социально-психологические факторы коллектива на примере фирмы |
| Курсовые работы - Эконономика | |
|
Введение 3 Глава 1. Социально-психологические аспекты управления производственным коллективом 4 1.1. Социально-психологический климат в коллективе 4 1.2. Коллектив как интеллектуальный капитал предприятия 8 1.3. Социальные факторы конкурентоспособности коллективов 12 Глава 2. Исследование социально-психологических факторов коллектива ООО «Веста» 18 2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 18 2.2. Анализ системы межличностных отношений в организации 19 Заключение 40 Список литературы: 41 Введение На современном этапе информация, научные знания, профессиональный, научный и культурный потенциал общества как интеллектуальные ресурсы определяют структуру национальной экономики, качество производимых продукции и услуг, эффективность функционирования хозяйства. Актуальность темы исследования определяется необходимостью поиска методов, обеспечивающих эффективное управление коллективами современных предприятий, нацеленное на получение максимально возможной прибыли от использования интеллектуальной деятельности человека. Ключевой проблемой для современных менеджеров является определение адекватных стилей и методов управления персоналом, создание эффективных систем мотивации труда с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки. И здесь не может быть унифицированных рецептов. Осуществить выбор оптимальных приемов и способов управления каждый менеджер должен самостоятельно. Вместе с тем, в последнее время мы наблюдаем положительные тенденции в российском менеджменте. Деятельность организаций трансформируется применительно к изменениям внешней среды: все более характерной становится адекватная реакция на изменение конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса, улучшаются стиль и приемы управления - на многих российских предприятия сегодня применяются качественно новые подходы к управлению, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой работы в целом.. Приходит новое поколение менеджеров - руководителей. Это - молодые, энергичные, целеустремленные люди, стремящиеся к достижению успеха в бизнесе и жизни. Объектом моего исследования являются системы и механизмы социально-технологических процессов в коллективах предприятий. Цель исследования - выявление социально-психологических аспектов управления в коллективе. Глава 1. Социально-психологические аспекты управления производственным коллективом 1.1. Социально-психологический климат в коллективе Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усили й менеджеров. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы . Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического» климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов группы, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадение характеров, интересов, склонностей . Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата. В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом малой группы. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат малой группы. Социально-психологический климат определяют как преобладающий в малой группе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.). Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности. Каждый человек, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением, прежде всего, судит о нем в оценочных категориях: хорошо-плохо, нужно-не нужно, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо», если «опасно», то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели. Данные оценки оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения с коллегами. Отношение одного человека оказывает влияние на отношение общающегося с ним другого. Таким образом, формируется эмоциональная взаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Социально-психологический климат воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный - резко снижает трудовую мотивацию . Многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой - его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10-15 лет. Состояние социально-психологического климата - один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно. Здоровый социально-психологический климат в малой группе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в группе, как погода, может изменяться изо дня в день. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий. К сожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и длительное время влиять на выполнение им производственных задач. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Представителями первого подхода были Л. П. Буева, Е. С. КузьмИн. Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов. Климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации. Сторонники второго подхода - А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин, подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей. Авторы третьего подхода - В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин, анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Создатели четвертого подхода - В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган, определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками. При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее . Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает разделенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество количество продуктов их труда. Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат. Таким образом, можно сказать, что социально-психологический климат - это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма гpyпповых состояний, а их интеграл 1.2. Кллектив как интеллектуальный капитал предприятия При оценке интеллектуального капитала фирмы сталкиваются с большим количеством проблем. К ним относятся: • ограниченные возможности строго формального и адекватного описания и измерения интеллектуальных ресурсов; • высокая степень неопределенности (энтропии) результатов научных исследований; • методологические проблемы определения нормативов творческого труда (или даже самого творчества) и их надежности. Все это не только затрудняет, но и ставит под сомнение корректность постановки самой задачи нормирования интеллектуальных процессов и творческих видов деятельности. Но зато в условиях рыночного ценообразования этот интеллектуальный потенциал компании можно оценивать или соотносить со стоимостными категориями. Первым (достаточно спорным, приблизительным, хотя и не единственным) признаком интеллектуальной компании является уровень ее рыночной капитализации, превышающий бухгалтерскую стоимость основных фондов, материальных и финансовых активов. Превышение рыночной стоимости компании над ее бухгалтерской стоимостью формируется как раз за счет интеллектуальных активов: новизны и перспективности предлагаемых продуктов или услуг, ожиданий занять новые сегменты рынка, ожидаемой прибыли от патентов, торговой марки (престижа), контроля над бизнесом, взаимоотношений с потребителями и т.