Еще одной чертой республиканского рынка труда является то, что на многих предприятиях промышленности, особенно крупных, до 20-25% занятых фактически являются лишними и используются на работах, не связанных с их основной производственной деятельностью и не соответствующих их уровню образования, т.е. существует скрытая безработица.
На конец 2009 года общий потенциал безработицы составил 6,7 тыс. человек, или 1,32% численности экономически активного населения. Среди них 3,51 млн. человек (0,68 % экономически активного населения) не имели работы, но активно ее искали и в соответствии с принятой методологией классифицируются как безработные. Но согласно материалам обследования населения по проблемам занятости, проведенного статистическими органами, в службы занятости за помощью в подборе работы обращается - в среднем по Республике - только третья часть ищущих работу и только спустя два-три месяца самостоятельных поисков работы. Доля официально зарегистрированных безработных
в трудовых ресурсах городов (тыс. чел.)

Город 2007 г. 2008 г. 2009 г.
Владикавказ 1,81 1,42 1,14
Беслан 0,38 0,36 0,25
Алагир 0,25 0,46 0,19
Ардон 0,32 0,72 0,31
Дигора 0,12 0,13 0,08
Моздок 1,76 1,66 0,89

Определенные надежды на расширение в будущем возможности занятости связаны с обещанными инвестициями в республиканскую экономику. Конечно, инвестиции в реконструкцию и техническое перевооружение действующих предприятий будет иметь, как правило, трудосберегающий эффект. Однако в целом значительное увеличение капиталовложений означает создание новых рабочих мест, что поможет поднять уровень занятости.
Еще одна проблема. Советская эпоха, ориентирующаяся на плановое хозяйство подготовившая в чрезмерных количествах научных работников, инженеров, аппаратчиков обрекла множество наших современников на необеспеченную праздность или неквалифицированный труд не по специальности. Множество кандидатов наук, работников с наукоемких производств направились либо торговать в ларьки, либо челночить, либо заниматься чем-нибудь подобным. Таким образом, накопленный научный потенциал Республики продолжительное время сводился на нет, а новый накапливается достаточно медленно, т.к. множество студентов, покидающих стены ВУЗов, отправляются работать не по специальности.
Состав безработных по образованию (%)

Всего В том числе
Мужчины женщины
2007 2008 2009 2007 2008 2009 2007 2008 2009
Высшее 9,6 9,5 8,2 7,4 8,4 7,2 11.7 10,7 9,4
Незаконченное высшее 3,4 2,6 2,5 3,6 2,7 2,6 2,8 2,5 2,2
Среднее профессиональное 28,3 29,6 27,6 21,9 23,5 23,3 32,4 34,7 35,0
Среднее 38,7 37,9 40,8 40,9 41,1 43,9 33,9 36,0 38,4

Представленная таблица наглядно показывает, что вопреки тому, что основные проблемы наблюдаются в отраслях наукоемкого производства, рост безработицы среди людей с высшим образованием почти не наблюдался. А это, в свою очередь, означает то, что люди с высшим и не законченным высшим образованием, вытесняют с низкоквалифицированных рабочих мест, традиционно не требовавших особых знаний, людей с более низким образованием. А это ведет ко многим проблемам.
Особый интерес представляет анализ положения молодежи на республиканском рынке труда. Его необходимость обуславливается двумя важнейшими обстоятельствами: во-первых, молодые люди составляют около 35% трудоспособного населения РСО-Алания, во-вторых, они - будущее Республики. Молодежь уже сегодня во многом определяет политические, экономические и социальные процессы в обществе. Вместе с тем она, как и во всем мире, является одной из наиболее уязвимых групп на рынке труда.
На молодежный возраст приходятся главные социальные и демографические события в жизненном цикле человека: завершение общего образования, выбор и получение профессии, вступление в брак, рождение детей. Эта категория населения подразделяется на ряд групп, определяющих положение на рынке труда.
Подростковая группа (молодежь до 18 лет) представляет в основном учащихся средних школ и колледжей. В основном они не вовлечены в трудовую деятельность (в департамент занятости молодежь для трудоустройства обращается, в основном только в летний период). Однако значительное изменение жизненного уровня большей части населения трансформировало жизненную позицию этой категории молодежи. Многие из них стремятся заработать деньги любым путем. Чаще всего это самозанятость, вроде мойки машин и торговли на ярмарке и рынках, или работа в «теневом» секторе экономики. Легальный рынок неквалифицированного детского труда крайне узок (подсобные рабочие, официанты и т.п.).
Молодежь в возрасте 18-24 года - это студенты и молодые люди, завершающие или завершившие профессиональную подготовку. Они являются самой уязвимой группой, вступающей на рынок труда, так как не имеют достаточного профессионального и социального опыта, и в силу этого менее конкурентоспособны.
