В 2007 году было выпущено 4619 единиц продукции.Рис. 2. Выпуск продукции в количественном выраженииВ 2007 году деятельность ОАО «Завод ЭЛЕКТРОПУЛЬТ» была направлена на расширение и оптимизацию номенклатуры выпускаемой продукции, работ и услуг, рост объема производства.Общий объем реализации за отчетный период составил 1847036 тыс. руб. и по сравнению с 2006 г. возрос в 1,38 раз.Предприятие укрепило свои позиции на традиционных рынках экспорта электротехнической продукции и добилось роста объема продаж.Себестоимость реализованной продукции за отчетный год составила 1697491 тыс. руб.Соответственно валовая прибыль - 149545 тыс.руб. Прибыль от продаж за вычетом коммерческих расходов составила 102445 тыс.руб.Наибольший удельный вес в структуре себестоимости составили расходы на сырье и материалы, услуги соисполнителей, заработная плата с отчислениями.Чистая прибыль как показатель оценки финансовых результатов составила 547 тыс. руб. и уменьшилась по сравнению с 2006 годом в 8,2 раза.Одним из основных показателей финансового состояния (положения) предприятия является показатель чистых активов. По итогам отчетного года чистые активы возросли на 11384 тыс.руб3. Система управления предприятиемВ январе 2004 года было учреждено закрытое акционерное общество «РЭП Холдинг». В число ее приоритетных задач входило объединение промышленных предприятий отраслей энергетики, внедрение на них передовых промышленных и информационных технологий для повышения эффективности управления и производства качества продукции, расширения ассортимента и рынков сбыта как в России, так и за рубежом. В структуру Холдинга объединены предприятия: ОАО «Завод ЭЛЕКТРОПУЛЬТ»,ЗАО «Невский Завод»,а так же дочерние предприятия Холдинга: ЗАО «Электропульт - Инжиниринг»,ЗАО «Невский Завод-ИЖОРА»,ЗАО «К-Энерго»,ООО «Невский металлургический завод»ЗАО «Институт Энергетического Машиностроения и Электротехники».и совместные предприятия:ООО «Сименс - Электропривод»,ООО «Электропульт -Грозный».Объединение производственных мощностей в единую структуру позволило Холдингу достичь лидирующих позиций в сфере комплексных поставок оборудования для нефте-, газодобывающих отраслей, отраслей традиционной и атомной энергетики, увеличить прибыли, роста капитализации бизнеса, повышение инвестиционной привлекательности Холдинга.Сегодня «РЭПХ» пользуется заслуженным доверием и уважением деловых партнеров и заказчиков, благодаря сочетанию умелого руководства, продуманной стратегии развития и эффективного труда многих сотен работников.В 2007 году была утверждена новая структура предприятия ОАО "Завод ЭЛЕКТРОПУЛЬТ".В состав предприятия входят следующие подразделения:• Отдел логистики• Технический отдел• Административное управление• Производственные цеха• Служба качества и ОТКОтдел логистики - решает вопросы, связанные с обеспечением ОАО "Завод ЭЛЕКТРОПУЛЬТ", и предприятий холдинговой компании, расположенных на территории ОАО «Завод ЭЛЕКТРОПУЛЬТ», сырьем, материалами, комплектующими, внутренним и внешним транспортом, работами по межзаводской кооперации.Технический отдел - решает задачи бесперебойного обеспечения производственного процесса ОАО «Завод ЭЛЕКТРОПУЛЬТ», выдачи технических заданий и допусков на производство различного рода работ, проведения профилактических работ инфраструктуры предприятия.
Административное управление - отвечает за координацию и обеспечение процессов жизнедеятельности предприятия в целом и отдельных его подразделений.Производственные цеха - производят основную электротехническую продукцию предприятия начиная от слесарно-механической обработки и заканчивая сборкой готового изделия, упаковкой и подготовкой к отправке.Службы качества и ОТК - осуществляет управление качеством ОАО «Завод ЭЛЕКТРОПУЛЬТ», в рамках процесса обеспечения качества осуществляется нормоконтроль документации, технический контроль выпускаемой продукции и поставляемой комплектации и материалов, метрологическое обеспечение, координация работ по гарантийному обслуживанию и ремонту изделий.Таблица 3Затраты по заработной плате за 2007 год составили:млн. руб.Январь Февраль Март Апрель Май Июнь Июль Август Сентябрь Октябрь Ноябрь Декабрь ИТОГО ИТОГО з/п и выплаты4,6 7,5 14,6 18,8 14,8 15,6 10,6 19,6 14,7 19,5 16 17,3 173,5 175,3Таблица 4Распределение затрат по центрам финансовой ответственности ОАО "Завод ЭЛЕКТРОПУЛЬТ":Центр финансовой ответственности Сумма, руб.