д. Степень превышения также имеет значение: не всякая успешная на фондовом рынке компания является интеллектуальной. По мнению экспертов, превышение должно быть многократным и иметь стабильный характер, не подверженный спорадическим рыночным колебаниям. Одни эксперты считают, что интеллектуальный капитал высокотехнологичной компании обычно в 3-4 раза превышает учетную стоимость ее доходов; другие что отношение интеллектуального капитала к стоимости материальных средств производства и финансового капитала в таких компаниях должно находиться в пределах от 5:1 до 16:1 (Стюарт, 1998). Рыночная капитализация такой крупной корпорации, как Microsoft, оценивается в сотни миллиардов долларов, однако стоимость материальных фондов, числящихся на балансе компании, составляет всего несколько миллиардов долларов. В то же время отсутствие на балансе значительного количества материальных ресурсов в виде основных фондов и оборотных средств не является принципиальным, поскольку современная интеллектуальная компания может привлекать их со стороны, оплачивая как услуги. Важным признаком интеллектуальной компании является объем инвестиций, направляемых на исследования и разработки: если они превысили объем инвестиций в основные фонды, то этот показатель также может служить определяющей характеристикой интеллектуальной компании. Какой-либо другой барьерный критерий, отличающий интеллектуальную компанию, например, от высокотехнологичной (то же лицензионное производство, использующее заимствованный интеллектуальный капитал с выплатой соответствующей интеллектуальной ренты), найти трудно. И та и другая компания максимально использует интеллектуальный ресурс. Различие состоит в том, что одна компания использует собственный интеллектуальный ресурс, а другая его заимствует. Следует отметить, что помимо работников компании носителями корпоративного интеллектуального ресурса являются также ее структуры и клиенты. Соответственно интеллектуальный капитал можно условно разделить на три части: человеческий, структурный и потребительский. Такое деление оказалось на практике удобным еще и тем, что каждая из этих частей может быть измерена и приспособлена для инвестиций. Человеческий капитал - это способность предлагать нестандартные решения, источник обновления и прогресса. Главное предназначение человеческого капитала - создание и распространение инноваций (продукта, технологии, системы или структуры управления), тогда человеческий капитал, собственно, образуется и проявляет себя в ситуациях, когда большая часть времени и способностей работников уходит на достижение новизны. Человеческий капитал прирастает двумя способами: компания максимально использует объем знаний своих сотрудников, 1. максимальное число работников владеет знаниями, способными принести пользу компании. Одним из показателей уровня человеческого капитала компании, ее способности к внедрению новшеств является удельный вес новой продукции в общем объеме продаж. Следует иметь в виду, что при квалифицированном менеджменте максимальная сумма прибыли от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от инвестиций в технику. Исследование зависимости производительности труда от образования показало: при 10%-м повышении уровня образования производительность возрастает на 8,6%, при таком же увеличении акционерного капитала на 3-4% (Стюарт, 1998). Для того чтобы человеческий капитал заработал, необходимо не только накопление знаний, но и управление ими, нужна коллективная работа и, следовательно, соответствующая организация, в которую входили бы исследовательские лаборатории, базы знаний и базы данных, маркетинг и товаропроводящие сети, центры доведения исследований и разработок до конкретных ноу-хау широкого применения. Структурный капитал, подобно человеческому капиталу, эффективен только в контексте стратегических целей компании. Самоценность структурного капитала, как и капитала вообще, определяется не его наличием, а эффективностью использования. Таким образом, можно утверждать, что структурный капитал является проявлением организационных способностей компании отвечать требованиям рынка, возможности их использования вновь и вновь для создания новых ценностей. Потребительский капитал компании (его еще называют капиталом отношений) - это отношения компании с потребителями ее продукции. Он характеризуется такими качествами, как глубина (степень) проникновения, масштаб (распространение), постоянство, уве ренность в том, что потребители и впредь будут отдавать предпочтение данной компании. Потребительский капитал компании распространяется и на ее поставщиков. Он гораздо легче поддается учету. Верность торговой марке, например, представляет собой форму потребительского капитала, для которой существует четкая методика оценки. Это делается путем подсчета надбавки, которую покупатели согласны платить за фирменный продукт, предпочитая его другим. Репутация торговой марки стоит дорого: у Coca-Cola она самая высокая в мире - около 40 млрд долл. Воспроизводство интеллектуальных ресурсов представляет собой динамический процесс, этапы и структура которого аналогичны формам движения капитала предприятия, однако имеют определенные существенные особенности. Этот процесс включает в себя стадии формирования, использования, восстановления и развития интеллектуальных ресурсов. Формирование интеллектуальных ресурсов предприятия осуществляется на основе их приобретения, с одной стороны, и наращивания собственных интеллектуальных ресурсов путем самостоятельных разработок и обучения, с другой стороны. Особенностями инвестиций в интеллектуальные ресурсы, по сравнению с инвестициями в физический капитал являются: высокая степень риска, большая продолжительность инвестиционного периода, более высокая эффективность. Инвестиции в интеллектуальные ресурсы могут существовать как в прямой (капиталовложения в образование, научно-исследовательскую деятельность, планирование и мотивацию карьерного роста), так и в косвенной форме (инвестиции в информационные технологии, оборудование и материальные активы, обеспечивающие образовательную и научно-исследовательскую деятельность). В процессе производства интеллектуальные ресурсы практически не изнашиваются и не уменьшаются в процессе потребления. Кроме того, процесс их использования при определенных условиях может сопровождаться их увеличением и развитием. Поэтому, процессы, связанные с производством и потреблением знаний, носят нелинейный характер. А выражается это в том, что преобразование ресурса в продукт в данном случае может сопровождаться увеличением и улучшением качественных параметров самого ресурса. Собственник интеллектуального капитала должен получать доход на него в виде процента на свой капитал, а экономические отношения должны носить рентный характер. Следует отметить, что интеллектуальные ресурсы не только обеспечивают предприятию возможность производить качественную продукцию, но и позволяют ему адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды через совершенствование техники, технологии, управления, освоение новых рынков сбыта, реализацию новых видов деятельности, увеличение объемов производства и продаж, более быстрое накопление капитала. Интеллектуальный потенциал следует рассматривать как стратегическую составляющую интеллектуальных ресурсов предприятия, поскольку он представляет собой потенциальные возможности предприятия развиваться и непрерывно адаптироваться к изменениям рынка, организовывать развитие производства и обновление продукции, сохранять, расширять и обновлять рынки сбыта своих товаров и услуг. Действия потенциальных носителей интеллектуального капитала должны характеризоваться принятием ответственных решений, предвидением нестандартных ситуаций. Важен не только объем способностей и знаний, но и умение пользоваться ими. Для того чтобы интеллектуальные ресурсы работников могли реализоваться в их интеллектуальный капитал, в интеллектуальный капитал предприятия или общества в целом нужны определенные предпосылки и условия. В условиях постиндустриального общества, функционирования интеллектуального капитала, традиционная трудовая деятельность заменяется творчеством. Для творческого человека при сохранении повышенного уровня материальных потребностей на первое место выходят потребности нематериального характера. Особое значение здесь приобретают самореализация, процесс познания, творчество как потребность. В современном обществе, где основными ресурсами становятся знания и информация, процессы потребления и производства как бы смыкаются. Творческий человек находит удовлетворение в самом процессе творчества, получает растущую независимость от общества, а его труд приобретает индивидуальный характер. И тогда творчество как способ участия человека в производственном процессе становится одновременно и результатом деятельности человека, и удовлетворением его потребностей. 1.3. Социальные факторы конкурентоспособности коллективов При характеристике роли человека в экономической теории используются понятия: рабочая сила, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, экономический человек. Во второй половине ХХ столетия одним из самых зримых достижений западной экономической теории стала концепция человеческого капитала, разработанная Т. Шульц и Г. Беккер. Несомненной заслугой теоретиков человеческого капитала является признание первостепенной роли человека в общественном производстве, главного фактора социально-экономического развития. Данная теория, по прогнозам, будет перспективным и в ХХI веке. Следует отметить, что сегодня нет единого взгляда на понятие «человеческий капитал». К тому же саму теорию человеческого капитала нельзя признать общепринятой. Существуют две основные оформившиеся позиции. Во-первых, человек сам по себе является капиталом. Такой технократический подход характерен в основном для ранних исследований этой категории. Приведем только несколько высказываний, наиболее ярко отражающих суть данного подхода. «Каждого индивида, достигшего зрелого возраста, - писал Дж. Мак-Куллох в 1830 г., - ...