Организационная культура предприятия |
|
Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного-сущностного определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры: Морган Г. (1986 г.) : «Культура» в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». Джакус Э. (1952 г.): «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». Элдридж Д. и Кромби А. (1974 г.): «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей». Термин «организационная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Роббинс С.П. предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации: личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации; степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск; направленность действий, т. е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения; согласованность действий, т. е. положение, при котором подразделения и люди внутри орг анизации координирование взаимодействуют; управленческая поддержка, т. е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; идентичность, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией; система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений; конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт; модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности. Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации. Анализ многочисленных зарубежных и отечественных исследований прошлого и настоящего в области организационной культуры показал, что наибольшие споры в содержании данного феномена вызывают три вопроса: во-первых, каким образом точно определять организационную культуру (вопросы определений); во-вторых, какой инструмент применять для ее измерения (вопросы мер); в-третьих, какие измерения максимально полно характеризуют культуру (вопросы измерений). Определения понятия «организационная культура», предлагаемые представителями различных концептуальных направлений, по-разному характеризуют данный феномен. Таблица 1.1. Подходы к определению понятия «организационная культура» Автор Определение понятия «организационная культура» Камерон К., Куинн Р. ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой Левин А.Я.. система ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые, взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы поведения Абрамова С.Г., Мясоедов В.П. совокупность ценностей, норм и принципов, которая разделяется всеми сотрудниками организации, позволяет идентифицировать организацию во внешней среде и добиться ее внутренней интеграции Мильхенсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. неформальная система, образующаяся спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников Ушаков К.М. набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и др., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации Маршалл Дж. совокупность традиций, ценностей, политик, убеждений и установок, которые составляют общий контекст для всего, что мы узнаем или делаем в рамках организации Ньюстром Д., Дейвис К. набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации Оучи У., Килман Р., О'Райли С. разделяемая членами организации философия Килман Р. совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптироваться к внешней среде или решать задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции. Данные представления достаточно «хорошо сработали» в определенной ситуации, чтобы быть признанными этой группой целесообразными и, следовательно, достойными передачи их новым членам ... как правильный способ восприятия и осмысления действительности и как правильный путь решения подобных проблем Сате В. целостная система, существующая для придания смысла как результату, так и процессу деятельности, создания форм взаимодействия и его осуществления, постоянно создаваемая и воссоздаваемая через это взаимодействие Аксеновская Л. Н. способ, процесс и результат программирования системы значимых для членов организации отношений, позволяющих обеспечить жизнеспособность организации посредством создания и внедрения соответствующих когнитивных и поведенческих моделей Брукинг Э. образ действий, характерный для организации Спивак В. А. среда, атмосфера, в которой мы пребываем; все, что нас окружает, с чем (и кем) мы имеем дело на работе Шейн Э. уложившийся, ставший обыкновением способ действия и образ мышления, которого в определенной степени придерживаются все сотрудники организации и который усваивают и хотя бы частично принимают новички, чтобы новоиспеченные члены коллектива стали «своими» Анисимов Д.П. уникальная база ценностей, норм, образцов поведения, убеждений и т.п., определяющую способы объединения отдельных личностей и групп в организацию с целью достижения поставленных перед ними задач Ахмадова Ю.А. исполняет роль комплекса ожиданий и убеждений, который разделяется всеми членами организации. С помощью этих убеждений и ожиданий формируются нормы, в значительной мере определяющие поведение в организации отдельных групп и личностей Гвоздкова Г.Ю. уникальные характеристики восприятия особенностей организации, отличающих ее от других организаций в отрасли Константинов Н.И. то, чем организация является, а не то, что организация имеет Корсакова А.А.: набор значимых установок (порой не поддающихся формулировке), которые разделяются членами той или иной организации Нерсисян Т.А. комплекс базовых гипотез, обнаруженный, изобретенный или разработанный в организации для обучения решению проблем внутренней интеграции и внешней адаптации. Нужно, чтобы этот комплекс работал довольно долго, подтверждая свою состоятельность, а посему он обязан переходить новым членам организации как верный образ мышления и чувства относительно упомянутых проблем Савченко Л.С. один из способов материализации организационной деятельности с помощью применения языка, традиций, фольклора и иных средств передачи основной идеологии, убеждений, ценностей, направляющие деятельность организации в требуемое русло Самсонова М.А. неявное, невидимое и неформальное сознание организации, управляющее поведением людей и формирующимся под влиянием их поведения Сулейман- кадиева А.Э. все типичное для организации: её преобладающие отношения, свойственные признаки, сложившиеся стандарты принятых норм поведения Тушева О.А. стандартные для всех и сравнительно постоянные воззрения, ценности и отношения, которые существуют в середине организации Тюрикова М.М. набор взглядов, ценностей и методик решения действительных проблем, которые сформировались за время деятельности организации и имеют ориентацию проявления в разнообразных материальных формах Шпак Л.Л. атмосфера или климат в организации. Организационная культура отображает превалирующие отражения, нравы и обычаи в организации Шубина И.И. совокупность символов, поведений, мифов и ритуалов, соответствующих разделяемым ценностям, свойственным организации, и передающихся каждому работнику в качестве жизненного опыта из уст в уста Зеленова О.И. система отношений, артефактов и действий, выдерживающую испытание временем и формирующую у членов данной организации достаточно редкостную совместную для них психологию Антопольская Т.А. набор правил поведения и решения проблем внутренней интеграции и внешней сотрудников, правил, которые оправдали себя в прошлом и подтвердили собственную злободневность Ахмадова Ю.А. совокупность ценностей, представлений, образцов и символов поведения, которая разделяется всеми членами организации Безусловно, это далеко не полный список определений организационной культуры, тем не менее, обращение к нему дает определенные основания считать, что в большинстве случаев организационная культура рассматривается с функциональных или рационалистических позиций. При этом лидирующее место среди множества различных определений занимает категория «ценности» и «поведенческие нормы». Далее в порядке убывания располагаются «отношения», «убеждения», «знания» и т.д. Во многом разделяя взгляды Килмана Р., Шейна Э., Камерона К. и других исследователей относительно феномена организационной культуры как системы ценностей и отношений, мы полагаем, что организационная культура - это набор базовых допущений, ценностей, предпочтений и норм, которые определяют трудовое поведение сотрудников, обеспечивают конструктивное взаимодействие в коллективе и способствуют успешному функционированию организации во внешнем контуре. |
| « Пред. | След. » |
|---|