Техническое управление 63 104 970.03Административное управление 12 916 169.94Центр логистики 1 326 276 836.39Службы качества и ОТК 2 573 991.344. Кадровая политика предприятияГлавный потенциал организации заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.В ОАО «Завод «Электропульт» функции по управлению персоналом осуществляет отдел кадров (см. Таблицу 2.4). Из этой таблицы можно видеть, что управление персоналом в Обществе сводится в основном к реализации функции найма.Таблица 5Функции управления персоналом, возложенные на сотрудников отдела кадров в настоящее времяНазвание функций Описание функций ИсполнителиПодбор специалистов При поиске используют только внутренние источники, так как продвижение по службе своих работников обходится гораздо дешевле. Менеджер по персоналуНачальники соответствующих подразделенийОценка соответствия Анализ документов претендента, собеседование Менеджер по персоналуОтбор кандидатов назамещение вакантных должностей Отбор кандидатов осуществляется из наиболее подходящих кандидатур резерва, созданного в ходе набора. При отборе кадров директор определяет цели отбора, профессиональные и личные качества кандидатов, методы отбора. Начальник отдела персоналаМенеджер по персоналуНачальники соответствующих подразделенийОформление трудовых правоотношений. Заключение, изменение, расторжение трудовых контрактов.Заключение контракта происходит в письменной форме на срок не менее 1 года. Если по истечении этого срока не заключается новый договор или не продляется срок действия старого, то сотрудник автоматически увольняется. Контракт составляется в 3-х экземплярах. Менеджер по персоналуМотивация и стимулирование труда Нормирование и тарификация трудового процесса.Разработка систем оплаты трудаРазработка моральных форм поощрения Начальник отдела персоналаМенеджер по персоналуРегулирование условий труда Охрана труда и техника безопасностиОбеспечение условий труда Начальник отдела персоналаМенеджер по персоналуНачальники подразделенийОрганизация движения кадров Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность.Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (отдел) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.Увольнение с предприятия Начальник отдела персоналаНачальники подразделенийРассмотим процесс реализации данной функции более детально. основные направления кадровой работы в ОАО «Завод «Электропульт».1. Отбор и наем персоналаКакие бы то ни было документы, детализирующие и описывающие процесс подбора и отбора кадров на предприятии отсутствуют. Как уже отмечалось выше, поиск и найм сотрудников в ОАО производится за счет продвижения своих работников, или в крайнем случае, через газеты, поэтому функции найма и учета персонала представлены минимальным набором.Первым этапом при подборе кадров является анализ работы, которую должен выполнять работник этой должности. На рассматриваемом предприятии подобной процедуры анализа работы и составления требований к должности не проводится, соответственно нет жестких критериев отбора персонала на каждую конкретную должность, зафиксированных в определенных документах. В связи с этим имеет место чисто субъективная оценка руководством того, какой сотрудник в плане знаний и личных качеств должен работать на данной должности. Отсутствие необходимой методики анализа работы и соответствующих документов имеет еще ряд негативных последствий, которые выражаются в незнании сотрудником некоторых специфических моментов его собственной работы, неграмотным составлением должностных инструкций, в результате чего в них отсутствует закрепление некоторых, как правило, не часто выполняемых, но не менее важных видов работы. Таким образом, при последующем собеседовании с кандидатами на вакантную должность начальник данного подразделения руководствуется личным представлением о том, что должен уметь делать работник, которое формируется у него на основе тех обязанностей, которые до освобождения должности выполнял предыдущий работник, а при наборе новых сотрудников на новые рабочие места ориентация происходит на выполнение аналогичных обязанностей сотрудниками предприятия (если такая штатная единица уже существует - например, прием дополнительного оператора ПК).