вполне уместно рассматривать как машину, которая потребовала двадцати лет тщательного ухода и затрат значительного капитала. А если затрачивается дополнительная сумма на его воспитание или квалификацию для выполнения им работы, требующей особого мастерства, то возрастает, точно так же как и машина приобретает большую стоимость при затрате дополнительного капитала или труда с целью увеличения ее производственных возможностей» . Столь же поверхностно высказывался в начале XX в. известный американский экономист И. Фишер, определяя капитал в целом как «полезный присвоенный материальный объект», применительно к человеку, отмечал, что «он так же материален, как материальны лошадь или бык. Человек может принадлежать другому лицу (в случае рабства) или же самому себе. И в том, и в другом случае он полезен своему собственнику, а значит, есть все основания считать человека капиталом» . К середине XX в. отождествления человека с капиталом в экономической литературе практически не встречалось. Во-вторых, капиталом является не сам человек, а совокупность приобретенных и унаследованных им способностей. Именно в рамках такого понимания сущности человеческого капитала сконцентрировано подавляющее большинство имеющихся в настоящее время определений. Контуры данного подхода были очерчены еще А. Смитом, позже его идеи нашли поддержку в работах Дж. С. Милля, Ж. Сэя, А. Шторха и плеяды разработчиков теории человеческого капитала в современном контексте. В рамках этого подхода также не наблюдается единства в понимании категории «человеческий капитал». Условно можно выделить три современных направления разработки этой категории: Направление, определяющее человеческий капитал с позиций производительных способностей индивидуума. Например, по Л. Туроу, это - «способность индивидуума производить товары и услуги», «его производительные способности и знания» . По У. Боуэну, человеческий капитал «состоит из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены человеческие существа и которыми они могут пользоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг» . Г. Беккер определяет понятие человеческий капитал как совокупность врожденных способностей, приобретенных знаний, навыков и мотиваций, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг и стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества . Другими словами, накопленные человеком знания, квалификация, профессиональные навыки рассматриваются как равноправный вид капитала наряду с его традиционными видами. Отказ от текущего дохода и взятие на себя дополнительных расходов с целью получения образования представляет собой вложение человеческого капитала. 2. Направление, делающее упор на инвестиционные свойства человеческого капитала. Так, по М. Блаугу, «человеческий капитал есть приведенная стоимость прошлых инвестиций в навыки людей, а не ценность людей самих по себе». Г. Беккер резюмирует подход данной группы ученых: «человеческий капитал формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать затраты на обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиск информации о ценах и доходах». Обобщая определения указанных направлений наиболее емкое и точное определение приводил С. Дятлов, рассматривающий человеческий капитал как «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства, и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека» . 3. Направление, отошедшее от одностороннего восприятия человеческого капитала - только как фактора производства или инвестиционного объекта, т.е. с различных отдельных экономических позиций, и рассматривающее в первую очередь комбинированное социально-экономическое содержание этой категории. Например, И. Ильинский пишет, что «человеческий капитал представляет собой совокупность экономических отношений, возникающих в общественном производстве между его субъектами по поводу формирования, развития и совершенствования способностей человека» , а В. Щетинин, имея в виду двойственность человеческого капитала, в узком смысле рассматривает ту ее часть, «которая производительно используется предпринимателями для извлечения прибыли», а в широком смысле - «как социально-экономическую форму нынешнего качества человеческого потенциала в масштабе всего общества. Этот потенциал принадлежит всем труженикам. Он становится капиталом, включаясь в производство» . В последнем определении важным является различие, проведенное между человеческим потенциалом и капиталом. Человеческий капитал, исключенный из процесса производства прибавочного продукта, перестает быть фактором производства и становится лишь его потенциальным ресурсом. Таким образом, из представленной выше классификации видна значительная эволюция восприятия категории «человеческий капитал» - от фактора производства до социально-экономического контекста. Во второй половине ХХ века в основу теории постиндустриального общества легла классическая формула Ф. Бэкона «Знание - сила», согласно которой основным фактором общества будущего станет знание, а основной сферой производства - сфера производства знаний. Несмотря на явную противоречивость в понимании категории «человеческий капитал», все современные исследователи единодушны в доминирующем значении образовательной составляющей этого капитала, которая, по различным оценкам, составляет от 60 до 80% всего человеческого капитала. В последние годы наиболее перспективные теоретические разработки связаны с решающим значением знаний для развития организаций, деятельность которых во все большей степени зависит от наличия информации, обучения персонала и усвоения новшеств. Следует также подчеркнуть тесную взаимосвязь различных компонентов человеческого капитала. Так, повышение образовательного уровня индивидуума, безусловно, формирует дополнительные стимулы к увеличению капитала здоровья, культуры, повышает его мотивацию заниматься трудовой деятельностью. В свою очередь, без соответствующего здоровья или достаточного уровня мотивации (отказ включиться в процесс производства) образовательная подготовка индивидуума может так и остаться потенциальным ресурсом, а не стать капиталом. Следовательно, человеческий капитал формируется в научно-образовательной системе, здравоохранении и других сферах, определяющих условия жизни и быта. Однако, по нашему мнению, из всех компонентов человеческого капитала только образовательная составляющая отвечает всем свойствам категории «капитал». Обратимся к незаслуженно забытому ныне учению К. Маркса, доказавшему, что процесс превращения денежной массы в капитал связан с обязательным ее использованием в процессе производства, где она «и изменяет свою величину, присоединяет к себе прибавочную стоимость, или возрастает. И как раз это движение превращает ее в капитал» . Именно выделенное К. Марксом фундаментальное свойство категории «капитал» - как самовозрастающей стоимости должно быть, по нашему мнению, положено в основу понимания сущности человеческого капитала. Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребности - это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых индивидуумов. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. По отношению к производственному процессу человек выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности. Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В организации необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать: • занятость всех работников трудом; • предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; • согласованность уровня оплаты с результатами труда; • создание условий безопасности труда; • поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др . Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет . Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Вопросы характеристики мотивации работников достаточно разносторонни, они касаются сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики самого процесса мотивации работников. В принципе мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри работника. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Таким образом, мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к работе, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. «Воздействие мотивации на поведение человека связано со многими обстоятельствами, во многом индивидуально, способно изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека». Глава 2. Исследование социально-психологических факторов коллектива ООО «Веста» 2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия Корпорация «НОРДТЕКС» (до 2006 года - Текстильный Холдинг «Яковлевский») - один из лидеров текстильного рынка России и самая быстрорастущая компания отрасли. НОРДТЕКС - компания с вертикальной интеграцией бизнеса, включающего импорт хлопка, производство готовых изделий и дистрибьюцию их через сеть филиалов в России и Европе. ЗАО Производственная компания "Нордтекс» является частью корпорации. Это объединение предприятий - текстильных и швейных. Ивановская ткацко-отделочная фабрика филиал ЗАО Производственная компания "Нордтекс» в г. Иваново «Самойловский текстиль» является одним из предприятий, входящих в Производственную Компанию «Нордтекс. Она специализируется на выпуске хлопчатобумажных тканей, ситцевой, бязевой, полотенечной групп, полулена, марли. Фабрика производит отбеленные ткани шириной от 80 до 220 см, марлю шириной от 90 до 150см, фонованные ткани шириной 150 см, набивные ткани шириной от 80 до 220см и другие виды тканей. Компания уже имеет шесть собственных торговых марок домашнего текстиля. Эти товары она представляет на многочисленных выставках, как региональных, так и международных. Сегодня ассортимент Компании насчитывает около 20 000 наименований текстильной продукции. Его основу составляют: Структура управления ЗАО «ПК» Нордтекс» филиала в г. Иваново «Самойловский текстиль» по типу департаментизации является линейно-функциональной, поскольку существуют жёсткие иерархические связи, выделены функциональные подразделения, главами которых являются заместители. А по типу конфигурации её можно отнести к веерной, так как схема структуры расширяется книзу. Преобладают многоканальные, последовательные и дивергентные типы соединений. Данная структура характерна в условиях монопродуктового производства больших масштабов выпуска и сбыта, для управления которыми требуется высокая централизация. Руководителем организации является руководитель филиала, в подчинении у которого находится несколько заместителей, каждый из которых возглавляет определенное подразделение, которое включает в себя несколько отделов; также непосредственно руководителю подчиняются юридический отдел, канцелярия, второй отдел. 2.2. Анализ системы межличностных отношений в организации Объектом исследования является коллектив предприятия (руководители низшего звена). В исследовании приняло участие 40 человек. В исследовании конфликтных ситуаций были использованы следующие методики: 1. Тест описания поведения К. Томаса (см. приложение 1). В нашей стране тест адаптирован Н. В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. Методика позволяет определить типичные способы реагирования личности на конфликтные ситуации. Также можно оценивать степень социально-психологической адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: 1) соперничество как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; 2) приспособление, означающее принесение в жертву собственных интересов ради другого; 3) компромисс; 4) избежание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; 5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. 2. Методика диагностики структуры интеллекта Амтхауэра (см. приложение 2). Групповой тест Р. Амтхауера - один из типичных тестов на интеллект и позволяет получить полное, целостное представление об интеллекте человека. Тест состоит из девяти субтестов, ориентированных на исследование основных составляющих вербального и невербального интеллекта: лексический запас, общая осведомленность, способность к абстрагированию, способность к обобщению, математические способности, комбинаторное мышление, пространственное воображение, способность к кратковременному запоминанию наглядно-образной информации, на общую осведомленность и понимание прочитанного текста. I. Логический отбор исследование индуктивного мышления, чутья языка; II. Определение общих черт исследование способности к абстрагированию, оперированию вербальными понятиями; III. Аналогии анализ комбинаторных способностей; IV. Классификация оценка способности выносить суждения; V. Задания на счет оценка уровня развития практического математического мышления; VI. Ряды чисел анализ индуктивного мышления, способности оперировать с цифрами; VII. Выбор фигур исследование пространственного воображения; VIII. Исследование пространственного воображения, комбинаторных способностей; IX. Задания на способность сосредоточить внимание и сохранить в памяти усвоенное. Тест Амтхауэра разрабатывался в первую очередь как тест диагностики уровня общих способностей в связи с проблемами профессиональной психодиагностики, рекомендаций по выбору профессии, анализа профессиональной пригодности. В отечественной практической психологии профконсультация с помощью TSI осуществляется при достаточной подготовленности психолога на основе опыта работы в определенном регионе страны - в силу имеющихся различий в традициях и культуре. Перед началом работы по каждому субтесту испытуемые должны хорошо разобраться в содержании примеров. Затем включается секундомер: 1 субтест - 6 мин; 2 субтест - 6 мин; 3 субтест - 7 мин; 4 субтест - 8 мин; 5 субтест - 3 мин на запоминание и 6 минут на воспроизведение; 6 субтест - 10 мин; 7 субтест - 7 мин; 8 субтест - 9 мин; 9-й субтест - 10 мин. Интерпретация результатов отдельных субтестов TSI. Субтест 1: «ДП» (дополнение предложений): возникновение рассуждения, здравый смысл, акцент на конкретно-практическое, чувство реальности, сложившаяся самостоятельность мышления. Субтест 2: «ИС» (исключение слова): чувство языка, индуктивное речевое мышление, точное выражение словесных значений, способность чувствовать, прибавляется повышенная реактивность, которая у взрослых скорее относится к вербальному плану. Субтест 3: «ан» (аналогии); способность комбинировать, подвижность и непостоянство мышления, понимание отношений, обстоятельность мышления, удовлетворенность приблизительными решениями. Субтест 4: «Об» (обобщение): способность к абстракции, образование понятий, умственная образованность, умение грамотно выражать и оформлять содержание своих мыслей. Субтест 5: «Пм» (память, мнестические способности): высокая способность к запоминанию, сохранению в условиях помех и логическому, осмысленному воспроизведению. Хорошая сосредоточенность внимания. Субтест 6: «A3» (арифметические задачи): практическое мышление, способность быстро решать формализуемые проблемы. Субтест 7 «ЧР» (числовые ряды), теоретическое, индуктивное мышление, вычислительные способности, стремление к упорядоченности, соразмерности отношений, определенному темпу и ритму. Субтест 8 «ПВ» (пространственное воображение) умение решать геометрические задачи, богатство пространственных представлений, конструктивные практические способности, наглядно-действенное мышление Субтест 9 «ПО» (пространственное обобщение) умение не только оперировать пространственными образами, но и обобщать их отношения Развитое аналитико-синтетическое мышление, конструктивность теоретических и практических способностей. 