На вопрос может быть только один вариант ответа. Опрос будет носить анонимный характер. Полученные данные будут использоваться только в обобщенном виде.
1. Как часто в Вашей организации возникают конфликтные ситуации?
а) очень часто
б) периодически
в) иногда
г) почти никогда
д) затрудняюсь ответить
2.Как часто у Вас бывают конфликты с кем-то из членов нашего коллектива?
а) никогда
б) редко, от случая к случаю
в) с определенными людьми
г) стараюсь избегать людей, с которыми может возникнуть конфликт
д) постоянно
3. Как Вы считаете, насколько конфликты, которые возникают в Вашей организации, управляемы?
а) конфликты полностью поддаются регулированию
б) иногда контролировать конфликты не удается
в) часто контроль невозможен
г) в нашей организации конфликты практически не управляемы
4. Какая причина, чаще всего, сталкивает людей друг с другом в Вашей организации? (можете указать 3 основные причины)
а) борьба за владение собственностью организации
б) несправедливое распределение привилегий
в) несправедливая оплата труда
г) высокие амбиции некоторых работников
д) неправильная организация работы
е) выходки руководителей (в том числе, превышение полномочий)
ж) чувство зависти у работников друг к другу
з) низкий уровень профессионализма некоторых работников
и) борьба за должность
5. Какие конфликты наиболее распространенны в Вашем коллективе:
а). Между руководителями
б). Между рядовыми работниками
в). Между руководителями и рядовыми работниками
6. Какая ситуация характерна для Вашей организации в случае возникновения конфликта между работниками и руководителем?
а) работники помалкивают и ни во что не вмешиваются
б) работники помалкивают, но постепенно снижают производительность труда
в) работники открыто возмущаются, сохраняя при этом прежние показатели работы
г) работники открыто возмущаются, и это сказывается на результатах работы
д) работники пытаются добиться своего, угрожая судом, увольнением и прочими
е) работники жалуются в высшие инстанции
7. Как распределяются роли различных субъектов Вашей организации в разрешении возникших проблем?
Имеют абсолютное влияние_________________________________________________
Частично участвуют в разрешении____________________________________________
Не участвуют в разрешении__________________________________________________
а) Собственники
б) Высшее управление
в) Среднее управление
г) Рядовые работники
8. Какой метод разрешения конфликтов наиболее популярен в Вашей организации?
Применяется часто:_____________________________________________________________
Иногда применяется: ___________________________________________________________
Не применяется: _______________________________________________________________
а). Правовой (с помощью нормативно-правовых актов)
б). Организационный (за счет изменения организации ра-боты)
в). Психологический (убеждение, угрозы, манипуляции)
г). Силовой (применение физического воздействия)
9. Приходилось ли вам защищать своего коллегу от несправедливых действий следующих лиц:
Все время__________________________________________________________________
Иногда ____________________________________________________________________
Никогда ___________________________________________________________________
а). Коллег
б). Руководства
в). Клиентов
г). Других
10. Чьи интересы, прежде всего, необходимо защищать в Вашей организации?
а) собственника
б) высших управляющих
в) среднего звена управления
г) рядовых работников
д) затрудняюсь ответить
11. Как вы считаете, кто сможет достойно защищать Ваши интересы в случае возникновения конфликта между Вами и руководством? (можно указать 3 варианта)
а) конкретные работники
б) высшее руководство
в) трудовая инспекция
д) суд
е) профсоюз
ж) сторонние силы (личные связи)
12. Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста в разрешении конфликтов в Вашем коллективе?
а) обязательно нужен такой специалист
б) желательно, чтобы такой специалист принимал участие в разрешении конфликтов
в) в таком специалисте нет необходимости, сами разберемся
г) затрудняюсь ответить
13. Как часто в Вашей организации возникают проблемы с партнерами (другими организациями)?
а) довольно часто
б) периодически возникают
в) иногда
г) почти никогда
д) затрудняюсь ответить
14. Охарактеризуйте атмосферу, присущую коллективу.
а) дружеская
б) атмосфера взаимного уважения
в) деловая атмосфера
г) «каждый сам за себя»
д) нездоровая, напряженная атмосфера
15. Как Вы считаете, что могло бы повлиять на большее сплочение нашего коллектива?
а) проведение совместного отдыха
б) совместное решение производственных проблем
в) совместное решение личных проблем
г) увеличение зарплаты
16. Ваш пол:
а) мужской,
б) женский
17. По денной шкале укажите, пожалуйста, свой возраст.
А) до 25 лет
Б) 26-40 лет
В) 41-55
Г) старше 55 лет
18. Образование:
а) неполное среднее
б) среднее
в) среднее специальное
г) неполное высшее
д) высшее
19. Укажите продолжительность Вашей работы в коллективе.
А) менее года
Б) 1-5 года
В) 6-15 лет
Г) более 15 лет
БЛАГОДАРИМ ЗА УЧАСТИЕ!

« Пред.		След. »

Вернуться

Главное меню

Популярное

исследование трудовых конфликтов на предприятии на примере фирмы

Последние новости

Заказать работу

Кто на сайте?