Следующим этапом при подборе кадров является определение источников и методов привлечения кандидатов. В настоящий момент предприятие активно использует внутренний источник персонала, т.к. продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. К нему относится возложение дополнительной работы на работающих сотрудников, сочетание выполнения одним сотрудником функций нескольких должностей. Положительными моментами для рассматриваемого предприятия в использовании этого источника персонала выступают низкие затраты на привлечение кадров, знание этих сотрудников организации, быстрое заполнение должности без длительной адаптации. Таким образом, руководство предприятия прибегает к внутреннему источнику персонала не тогда, когда оно хочет продвинуть кого-либо из сотрудников предприятия на более высокую ступень иерархии, а в том случае, когда необходимо распределить работу заболевшего, ушедшего в отпуск сотрудника между его коллегами, а также, чтобы сэкономить на введении новой должности.Из внешних источников привлечения кадров ОАО использует возможность подачи объявлений в СМИ, но при этом непродуманно составляются объявления (экономя на каждой запятой), что вряд ли может положительным образом сказаться на эффективности деятельности организации в целом. Как показала практика, большинство из таких сотрудников не обладают достаточной квалификацией, уровнем знаний и образованием для выполнения обязанностей вакантной должности, а также потом возникают такие проблемы как, хищения имущества со складов. Используя только этот внешний источник, ОАО «Завод «Электропульт» тем самым ограничивает широкие возможности выбора персонала (в большинстве случаев более квалифицированного), предоставляемого другими внешними источниками, такими, как образовательные учреждения, кадровые агентства и др.Из всех методов привлечения кандидатов ОАО «Завод «Электропульт» использует только подбор с помощью сотрудников и иногда поиск внутри организации, хотя финансовые возможности организации позволяют обратиться к другим источникам и методам подбора кадров. Такое неэффективное однобокое использование как внешних, так и внутренних источников, а также методов привлечения персонала свидетельствует и о неэффективной деятельности системы управления персоналом в области подбора и расстановки кадров.Из всех многочисленных методов отбора персонала, включающих анкетирование, анализ резюме, биографическое, ситуационное, групповое интервью и др., используется единственное неструктурированное собеседование, причем проводимое только менеджером по персоналу, а иногда и линейным руководителем, которые не всегда могут оценить психологические особенности кандидата с достаточной точностью. И то, собеседование проводится лишь в том случае, если на одну вакансию претендуют сразу несколько людей. Окончательное решение о приеме кандидата принимает Директор предприятия. Последним этапом в отборе кадров является принятие решения о найме подходящего сотрудника и оформление с ним трудовых отношений. Этим занимается также менеджер по кадрам, который заключает с новым сотрудником трудовой договор. При оформлении на работу от поступающего на работу требуются трудовая книжка, паспорт, диплом об образовании, фотографии, водительского удостоверения и справки о состоянии здоровья (для водителей), справки с последнего места работы о выплаченных суммах, удержаниях, компенсациях. Прием на работу оформляется приказом, подписанным начальником центра. При приеме на работу, сотруднику может быть установлен испытательный срок с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работы.Оценка кадров на предприятии ОАО «Завод «Электропульт» происходит методом тестирования. Менеджер по кадрам проводит ряд тестов, которые выявляют как профессиональные, так и личные качества сотрудников.2. Стимулирование труда персоналаМотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. Это процесс, который направляет поведение человека в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Стимулирование - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Предприятие ОАО «Завод «Электропульт» имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Оно выражается в чувстве достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешние вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение».Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организаций.