3. Методика рисуночной фрустрации Розенцвейга (см. приложение 3). Описываемый тест предназначен для оценки степени развитости у человека черты личности «агрессивность», понимаемой как не вызванная объективными обстоятельствами и необходимостью тенденция враждебно реагировать на большинство высказываний, действий и поступков окружающих людей. Агрессивность - это черта личности, проявляющаяся в более или менее постоянном враждебном отношении человека к человеку, животным и предметам природы и материальной культуры, склонность к их разрушению и агрессивным неспровоцированным действиям. В данном тесте испытуемые получают 24 разных рисунка. На этих рисунках представлены люди в различных эмоциогенных, близких к стрессовым и вызывающих фрустрацию ситуациях. Общим для всех рисунков, используемых в тесте, является то, что один человек в них проявляет в отношении другого такие действия, которые этим, вторым человеком могут быть поняты по-разному: как агрессивные, преднамеренно вызывающие или оскорбительные, или случайные, совершенные неумышленно, по незнанию, без сознательного желания навредить или унизить другого человека. Предполагается, что индивид с достаточно развитой чертой характера «агрессивность» на большинство действий подобного рода со стороны окружающих людей будет реагировать агрессией, причем даже тогда, когда действие другого человека не было вызвано стремлением причинить ему неприятности. Индивид, у которого личностная черта агрессивности выражена слабо, на подобные ситуации будет реагировать по-другому: дружелюбно, стараясь разрядить возникшую напряженность, успокоить, не придать значения случившемуся и т.п. Ответ испытуемого на каждую картинку анализируется отдельно. В итоге такого анализа он должен быть отнесен к одной из следующих двух категорий: 1. Агрессивные реакции. 2. Неагрессивные реакции. 4. Тест уровня общего интеллекта (тест IQ) Тест разработан известным английским психологом Г. Дж. Айзенком и широко используется для измерения коэффициента интеллекта при конкурсном приеме на работу и в учебные заведения. Тест состоит из 40 вопросов, на выполнение работы отводится 30 минут. Оценка проводится с использованием компьютерной программы. Значение коэффициента интеллекта - это общая оценка способности думать и рассуждать. IQ позволяет сравнить человека по этому показателю с другими людьми. Значение IQ = 95-105, например, означает, что, по сравнению с большинством других людей, у человека средний уровень интеллекта. Фактический уровень интеллекта трудно определить с абсолютной точностью, его значение находится в диапазоне IQ ± 5 единиц. Кроме того, существует много факторов, которые могут влиять на значение IQ: плохое самочувствие, усталость, невнимательность. Тем не менее, IQ дает оценку способности думать, рассуждать и решать различные проблемы, а это является очень важным для достижения успеха в жизни. 5. Тест «Конфликтная личность» Тест позволяет выявить степень конфликтности личности. Тест состоит из 11 вопросов. Индивиду, проходящему обследование, необходимо для каждого вопроса выбрать один ответ из трех возможных. Полученные ответы оцениваются в баллах в соответствии с ключом. В результате может быть получено от 10 до 44 баллов. Показатель, находящийся в пределах 10-14 баллов, свидетельствует о склонности личности к конфликтному поведению. Результат от 30 до 44 баллов указывает на стремление избегать конфликтных ситуаций. 6. Уровень субъективного контроля (УСК) Данная методика создана для изучения так называемого «локуса контроля» Дж. Роттером. Согласно Дж. Роттеру, локус контроля (Locus of control) - термин, относящийся к тому, во что верят люди, к их личностной позиции в жизни. Существуют два крайних типа такой локализации - интернальный и экстернальный. В первом случае человек считает, что происходящие с ним события, зависят прежде всего от его личностных качеств, таких, как компетентность, целеустремленность, уровень способностей и являются закономерным результатом его собственной деятельности. Во втором случае человек убежден, что его успехи или неудачи являются результатом различных внешних воздействий, включающих влияния других людей, случайностей и т.п. Любой индивид занимает определенную позицию на континууме, задаваемом этими полярными типами локуса контроля. Методика УСК (адаптация Бажина Е.Ф., Голынкиной С.А., Эткинда А.М.) позволяет определить обобщенный показатель и ряд ситуационно-специфичных показателей. Структура методики УСК включает следующие семь шкал, характеризующих уровень субъективного контроля личности. 1) Шкала общей интернальности (Ио). Показатели по этой шкале свидетельствуют об уровне субъективного контроля у испытуемого над любыми значимыми для него ситуациями. 2) Шкала интернальности в области достижений (Ид). Показатели по этой шкале свидетельствуют об уровне субъективного контроля у испытуемого над эмоционально позитивными для него событиями и ситуациями. 3) Шкала интернальности в области неудач (Ин). Показатели по этой шкале свидетельствуют об уровне субъективного контроля у испытуемого по отношению к эмоционально негативным событиям и ситуациям. 4) Шкала интернальности в области семейных отношений (Ис). Показатели по этой шкале свидетельствуют об уровне субъективного контроля у испытуемого в событиях и ситуациях его семейной жизни. 5) Шкала интернальности в производственных отношениях (Ип). Показатели по этой шкале говорят об уровне субъективного контроля у испытуемого в организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в своем продвижении по службе, профессиональном росте. 6) Шкала интернальности в области межличностных отношений (Им). Показатели по этой шкале указывают на уровень субъективного контроля испытуемого в ситуациях общения с другими людьми, в организации неформальных межличностных отношений. 7) Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни (Из). Показатели по этой шкале свидетельствуют об уровне субъективного контроля у испытуемого в событиях и ситуациях, связанных с его здоровьем, болезнью, лечебными мероприятиями и т.д. Результаты исследования представляются в виде «Профиля уровня субъективного контроля», позволяющего наглядно представить соотношение оценок различных шкал интернальности у конкретного испытуемого. 7. Тест «Стили руководства». Предлагается 40 утверждений, респонденту необходимо оценить по пятибалльной шкале степень согласия с данными утверждениями. Производится подсчет суммы баллов. Сумма А более чем на 10 баллов превышает сумму В. Большая часть считает данного человека хорошим дипломатом, он способен учитывать мнения других, склонен к демократическому стилю управления. Сумма А больше 85 баллов - такой человек склонен к либерально-попустительскому стилю. Если сумма В как минимум на 10 баллов больше суммы А, такой человек ведет дискуссию авторитарно, властно, бесцеремонно, агрессивно, склонен к авторитарному стилю. Суммы А и В различаются менее чем на 10 баллов, такой руководитель еще не выработал свой стиль управления, либо склонен к непоследовательному стилю. По результатам тест описания поведения К. Томаса были получены следующие результаты (см. таблица 1). Таблица 1 Результаты по тесту К. Томаса соперничество сотрудничество компромисс избежание приспособление 1 8 4 8 10 0 2 5 8 10 2 5 3 5 9 5 6 5 4 3 9 11 4 3 5 3 11 8 3 4 6 10 9 7 2 2 7 9 8 5 4 4 8 11 7 6 2 4 17 6 9 5 3 2 9 10 9 6 3 2 10 5 9 10 3 3 11 5 9 11 1 4 12 6 8 9 5 2 13 2 2 6 8 12 14 3 2 6 9 10 15 2 2 7 8 11 16 6 10 7 7 2 17 6 9 5 3 2 18 11 7 6 2 4 19 3 8 7 5 3 20 5 9 5 1 4 21 10 7 6 4 2 22 5 9 5 6 5 23 11 7 6 2 4 24 10 7 11 2 4 25 5 4 5 5 4 26 10 5 6 6 3 27 5 9 10 1 4 28 11 6 7 2 2 29 10 7 8 5 2 30 5 9 5 6 5 31 10 9 7 2 2 32 9 8 5 4 4 33 11 7 6 2 4 34 3 8 7 5 3 35 10 5 6 6 3 36 6 8 9 5 2 37 11 7 6 2 4 38 3 11 8 3 4 39 6 9 5 3 2 406 9 5 3 2 По результатам исследования, приведенным в таблице, видно, что тактика «избежание» на первом месте встречается только у исполнительного директора (под номером 1), что свидетельствует о том, что в конфликтных ситуациях у него наблюдается как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Данный стиль поведения в конфликтной ситуации ориентирован на сохранение статуса своего «я», поэтому наиболее полное социально пассивный, сводящийся обычно к непризнанию наличия внешнего конфликта. Тактика субъекта таким стилем поведения сводится к уменьшению или значимости событий, вызвавших конфликт. Существует еще один способ поведения индивидов с этим доминирующим стилем, который сводиться к способности ускользнуть, уйти из конфликтной ситуации. Естественно, что этот стиль не способен разрешить противоречие, лежащее в основе конфликта, так как личность не признает вообще эти противоречия как реально существующие. Этот стиль