Менеджмент персонала |
|
Менеджмент персонала 1. Профориентация и адаптация персонала 4 2. Темперамент личности, его сущность и типы 7 3. Мотивация труда 11 Заключение 16 Список используемой литературы 17 Введение Актуальность работы обуславливается тем, что управление персоналом в организации – это непрерывный процесс, включающий формулировку стратегии деятельности; распространение на предприятии информации о выбранном направлении; разработку и осуществление соответствующих мероприятий для проведения в жизнь стратегической линии, разработку и внедрение методов контроля для отслеживания эффективности практических шагов и, следовательно успеха в достижении стратегических целей деятельности предприятия. Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Цель работы – изучить теоретические аспекты кадрового менеджмента. Задачи работы: 1. Рассмотреть понятия профориентации и адаптации персонала. 2. Раскрыть сущность и типы темперамента личности. 3. Изучить мотивацию труда Структура работы включает в себя введение, главу «Профориентация и адаптация персонала», главу «Темперамент личности, его сущность и типы» и главу «Мотивация труда», заключение и список литературы. 1. Профориентация и адаптация персонала Профессиональная ориентация, профориентация, выбор профессии или ориентация на профессию (лат. professio — род занятий и фр. orientation — установка) — система мер, направленных на оказание помощи молодежи в выборе профессии. Для выявления склонности человека к определённому роду деятельности, профессии нашли широкое применение специальные тесты, которые зачастую проводятся в старших классах системы среднего образования. Свои тесты проводят центры трудоустройства. Профессиональная ориентация включает в себя: Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры; Профессиональное воспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей; Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки; Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку. Для проведения профессиональной ориентации нужно располагать социально-экономическими характеристиками профессий, знать перспективы развития профессии, районы распространения профессий, уровень доходов профессионалов, пути получения квалификации и перспективы профессиональной карьеры, а также особенности рынка труда. Кроме этого, следует пользоваться технологическими характеристиками, включающими описание производственных процессов и профессиональных задач; медико-физиологическими и санитарными характеристиками условий труда с перечнем показаний и противопоказаний; требованиями профессий к индивидуальным особенностям людей. Сводный документ такого рода называется профессиограммой. Трудовая адаптация персонала - процесс: приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде; совершенствования деловых и личных качеств работников. Первичная трудовая адаптация - трудовая адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная трудовая адаптация - трудовая адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Обычно вторичная адаптация имеет место при изменении сферы деятельности или профессиональной роли. Выбор профессии, которая подходит под индивидуаль¬но-психологические особенности личности – важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей, профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии. Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника: тренинги, программы повышения квалифи¬кации, ротацию и т. д. . Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок. Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер. Она устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых процедур. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника исключительно индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Для персонификации процесса введения в должность создаются программы для каждого отдельного сотрудника. Содержание программы зависит от следующих условий: содержание работы; статус и уровень ответственности; рабочее окружение; личностные особенности сотрудника. Участники процедуры: линейные руководители обеспечивают составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте; сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации сотрудника; коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях; как правило, подразделение управления персоналом. Таким образом, процесс профессиональной адаптации рассматривается как элемент процесса найма работника в компании. Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся отработанность организационного механизма управления процессом адаптации, наличием системы обучения в организации, объективностью оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности, персональной ответственностью руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь - профессиональной компетенцией менеджера по персоналу компании. 2. Темперамент личности, его сущность и типы Неповторимость психики каждого человека связана с особенностями физиологического строения и развития организма, с различными внешними воздействиями социальной среды. К физиологическим подструктурам личности относятся половозрастные свойства психики, а также темперамент. Темперамент обусловлен типом нервной системы и отражает преимущественно врождённые характеристики поведения. Любой человек должен постоянно учитывать особенности темперамента людей, с которыми ему приходится работать и общаться. Это необходимо для эффективного взаимодействия с ними, уменьшения вероятности возникновения конфликтных ситуаций, избежания возможного стресса. Не существует лучших или худших темпераментов. Поэтому усилия при контакте с носителем того или иного типа темперамента должны направляться не на его исправление, а на грамотное использование достоинств и преимуществ характера с одновременной нейтрализацией отрицательных сторон. При этом возникает вопрос о критериях, по которым можно, принимая во внимание внешние и поведенческие признаки, не только определить тип темперамента человека, но и предвидеть особенности его поведения в той или ной ситуации. Самая ранняя из наиболее известных типологий темперамента была разработана во II веке до н.