Система внешних вознаграждений фирмы ОАО «Завод «Электропульт»: зарплата, продвижение по службе, символы статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы, грамоты, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки.На предприятии ОАО «Завод «Электропульт» мотивы различные. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать трудовую деятельность его работников, их стремление к более высоким результатам труда и, тем самым, обеспечивать их конкурентоспособность на внутреннем рынке труда предприятия. Система оплаты труда должностей имеет две составляющие: оклад и премия. Сумма оклада зависит от: должности, которую сотрудник занимает в компании; от стажа работы сотрудника на предприятии.Косвенные экономические методы стимулирования, применяемые на ОАО «Завод «Электропульт»: питание за счет компании, доплата за стаж, премии.Премии в ОАО «Завод «Электропульт» подразделяется на: • групповые (например, всему отделу за хорошую работу в месяце, квартале), • всему предприятию к государственным праздникам, • премии за рационализаторское предложение. Кроме выше перечисленных экономических методов стимулирования персонала ОАО «Завод «Электропульт» применяется ряд льгот материального характера: оплаченный отпуск, оплата больничных, пенсионное обеспечение, частичная оплата детских учреждений, предоставление беспроцентных ссуд.На предприятии применяются и не денежные методы стимулирования сотрудников. К ним относятся: бесплатное обучение за счет ОАО «Завод «Электропульт», возможность продвижения по службе (если сотрудник приобретает дополнительные знания, навыки и опыт, позволяющие ему претендовать на более высокую должность - при наличии такой вакансии в организации), оценка результативности каждого работника (с целью определения размера премии по результатам труда).Льготы, предоставляемые работникам предприятием, играют огромную роль в системе стимулирования, применяемой на предприятии. В настоящее время, когда многие частные предприятия не оплачивают в полном объеме ни больничные, ни отпуска сотрудников, стараются уклоняться от уплаты взносов во внебюджетные фонды социального страхования, эти льготы для работников фирмы приобретают мотивирующее значение. Благодаря вышеперечисленным льготам, сотрудники предприятия чувствуют, что они нужны компании, что руководство компании на них не экономит, а старается сделать все возможное для того, чтобы им было комфортнее работать. Это заметно способствует созданию внутри организации психологического климата, благоприятного для результативного труда ее персонала.Вместе с тем, проведенный анализ функционирования существующей системы управления организацией и персоналом ОАО «Завод «Электропульт» позволил выявить следующие недостатки, свидетельствующие о необходимости ее совершенствования:1. На предприятии отсутствуют документы, регламентирующие процесс подбора и отбора кадров для замещения вакантных рабочих мест.2. Поиск и наем сотрудников в ОАО «Завод «Электропульт» производится за счет продвижения своих работников, или в крайнем случае, через объявления в газетах, поэтому функции найма и учета персонала представлены минимальным набором.3. Нет отлаженной детальной процедуры анализа работ и составления требований к должностям, в связи с этим отсутствуют четкие официальные критерии отбора персонала на каждую конкретную должность и соответствующие организационные документы.4. Из-за отсутствия научно обоснованных должностных требований оценка потребности в персонале носит субъективный характер.5. Имеет место недостаточное использование внешних источников найма персонала.6. Мало применяются современные методы поиска и отбора персонала необходимых профессий и квалификации.7. На предприятии отсутствует рационально обоснованная система материального и нематериального стимулирования, позволяющая должным образом учитывать трудовую мотивацию сотрудников.8. Функция управления персоналом в целом недостаточно дифференцирована и упорядочена. Не определен состав функций, детализированные задачи, их приоритетность, персональная ответственность за выполнение, порядок выполнения, критерии качества и способы стимулирования. Выявленные недостатки системы управления персонала указывают на необходимость разработки организационного проекта совершенствования системы управления персоналом.5. Перспективы развития ОбществаНа 2008 год запланирован запуск производства магнитных подвесов на оборудованном участке S2M. Старт производства полуфабрикатов намечен на начало 2-го квартала. К данному сроку покупается сырье, проводится наладка установленного оборудования.