свойственен людям со сниженной самооценкой и недостаточно развитым социальным интеллектом. Так же, как и другие, стиль избегания порождает усиление внутренних конфликтов. Рис. 1. Способы реагирования в конфликте «Соперничество» на первом месте встречается в 37 % случаев. Соперничество - стиль поведения, в большей степени свойственный активным и агрессивным представителям мужского пола с мотивацией активно-оборонительного поведения и/или самоутверждения в качестве доминирующих мотиваций. Соперничество вызывает часто максимальное сопротивление у партнеров по общению, так как противоречие разрешается в одностороннем порядке. Это наиболее опасный стиль, который может перевести внешний конфликт в прямую конфронтацию и столкновение с применением силы. Индивид, демонстрирующий этот стиль, как правило, озабочен отношением к себе со стороны окружающих и стремится во всех ситуациях выглядеть победителем. Стратегия «сотрудничества» на первом месте встречается у 27% персонала. Данный стиль, направленный на разрешение противоречий, лежащих в основе конфликта характеризуется тем, что субъект конфликта ориентирован на разрешение задачи, а не на социальные отношения и может в связи с этим жертвовать своими ценностями ради достижения общих целей. Человек с таким ведущим стилем разрешения конфликтных ситуаций способен пойти на риск снижения своей самооценки в острой жизненной ситуации. Как правило, этот стиль присутствует у неформальных лидеров, способных регулировать и контролировать поведение не только других людей, но и свое собственное, что возможно благодаря тому, что в системе мотиваций доминирующую позицию занимает мотив достижения цели с хорошим развитием социального волевого контроля. «Компромисс» на перовом месте встречается в 23%. Следовательно, для невротических личностей является характерным стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца. Можно допустить, что при этом стиле поведения проявляется адекватное завышение самооценки, сохранение которой удается с помощью использования определенных форм психологической защиты. Тактика «приспособления» на первом месте наблюдается у 10% персонала. Характеризуются готовностью уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями. Стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувств путем подчеркивания общих интересов, замалчивания разногласий. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" гарантирован "стратегический выигрыш". Испытуемые с диагнозом невроз склонны в конфликтной ситуации приносить в жертву собственные интересы, либо пытаться найти компромисс с ущемлением интересов, как собственных, как и другой стороны. Таким образом, на первом месте у персонала в конфликтных ситуациях наблюдается тенденция к поиску компромисса. На втором месте по частоте встречаемости у персонала расположена тенденция к соперничеству, то есть стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; на третьем - тенденция к приспособлению, означающее принесение в жертву собственных интересов ради другого. По результатам исследования можно заметить также, что сотрудники под номером 6, 7, 8, 9, которые написали заявления об увольнении, предпочитают в конфликтных ситуациях стратегию соперничества, в то время как у менеджеров, которые работают недавно (под номерами 13, 14. 15) в конфликтных ситуациях на первом месте стоит тенденция к приспособлению, что, возможно, свидетельствует о том, что они работают не так давно и поэтому, предпочитают, открыто не вступать в борьбу за свои права, а приспособиться и потерпеть. Возможно, это связано ещё и с тем, что в первом случае работники являются в основном представителями мужского пола (3 мужчины и одна женщина), когда во втором случае все менеджеры - женщины. В дальнейшем в исследовании была исследована структура интеллекта с точки зрения взаимодействия его операционального и творческого компонентов. В соответствии с целью исследования был использован тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра, направленный на содержательную характеристику операциональной структуры мышления, согласно которой с помощью субтестов Амтхауэра можно замерять следующие интеллектуальные операции и виды мышления: 1. практический интеллект (субтест 1); 2. интуитивное понятийное мышление (субтест 2); 3. понятийное логическое мышление (субтест 3); 4. понятийная категоризация (субтест 4); 5. математическая интуиция (субтест 5); 6. формально-логическое мышление (субтест 6); 7. образный синтез (субтест 7); 8. пространственное мышление (субтест 8); 9. память и внимание (субтест 9). Проведем анализ полученных результатов. Групповые профили средних показателей структуры интеллекта подростков по тесту Р. Амтхауэра представлены в виде графика (рис.2). Рис. 2. Диагностика структуры интеллекта по Р. Амтхауэру Анализ показывает, что у сотрудников бухгалтерии лучше других сотрудников среднего звена развит практический интеллект, логическое мышление, понятийно-категориальное и математическое мышление, а также память и внимание. У сотрудников отдела по работе с клиентами лучше других развиты интуитивное мышление, образный компонент мышления и пространственный компонент мышления. В условиях общения с клиентом сотрудникам данного отдела необходимо обладать гибкостью мышления, способностью предугадывать определенные мысли и желания клиента. Показатели интеллекта руководящего состава практически по всем субтестам были выше остальных. Только по показателю развития понятийного логического мышления сотрудники бухгалтерии оказались выше руководства. Результаты диагностики по методике Розенцвейга приведены в табл. 2 Таблица 2 Результаты диагностики по методике Розенцвейга агрессивные реакции неагрессивные реакции 1 10 14 2 9 15 3 13 11 4 10 14 5 6 18 6 17 7 7 15 9 8 15 9 9 16 8 10 10 14 11 11 13 12 9 15 13 3 21 14 9 15 15 6 18 16 10 14 17 14 10 18 15 9 19 10 14 20 8 16 21 15 9 22 3 21 23 18 6 24 11 13 25 15 9 26 16 8 27 13 11 28 15 9 29 16 8 30 11 13 31 15 9 32 15 9 33 15 9 34 3 21 35 10 14 36 10 14 37 11 13 38 9 15 39 17 7 40 15 9 К числу агрессивных относятся такие реакции, в которых действия другого лица рассматриваются как преднамеренно враждебные и сама ответная реакция на них является враждебной (агрессивной). В этом случае ответ испытуемого должен содержать в себе явное осуждение, оскорбление или угрозу в адрес другого лица. К неагрессивным относятся реакции, суть которых состоит в стремлении разрядить, смягчить обстановку, в желании испытуемого принять вину на себя за случившееся, не придать ему значение или просто объективно, без эмоций разобраться в сложившейся ситуации и принять спокойное, взвешенное решение. Никакой неприязни или враждебности в данном случае в ответах испытуемого не должно содержаться. В заключение подсчитывается соотношение агрессивных и неагрессивных реакций по их числу. Если количество агрессивных реакций явно доминирует над числом неагрессивных (агрессивных 14 и больше, а неагрессивных 10 и меньше), то делается вывод о том, что у данного испытуемого явно выражен мотив агрессивности. Если, напротив, неагрессивных реакций оказывается ненамного больше, чем агрессивных (неагрессивных 14 и больше, а агрессивных 10 и меньше), то делается вывод о том, что данный испытуемый неагрессивен. При числе агрессивных и неагрессивных реакций в пределах от 9 до 13 ничего определенного об агрессивности данного испытуемого сказать нельзя, т.е. нет возможности уверенно утверждать, что он агрессивный или, напротив, неагрессивный человек. Рис. 3.Результаты диагностики по методике Розенцвейга Из рис. 3. видно, что 46 % сотрудников агрессивно реагируют на конфликтные ситуации, у 33 % тест показал неагрессивную реакцию. Диагностика уровня общего интеллекта с помощь теста IQ показала следующее. Рис. 4. Результаты диагностики уровня общего интеллекта Коэффициент общего интеллекта большинства сотрудников (73 %) находится в рамках 100-139 (выше среднего уровня). 