В 25-30 лет молодые люди уже в основном имеют определенную квалификацию, некоторый жизненный и профессиональный опыт. Они знают, чего хотят, чаще всего уже имеют собственную семью и предъявляют достаточно высокие требования к предлагаемой работе.
Процессы, обуславливающие общий уровень жизни населения, приводят к работе учащейся молодежи в свободное от учебы время. Возрастает также количество предложений за счет выпускников учебных заведений. Отсутствие механизма, регулирующего трудоустройство выпускников учебных заведений приводит к возникновению серьезных проблем. Особенностью Республики является утрата молодежью ценности профессионализма. Проявляется четкая тенденция к люмпенизации молодежи, что в ближайшей перспективе отразится на социальной структуре общества.
Несмотря на происходящие в экономике изменения, все больше ощущается рост потребности в повышении общеобразовательного уровня работников, увеличивается спрос на профессиональное образование. Если существующие в настоящее время тенденции в воспроизводстве квалифицированных кадров не изменятся, то в ближайшей перспективе можно ожидать роста безработицы среди неквалифицированного населения, и, прежде всего молодых людей, которые не продолжают дальнейшего образования, не имеющих профессии или должной квалификации. Поэтому необходима рациональная организация профессионального образования молодежи, согласованного как с развитием отечественной экономики, так и с тенденциями на мировом рынке труда. В последнее время все большее число молодых людей считает получение полноценного образования необходимым условием достижения желаемого социального статуса и более высокого материального положения. Профессиональное обучение становится важнейшим элементом рыночной инфраструктуры. Вот почему при сокращении набора в колледжи и средние специальные учебные заведения прием студентов в вузы из года в год увеличивается.
Таким образом, по мере развития рыночных отношений и конкуренции, ускорения перестройки отраслевой структуры занятости ценность профессиональной подготовки работника неизбежно возрастет. Это будет способствовать увеличению занятости молодежи на учебе. Мировой и отечественный опыт подтверждают тенденцию роста продолжительности обучения молодежи и более позднего ее вступления в активную трудовую деятельность. Одновременно и изменяются требования нанимателей к рабочей силе. От тактики получения сиюминутной прибыли предпринимательские структуры переходят к долговременной стратегии получения устойчивых доходов в условиях конкуренции, поэтому в последствие у них появится необходимость в увеличении найма молодой рабочей силы. 2. Эффективность труда и уровень занятостиОдной из основных проблем нашей экономики было и, могу предположить, остается неумение работать интенсивно и без потерь. Поэтому неоправданное распространение скрытой безработицы и неполной занятости может еще более усугубить проблему, привести к дальнейшему снижению эффективности труда.
Интенсивность высвобождения и перераспределения рабочей силы зависит от многих факторов. Главные из них - изменение форм собственности, сокращение емкости потребительского рынка, нерентабельность производства (транспорт, энергетика и т.п.) и приостановка деятельности (в основном в строительстве) некоторых предприятий. Наряду с обычными причинами остановок - необеспеченность сырьем и материалами, энергией, взаимные неплатежи - увеличилось влияние такого фактора, как сокращение покупательной способности населения. Сложности со сбытом продукции (основная причина - конкуренция) были причиной у 58 % всех остановок предприятий (в основном торговля). Не исключено, что многие предприятия, не находя спроса своей продукции вынуждены будут и дальше сокращать число рабочих мест.
Рычагами высвобождения должны стать не административные, а рыночные методы, прежде всего прекращение государственных дотаций неэффективным государственным предприятиям и приведение в действие закона о банкротстве. Например, на дотирование городского транспорта уходит 20% доходов бюджета.
Другой важнейшей мерой, которая может повлечь высвобождение излишних работников, является перераспределение собственности, причем преимущественно в частных формах (а не в форме передачи предприятия в коллективную собственность работников, которая нередко не только не стимулирует повышение эффективности производства, но нередко препятствует высвобождению и создает предпосылки для скрытой безработицы). Если рассматривать предприятия, находящиеся в коллективной собственности, то необходимо отметить, что и при этом имеются возможности увеличения занятости, но данная форма приватизации также имеет отрицательную черту. Члены трудового коллектива, опасающиеся снижения своих доходов, нередко выступают против приема новых работников, что ограничивает возможности расширения производства при увеличении спроса на продукцию.