Техническим управлением на 2008 год запланировано дальнейшее переоснащение производства с целью увеличения объемов выпуска и обновления устаревающего парка оборудования.Запланированный бюджет представлен на следующей таблице.Таблица 6Статьи расходов СуммаИнструмент 5 160 000 Вспомогательные материалы 300 000 Приобретение технологического оборудования 43 098 000 Текущий ремонт технологического оборудования (станки) 350 000 Приобретение вспомогательного оборудования 4 260 000 Текущий ремонт вспомогательного оборудования 120 000 Программное обеспечение 300 000 ИТОГО НА 2008г: 53 588 000 В том числе запланировано приобретение следующего оборудования:• машина контактной точечной сварки-2шт 30/60/20%• аппарат аргонно-дуговой сварки• сверлильный станок - 2шт• резьбонарезной полуавтомат М3-М10 - 2шт• эксцентриковые пресса 16т - 2шт• гильотинные ножницы AMADA GX2-1230 50/40/10%• загрузка/выгрузка листа AMADA MP250 50/40/10%• гибочный пресс AMADA HFP-220 50/40/10%• токарный центр EMKO LM 800 с загрузчиком прутка 30/60/10%• нагревательная печь 1100 градусов• токарно-винторезный станок EMCO 20D 30/60/10%• вертикальная литьевая машинаВ 2008 году будет усилен контроль качества выпускаемой продукции. Для этого следует предпринять следующие меры:• Провести анализ договоров на закупку КИ, заключенных с «признанными» поставщиками, на предмет выявления возможности исключить «недобросовестных» поставщиков и посредников;• Ужесточить требования со стороны ОТК к подразделениям за соблюдением сроков анализа, отработки и закрытия претензий к качеству продукции, поступающих от заказчиков (потребителей);• Добиться от соответствующих подразделений постоянного внимания по поддержанию в актуальном состоянии разработанного в 2007 году ограничительного перечня применяемых материалов и комплектации;• Сократить складские остатки и увеличить оборачиваемость остатков на складеЗаключениеУспех работы организации обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия. Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др. Анализ системы управления персоналом позволил выявить следующие недостатки:1. На предприятии отсутствуют документы, детализирующие и описывающие процесс подбора и отбора кадров на предприятии отсутствуют.2. Поиск и найм сотрудников в ОАО «Завод «Электропульт» производится за счет продвижения своих работников, или в крайнем случае, через газеты, поэтому функции найма и учета персонала представлены минимальным набором.3. Нет подробной процедуры анализа работы и составления требований к должности не проводится, соответственно нет жестких критериев отбора персонала на каждую конкретную должность, зафиксированных в определенных документах.4. Оценка потребности в персонале субъективна.5. Недостаточное использование внешних источников персонала.6. Недостаточное использование современных методов поиска и отбора персонала7. На предприятии отсутствует стройная, документально закрепленная система материального и нематериального стимулирования и мотивации сотрудников.Список литературы:1. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2007. - 451 с.2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2007. - 352 с.3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2007. - 496 с.4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ЮристЪ, 2006. - 271 с.5. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 2006. - 211 с.6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 321 с.7. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2000. - 238 с.8. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2007. - 314 с.9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 2007. - 315 с. 10. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2007. - 301 с.11. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Финпресс, 2000. - 306 с.12. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЮристЪ, 2006. - 268 с.13. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 2006. - 348 с.14. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 251 с.15. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2007. - 213 с.