7 % сотрудников имеют интеллект среднего уровня и ниже. 20 % сотрудников имеют высокие показатели общего интеллекта. Для диагностики взаимосвязи уровня общего интеллекта и предпочитаемого способа реагирования в конфликте был построена диаграмма 5. Рис. 5. Взаимосвязь уровня общего интеллекта сотрудника и способа реагирования в конфликте Можно сказать, что сотрудники с более высоким уровнем интеллекта выбирали в ходе теста Томаса предпочтительный способ реагирования «сотрудничество» и «компромисс». Сотрудники с более низким уровнем интеллекта чаще выбирали такой способ реагирования в конфликте как «соперничество». Рассчитаем коэффициент корреляции. Для практических вычислений при малом числе наблюдений (n≤20÷30) линейный коэффициент корреляции удобнее исчислять по следующей формуле: Значене линейного коэффициента корреляции важно для исследования социально-экономических явлений и процессов, распределение которых близко к нормальному. Он принимает значения в интервале: -1≤ r ≤ 1. Расчет коэффициента корреляции показал, что r = 0.683 т.е. существует линейная положительная связь между уровнем IQ сотрудника и предпочитаемым способом реагирования в конфликте. Т.е., сотрудники в более высоким интеллектом предпочитают сотрудничество в конфликте, подтвердилась. Для диагностики по методике УСК все сотрудники были разделены на три группы: неагрессивные (группа 1), не выраженные реакции (группа 2) и агрессивные реакции (группа 3) по тесту Розенцвейга. Таблица 3 Результаты методики УСК по группам Группа Ио Ид Ин Ис Ип Им Из 1 4,67 7 6,17 7,17 5,83 6,83 6,83 2 4 6,88 7,12 7,12 6,38 7,5 6,12 3 7 7 8,5 6,67 6,17 5,67 4,83 Для испытуемых с низкими оценками агрессивности (группа 1) характерны высокие показатели оценок по шкалам Ид и Ис, что свидетельствует о высоком уровне субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Для испытуемых с не четко выраженными реакциями характерны повышенные результаты по шкалам Ин, Ис и Им, что говорит о способности и желании человека прикладывать усилия для налаживания контакта с окружающими, высокоразвитом чувстве ответственности. У испытуемых с выраженными признаками агрессии наиболее высоки показатели оценок по шкалам Ио, Ид, Ин, что можно трактовать как высокий уровень субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Испытуемые этой группы чувствуют личную ответственность за все хорошие и плохие ситуации в их жизни. Результаты диагностики по методике «Стили руководства» позволил получить следующие данные: Рис. 6. Результаты диагностики по тесту «Стили руководства» 37 % руководителей придерживаются демократического стиля управления. Это означает, что подчиненные считают данного человека хорошим дипломатом, он способен учитывать мнения других. 6 % склонны к либерально-попустительскому стилю. Это снижает эффективность руководства. 34 % придерживаются авторитарного стиля. Данный стиль эффективен в кризисных ситуациях, требующих единоначалия и быстрого принятия решений. 23 % руководителей не имеют выраженной склонности к определенному стилю руководства. Результаты диагностики по тесту самоконтроля показали следующее: Рис. 7. Результаты диагностики по тесту самоконтроля Тест показал, что 45 % опрошенных обладают высоким уровнем самоконтроля. Эти люди особенно чувствительны к другим людям и изменяют свои реакции в соответствии с сигналами от других. Другими словами, люди с высоким самоконтролем являются более гибкими и чуткими к их окружению, чем люди с низким самоконтролем. 32 % опрошенных имеют низкий уровень самоконтроля, это значит что они имеют высокую регидность. Они демонстрируют меньшую гибкость в приспособлении их стиля руководства к изменяющимся ситуациям, используя малое разнообразие техник по разрешению конфликтов и т.п. По результатам анализа структуры и качества рабочих отношений в организации были получены следующие результаты (см. таблица 4 «Результаты по тесту рабочих отношений».) Таблица 4 Результаты по тесту рабочих отношений Рассогласование в оценках между идеальными и реальными рабочими взаимоотношениями 55% 4. 45% 5. 60% 6. 70% 7. 65% 8. 80% 9. 85% 10. 80% 11. 70% 12. 55% 13. 45% 14. 60% 15. 80% 16. 50% 17. 60% 18. 80% 19. 85% 20. 80% 21. 70% 22. 55% 23. 55% 24. 45% 25. 60% 26. 70% 27. 65% 28. 80% 29. 50% 30. 45% 31. 60% 32. 60% 33. 80% 34. 85% 35. 80% 36. 70% 37. 55% 38. 60% 39. 70% 40. 65% 41. 80% 42. 60% Как видно из таблицы 4, 53% демонстрируют среднеадаптивный вариант, то есть рассогласование в оценках между реальными и идеальными рабочими взаимоотношениями не превышают 60%. Остальные 47% показывают дезадаптивный вариант, то есть рассогласование находится в пределах от 60% до 100%. Таким образом, результаты по данному исследованию демонстрируют недовольство структурой и качеством рабочих отношений у большинства персонала. Уровень конфликтности испытуемых определялся с помощью методики «Конфликтная личность» (см. диаграмма 8 «Распределение результатов по тесту «Конфликтная личность»). По данной методике 66% испытуемых показали среднее значение, что свидетельствует об их принципиальности и смелости. Такие люди стремятся настойчиво отстаивать свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на служебные или личные отношения. Диаграмма 8 Распределение результатов по тесту «Конфликтная личность» 17% отразили низкий уровень конфликтности, высокий уровень тактичности. Данные испытуемые не любят конфликтов, даже если и могут их сгладить, стремится избегать критических ситуаций. Когда же им приходится вступать в спор, они учитывают, как это отразится на служебном положении или приятельских отношениях. Испытуемые с низким уровнем конфликтности стремятся быть приятным для окружающих. 17% испытуемых получили высокие оценки по конфликтности. Они ищут поводы для споров, большая часть которых излишни, мелочны. Любят критиковать, но только тогда, когда это выгодно им. Они навязываете свое мнение, даже если неправы. О таких людях говорят, что они конфликтная личность. Таким образом, как показало исследование, в основном персонал оценивает эмоциональный компонент социально-психологического климата в коллективе отрицательно. Средние оценки по когнитивному и поведенческому компонентам попадают в интервал противоречивых, неопределенных. Можно предположить отсутствие в коллективе доброжелательной, располагающей атмосферы, вызывающей доверие, возможно, в коллективе постоянно происходят мелкие конфликты между персоналом. Отношения явно соперничающие, не дружелюбные, напряженные. При оценке поведенческого компонента персонал фирмы указывает на противоречивые желания встречаться друг с другом вне фирмы, проводить вместе отпуск. Возможно, это свидетельствует об отсутствии мероприятий, направленных на сближение персонала друг с другом, таких, как, например, совместное празднование Нового года, 8 марта и т. д. Соответственно, отрицательный эмоциональный климат, отсутствие поведения, направленного на сближение персонала друг с другом приводит к тому, что когнитивный компонент выражен низко, то есть члены коллектива плохо и мало знают друг друга. Таким образом, как показал анализ социально-психологического климата в коллективе, персонал фирмы мало общается друг с другом, плохо знают друг друга, в коллективе царит недружелюбная, некомфортная атмосфера. Анализ показал, что руководители с высоким уровнем социального интеллекта отличаются экспрессивностью, активностью, позиции, отсутствием склонности к серьезному углублению в проблемы, оптимистичностью, неустойчивостью эмоций, высокой мотивацией достижения, которая проявляется прежде всего в самовыражении и самоутверждении, а не достижении конкретных целей. Руководители данного типа общительны, имеют большое число межличностных контактов и испытывают чувство удовлетворенности от межличностного взаимодействия. По сравнению с другими субъектами руководители с высоким социальным интеллектом склонны в большей степени контролировать свои эмоции, ориентироваться на нормативные предписания и правила. При этом они социабельны, уверены в себе, спокойны, более спонтанны в установлении и поддержании социальных контактов, демонстративны, могут демонстрировать открытость и интерес по отношению к окружающим, но занимают на самом деле индивидуально-обособительную позицию по отношению к окружающим. Для них в значительной степени характерен более определенный стиль полоролевого поведения, гибкость в межличностных отношениях. При этом имеет, место сочетание противоречивых тенденций: высокий уровень притязаний сочетается с потребностью в причастности к интересам группы, эгоистичность - с альтруистическими декларациями, агрессивность - со стремлением нравиться окружающим. Противоречивость в данном случаем также может заключаться, с одной стороны, в сочетании ориентированности на соблюдение принятых норм, умения выбирать оптимальные для ситуации формы поведенческой активности в соответствии с логикой здравого смысла и, с другой стороны, с неустойчивостью эмоций. В целом можно говорить о том, что высокий социальный интеллект сочетается с наличием таких черт характера, как активность, оптимистичность, гибкость, способность устанавливать и поддерживать межличностные контакты. Вместе с тем для таких субъектов характерна ярко выраженная индивидуалистическая позиция, которая компенсируется высоким самоконтролем и ориентацией на нормативные предписания. Возможно, эти лица имеют развитые манипулятивные способности, они хорошо адаптированы, при этом используют свои способности к межличностному взаимодействию и пониманию социальных процессов для достижения прежде всего индивидуальных, а не групповых целей. Проведенный внутригрупповой анализ позволяет характеризовать руководителей с развитым социальным интеллектом как активных, оптимистичных, уверенных в себе людей, являющихся мастерами искусства общения, которое они используют для достижения индивидуальных целей. При этом имеет место эмоциональная отчужденность от межличностных отношений и, возможно, наличие конфликта, связанного с противоречием между играемой ролью, ожиданиями окружающих, с одной стороны, и реальным отношением к другим субъектам межличностного взаимодействия, с другой. Конфликт может заключаться с определенной внутриролевой ригидностью - неумением отойти от «хорошего» проигрывания роли в пользу реального личностного самораскрытия и самовыражения, что является важнейшим условием личностного развития самоактуализации личности. Это позволяет также выдвинуть предположение о повышенной манипулятивности. Полученные результаты согласуются с данными В.Н. Куницьшой о том, что чем выше уровень социального интеллекта, тем более развита саморегуляция, уверенность в себе, способность влиять на других людей. Данные согласуются с результатами, полученными в исследовании М.Л. Кубышкиной о том, что развитый социальный интеллект характерен для людей, которым присуща большая активность и уверенность в себе, высокая самооценка с твердой уверенностью в своем обаянии. При наличии интеллектуальных способностей, определяющих успешность общения и социальной адаптации, имеются цели, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу, при этом прожитая жизнь оценивается как продуктивная и осмысленная. Для таких руководителей характерна убежденность в том, что они способны к высокой степени контроля своей жизненной ситуации, могут свободно принимать решения и реализовывать их на практике. Следовательно, развитость социального интеллекта предполагает умение решать экзистенциальные проблемы, наличие бытийной, экзистенциальной направленности понимания социальных явлений и процессов межличностного взаимодействия. . Можно предположить, что у людей со средним и высоким уровнем социального интеллекта высокий уровень субъективного благополучия, который выражается в отношении человека к своей личности, жизни и процессам, имеющему важное значение для него (человека) с точки зрения усвоенных нормативных представлений о «благополучной» внешней и внутренней среде и характеризующемуся ощущением удовлетворенности. В свою очередь субъективное благополучие позволяет человеку достичь высокой степени самореализации, что само по себе несет в себе активное начало. Заключение Перед руководством и главными менеджерами стоит важная задача - скорректировать, организовать систему внутрифирменных организационных взаимодействий таким образом, чтобы задачи компании были четко сформулированы, понятны и известны каждому сотруднику. Эффективность функционирования организации во многом зависит от того, насколько персонал компании осведомлен о стоящих задачах и представляет, как достичь стратегических целей. Для того чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер по адаптации новичков и постоянной социализации сотрудников. Уже на начальном этапе приема на работу в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей. Второй шаг делается после оформления вновь принятых сотрудников на работу, когда кандидаты занимают соответствующие должности. Необходимо разработать чёткий ритуал организации вступления в должность новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета о компании, правил поведения, «кодекса чести» и других документов, пропуска, справочных телефонов); организовать адаптацию новичков к условиям работы в компании, включая закрепление наставников, обучение новичков. Только что поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы и заставлять новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять. В целом можно говорить о том, что способность верно судить о людях, прогнозировать их поведение и обеспечивать адекватное приспособление в межличностных взаимодействиях с высокой вероятностью предполагает представление о себе как о сильной личности, способной конструировать и реализовывать личностные планы, контролировать жизненные ситуации, позитивную оценку прожитой жизни. Это говорит и об активной позиции в различных жизненных сферах. Можно предположить, что социальный интеллект связан с высокой степенью личной и профессиональной активности, с позитивной самооценкой. Это свидетельствует о большей социальной адаптированности лиц с высоким уровнем социального интеллекта, что особенно ярко проявляется в их межличностных контактах с другими людьми. Восприятие, понимание и интерпретация поведения других людей, по-видимому, являются важнейшим условием формирования оптимального образа жизни, эффективной деловой стратегии и достижения поставленных целей в различных областях жизни Список литературы: Андреева Г.М. Социальная психология. М. 2006. 43. Беккер Г. Человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. 1993. №11. 44. Герчикова И.Н Учебник 2-е изд. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. 45. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. - М. Дело, 2006. 46. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. 47. Донцова Л.В. Инновационная деятельность: состояние, необходимость государственной поддержки, налоговое стимулирование. //Менеджмент в России и за рубежом. №3, 2005. 48. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: Изд-во СПбИЭФ, 1994 49. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - № 5. 50. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарики, 2004. 51. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. М.: Банки и биржи, 2003. 52. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Издательство «Питер», 2005. 53. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: Образование в инвестиционном воспроизводстве. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996 54. Инновационный менеджмент. Справочное пособие. Санкт-Петербург, Наука, 2006. 55. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. - М.: Дело, 2007. 56. Марусинина, Е. Интеллектуальные ресурсы как доминанта развития современного общества // Материалы Научной сессии, г. Волгоград, 19-25 апреля 2004 г. Вып.1: Управление региональной экономикой. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2004. 57. Марусинина, Е. Интеллектуальный капитал как показатель и фактор эффективности производства // VIII межвузовская конференция студентов и молодых ученых г. Волгограда и Волгоградской области., г. Волгоград. 11-14 ноября 2003г. Вып.1: Экономика и финансы: Тезисы докладов. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2004. 58. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. - М.: Наука, 1981. 59. Платонов Ю.П. Социальная психология трудовой деятельности. СПб.: Издательство СПбГУ. 2006. 60. Русаликова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // организационная психология / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипнюк. - СПб.: Питер, 2008. 61. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика. // Социс. 2005. №5 62. Фишер С. и др. Экономикс. - М.: Дело, 2008. 63. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / МЭиМО. 2008. №12.
|
|
| « Пред. | След. » |
|---|