Но что очень важно, опыт российских и зарубежных предприятий свидетельствует, что высвобождение только в том случае эффективно, когда оно планируется заранее. Планирование высвобождения и его анализ позволяет точно и заблаговременно определить избыток рабочей силы, заранее разработать соответствующие мероприятия. В противном случае высвобождение кадров сопровождается значительными финансовыми потерями, снижением мотивации и производительности труда. Анализируя спрос на рабочую силу и ее предложение на несколько лет вперед, предприятия могут регулировать потребность в персонале в различные периоды времени, своевременно перезаключать контракты, поощрять ранний выход на пенсию вместо прямого высвобождения. Планомерный подход к сокращению персонала позволяет также заранее определять и подготавливать альтернативные варианты увольнения - обучение работников для свободных и новых рабочих мест, перемещение в другие подразделения предприятия, сокращение рабочего времени, содействие в получении работы на стороне. При этом и работники лучше адаптируются к изменению своего профессионального положения.
В проведении подобной работы на предприятиях должны участвовать все управленческие службы. Но, конечно, основная ответственность ложится на специалистов, непосредственно отвечающих за разработку и реализацию кадровой политики. Поэтому очень важно укрепление кадровых служб предприятий, особенно в период его реорганизации и высвобождения персонала, когда возникают дополнительные проблемы. Одна из них - усиление координации с другими службами и подразделениями предприятия для определения возможностей перераспределения работников внутри предприятия, их переподготовки, для обеспечения точного соблюдения трудового законодательства при высвобождении работников.
В настоящее время многим отделам кадров, которые отвечают за организацию на предприятиях массового высвобождения рабочей силы, решение всех этих проблем не под силу. 3. Проблема подбора кадровКаждое предприятие сталкивается с проблемой подбора и использования кадров. Перед ним встает масса кадровых вопросов, включая условия отбора, найма, работы и вознаграждения.
В отношении большинства республиканских организаций, то, по наблюдениям специалистов кадровых служб, прежде чем обратиться в департамент или службы занятости, они проходят три стадии подбора персонала. Сначала привлекаются к работе друзья, затем друзья друзей и их родственники. Мы опросили несколько руководителей предприятий торговли, строительства и ремонта, туризма, финансов, компьютерной техники. Отвечая на вопрос о предпочтительных способах набора персонала, 85% опрошенных заявили, что пользуются рекомендациями знакомых. Практически никто не пренебрегает этой стадией.
Структура обращений в республиканские службы занятости имеет следующий вид: Доля заявок на подбор специалистов

Частные предприятия Гос. предприятия
Главные бухгалтеры 15% 40%
Менеджеры среднего звена, руководители подразделений 40% 20%
Рядовые исполнители, специалисты 20% 10%
Вспомогательный персонал 25% 30%

Чтобы оценить эффективность работы служб занятости по подбору кадров, можно взглянуть на проблему и с такой стороны. Не для кого не секрет, что в настоящее время рынок ориентируется на классных профессионалов. Из таблицы видно, что основная масса заявок от предпринимательских структур поступает на кадры, которые должны стать ключевыми фигурами в фирмах - финансовые и коммерческие директора, главный бухгалтер. А их вообще - то немного - старые уже разобраны, новые еще не подросли. По данным департамента занятости, на каждую такую заявку находится в среднем две кандидатуры, в то время как на место менеджера среднего звена - не менее 10.
Что же касается рядовых исполнителей, особенно интеллектуальных специальностей, то здесь заявок меньше, однако их реализация - поиск хорошего бухгалтера с личной лицензией на аудит, специалиста по работе с ценными бумагами, аналитика бизнеса, специалиста по работе с кадрами, комплексной автоматизации офиса, адвоката по частному праву - то такая задача заставит потрудиться и профессионалов службы занятости.
Как правило, службы занятости отслеживают карьеру таких кадров и определяют, можно ли в данный момент сделать предложение о переходе и на какие струны нажать в душе кандидата, чтобы добиться согласия (в нашей действительности к подобному «шпионажу» в той или иной мере вынуждены прибегать многие кадровые специалисты).
Таким образом, в настоящее время спрос на труд главным образом определяется: экономической политикой по отношению к низкорентабельным и убыточным предприятиям; размерами государственных и частных инвестиций; активностью и позицией профсоюзов (в Республике она крайне низкая); масштабами теневой экономики.
Если же взглянуть на несколько лет назад, то на протяжении достаточно длительного периода на предложение труда в Республике действовали такие факторы, как падение уровня жизни в результате инфляции; появление альтернативных источников дохода у определенной части населения; естественные темпы прироста трудовых ресурсов; миграция населения, обусловленная в основном военными событиями; демографическая и социальная политика в РСО-Алания.
Падение уровня жизни приводило к ограничению потребительского спроса, что сдерживало предложение товаров и услуг.
Сегодня соотношение спроса и предложения товаров и услуг характеризуется, по крайней мере, тремя обстоятельствами:
1. Объемы предложения товаров и услуг на рынке, полностью удовлетворяющие платежеспособный спрос, весьма близки или даже выше рациональных норм потребления на душу населения.