э. римским врачом Клавдием Галеном. В классическом труде "О частях человеческого тела" он дал первое анатомо-физиологическое описание целостного организма, положив анатомию и физиологию в основу научной диагностики, лечения и профилактики. Гален выделил несколько типов темперамента. Четыре из них в настоящее время рассматриваются как основные: сангвинический, холерический, флегматический и меланхолический. Сангвиник - стремится к частой смене впечатлений, легко и быстро отзывается на окружающие события, общителен. Он увлекается всем, что ему приятно. В основе его поведения - стремление к наслаждению. Эмоции сангвиника (в основном положительные) быстро возникают и не долго продолжаются. Неудачи им переживаются сравнительно легко. Сангвиник доверчив, легковерен, непостоянен. При неблагоприятных условиях его подвижность может смениться отсутствием сосредоточенности, поверхностными суждениями, поспешностью в действиях. Холерик - склонен к резким сменам настроения, энергичен, стремителен, порывист, быстро воспламеняется, подвержен эмоциональным срывам, бывает агрессивен. Мало размышляет и решительно действует. В сложных ситуациях может терять контроль ад своими эмоциями. Флегматик - хладнокровен, медлителен, спокоен, не сразу поддаётся чувствам, обычно отличается постоянством. он не склонен к принятию скоропалительных решений, свои страдания переносит терпеливо, спокойно реагирует на переживания других, жалуется редко, с трудом переключается с одного вида деятельности на другой и плохо приспосабливается к новой обстановке. При неблагоприятных условиях у флегматика может развиться апатия, склонность к выполнению однообразных, привычных действий. Меланхолик - депрессии, печали, подавленности. Внешне он слабо выражает свои чувства и нередко воспринимает отношение к себе окружающих как пренебрежение, недооценку. Страдает глубоко, утешается с большим трудом. При неблагоприятных условиях у меланхолика может развиться повышенная эмоциональная ранимость, замкнутость, отчуждённость. Возникали самые различные типологии темпераментов. Наибольший интерес представляют те из них, в которых свойства темперамента, понимаемые как наследственные или врожденные, связывались с индивидуальными различиями в особенностях телосложения. Эти типологии получили название конституциональных типологий. Среди них можно выделить типологии Э. Кречмера, У. Шелдона и др. Для составления психологических характеристик традиционных 4 типов обычно выделяются следующие основные свойства темперамента: Сензитивность определяется тем, какова наименьшая сила внешних воздействий, необходимая для возникновения какой-либо психологической реакции. Реактивность характеризуется степенью непроизвольности реакций на внешние или внутренние воздействия одинаковой силы (критическое замечание, обидное слово, резкий тон — даже звук). Активность свидетельствует о том, насколько интенсивно (энергично) человек воздействует на внешний мир и преодолевает препятствия в достижении целей (настойчивость, целенаправленность, сосредоточение внимания). Соотношение реактивности и активности определяет, от чего в большей степени зависит деятельность человека: от случайных внешних или внутренних обстоятельств (настроения, случайные события) или от целей, намерений, убеждений. Пластичность и ригидность свидетельствуют, насколько легко и гибко приспосабливается человек к внешним воздействиям (пластичность) или насколько инертно и костно его поведение. Темп реакций характеризует скорость протекания различных психических реакций и процессов, темп речи, динамика жестов, быстрота ума. Экстраверсия, интроверсия определяет, от чего преимущественно зависят реакции и деятельность человека — от внешних впечатлении, возникающих в данный момент (экстраверт), или от образов, представлений и мыслей, связанных с прошлым и будущим (интроверт). Эмоциональная возбудимость характеризуется тем, насколько слабое воздействие необходимо для возникновения эмоциональной реакции и с какой скоростью она возникает. Таким образом, под темпераментом следует понимать индивидуально-своеобразные свойства психики, определяющие динамику психической деятельности человека, которые, одинаково проявляясь в разнообразной деятельности независимо от ее содержания, целей, мотивов, остаются постоянными в зрелом возрасте и во взаимосвязи характеризуют тип темперамента. Выделяют следующие основные типы темперамента: сангвиника, флегматика, холерика, меланхолика. 3. Мотивация труда Мотивация труда, как процесс, нашедший широкое применение в менеджменте, относительно молода. Различные теории мотивации и разработанные по ним рекомендации существуют всего лишь третье десятилетие. По большей части они противоречивы, спорны, хотя и содержат основы, полезные практике. В теоретическом плане существует два основных подхода к мотивации персонала: 1. Содержательные теории мотивации. 2. Процессуальные теории мотивации. Рассмотрим виды содержательных и процессуальных теорий. В первую очередь рассмотрим содержательные теории, деражащие историческое первенство. Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга. Рассмотрим теорию иерархии потребностей А. Маслоу Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: физиологические потребности, необходимые для выжива¬ния человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окру¬жающего мира и уверенность в том, что физиологические по¬требности будут удовлетворяться и в будущем; социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; потребность самовыражения, т.е. потребность в собствен¬ном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три – вторичные. Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно рас¬положить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Рассмотрим теорию ERG Альдерфера. Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы: потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности); потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире); потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу). Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. Рассмотрим теорию приобретенных потребностей МакКлелланда. Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. Рассмотрим теорию двух факторов Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние матери¬альных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется ра¬бота (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными). Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте. Рассмотрим процессуальные теории мотивации. Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потреб¬ности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет полу¬чить и какие у него для этого есть возможности. Существу¬ет целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мо¬тивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достиже¬ние желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сво¬дится к следующим положениям. Рассмотрим теорию ожидания В. Врума. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или не¬скольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное пред¬почтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких ре¬зультатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформули¬ровать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух мо¬ментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как мно¬го усилий он готов затрачивать для этого. Рассмотрим теорию равенства (справедливости) Адамса Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выдан¬ных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Рассмотрим теорию мотивации Л. Портера — Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории спра¬ведливости. Суть ее в том, что введены соотношения между воз¬награждением и достигнутыми результатами. Рассмотрим теорию постановки целей Э. Локка. Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуще¬ствляет определенные действия. При этом предполагается, что поста¬новка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели и наме¬рения — это то, что лежит в основе определения поведения человека. Рассмотрим теорию партисипативного управления. Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заин¬тересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности органи¬зации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его дея¬тельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компе¬тенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач. Таким образом, мотивация труда – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения. Существует следующие два основных направления теории мотивации. Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Фредерика Герцберга. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория равенства (справедливости) Адамса, теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока , теория партисипативного управления. Заключение В ходе выполнения работы сделаны следующие выводы, соответствующие поставленным задачам: 1. Процесс профессиональной адаптации рассматривается как элемент процесса найма работника в компании. Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся отработанность организационного механизма управления процессом адаптации, наличием системы обучения в организации, объективностью оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности, персональной ответственностью руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь - профессиональной компетенцией менеджера по персоналу компании. 2. Под темпераментом следует понимать индивидуально-своеобразные свойства психики, определяющие динамику психической деятельности человека, которые, одинаково проявляясь в разнообразной деятельности независимо от ее содержания, целей, мотивов, остаются постоянными в зрелом возрасте и во взаимосвязи характеризуют тип темперамента. Выделяют следующие основные типы темперамента: сангвиника, флегматика, холерика, меланхолика. 3. Мотивация труда – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения. Существует следующие два основных направления теории мотивации. Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG Альдерфера , теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Фредерика Герцберга. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория равенства (справедливости) Адамса, теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока , теория партисипативного управления. Список используемой литературы 1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. - М.: Дело. 2007. – 767c. 2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2007. – 451 с. 3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2006. – 422 с. 4. Володин А., Назарук М. Теория мотивации труда. – М.: Инфа-М, 2008. – 349с. 5. Криворученко В. К. Социализация молодого поколения в условиях развития демократии и гражданского общества в современной России: политологический аспект // Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение». — 2008. — № 3 6. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. М.: Фенос, 2009. – 384с. 7. Федчук Ю. А. Программа набора и адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. 2007. № 9. С. 61. 8. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 395 с. 9. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации: Учеб.-метод, пособие. 4-е изд. М.: Инфарм. 2006. – 132 c. 10. Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru 11. Общее понятие о темпераменте. http://www.grandars.ru 12. Темперамент и особенности поведения человека. http://www.psylive.ru 13. Информационно-справочный портал «Глоссарий.ru». www.glossary.ru 14. Электронная энциклопедия «Википедия». http://ru.wikipedia.org |
| « Пред. | След. » |
|---|