2. Уровень оплаты труда определяется стоимостью рабочей силы и обеспечивает покупательную способность на уровне удовлетворения потребностей.
3. Антимонопольные меры эффективно обеспечивают наличие конкуренции между продавцами (производителями) за покупателя (заказчика).
Действие этих трех факторов предопределяет такое соотношение спроса и предложения, при котором цены на основные потребительские товары и услуги общедоступны.
Анализ показывает, что формирующийся в Республике рынок труда имеет сложную структуру. Происходит углубление его сегментации по ряду критериев: формам собственности (альтернативные формы занятости), фондоемкости и трудоемкости производства (различные темпы высвобождения и качественный состав работников), особенностям технологии производства, квалификации занятых, уровню разделения и обобществления труда, исторически сложившимся формам организации и стимулирования труда, традициям в мотивационном поведении населения.
Вместе с тем, нельзя не отметить, что некогда господствовавший у нас государственный сектор продолжает постепенно разрушаться. Государственные предприятия теряют работников; некоторые фирмы реорганизуются, другие закрываются. Новый частный сектор возникает и растет.
По оценке изменения занятости в государственном секторе за
последнее десятилетие налицо значительное сокращение занятости, которое объясняется, главным образом, изменением статуса предприятий и занятость на государственных фирмах снизилась за последние 3 года почти на 4%.
В противоположность частный сектор быстро растет. До сих пор этот рост отражал, главным образом, процесс структурного приспособления, заполнение образовавшихся брешей в торговле и услугах. И природа нового частного сектора была сформирована как особенностями самой торговой деятельности, так и обилием жестких барьеров от ограниченного доступа к кредиту до отсутствия экспертизы.
Формирование рынка труда в РСО-Алания, его прогнозирование, является неотъемлемой частью становления рыночного механизма. Основными направлениями его регулирования должны стать: борьба против дальнейшего спада производства; недопущение массовой безработицы; принятие мер по повышению уровня жизни населения и др.
Что же касается уровня заработной платы, то, по-видимому, следовало бы сосредоточится на следующих мерах, представляющихся первоочередными:
Увеличение минимального размера оплаты труда как в качественном аспекте (освобождение этого показателя от фискальных функций), так и в количественном;
Изменение тарифной системы и актов регулирования трудовых отношений в частном секторе;
Переориентация финансово-кредитной и налоговой систем с отходом от сегодняшних принципов, в частности "опоры на зарплату", при определении прибыли предприятия.
Хочется отметить еще один, на наш взгляд, немаловажный аспект, который как представляется, не достаточным образом просматривается в работе кадровых органов - это определение будущих потребностей в кадрах, т.е. кадровое планирование.
Как показывает опыт работы департамента занятости Республики, после того, как проходит очередной отчетный год, службы занятости не устанавливают организационные, девизиональные и ведомственные цели, т.е. не производится собственно постановка кадровой проблемы. Здесь как бы не ставится вопрос: что необходимо республиканскому хозяйству с точки зрения его кадрового обеспечения?
Попытаемся внести ряд рекомендаций.
1. В основу должно быть положены параметры заданной производственной программы и организационная структура каждого предприятия, которые определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).
2. Неплохо было бы разрабатывать как общую потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно, по каждой узкой специализации, напрашивается активное использование группировок по различным параметрам.
Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.
Предположим, что цель промышленного отдела - повышение выпуска продукции определенного наименования на 10 процентов. Когда эта цель установлена, работники от «занятости» должны определить как это переводится в кадровые потребности. Хорошая точка старта здесь - сделать обзор текущего описания задания. И здесь кадровикам приходит на помощь ряд технологий для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. Эти методы предоставляют реальную возможность учесть мнение непосредственного исполнителя работы, но с другой стороны на оценку содержания работы могут повлиять субъективное восприятие реципиента, стереотипность его представлений о трудовом процессе.
Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и
способности в типы и количество служащих.
3. Планирование и непосредственно обучение кадров.
Таковое в Республике проводится в десятке учебных центров («Конкурент», в ряде нескольких высших учебных заведениях и др.).
На некоторых предприятиях также проводится переподготовка и обучение кадров. Оно организовано таким образом, чтобы использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.
Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.
4. Кадровая работа - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании, в основном, двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности экономики, организации и т.д. в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.
Поэтому кадровая работа должна включать применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организациях Республики.
Решение проблем кадровой работы должно включать:
- определение воздействия хозяйственных, организационных и др. целей на конкретные подразделения предприятий;
- определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала;
- определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров;
- разработка конкретного плана действий.